Iranian Futurist 
Iranian Futurist
Ayandeh-Negar
Welcome To Future

Tomorow is built today
در باره ما
تماس با ما
خبرهای علمی
احزاب مدرن
هنر و ادبیات
ستون آزاد
محیط زیست
حقوق بشر
اخبار روز
صفحه‌ی نخست
آرشیو
اندیشمندان آینده‌نگر
تاریخ از دیدگاه نو
انسان گلوبال
دموکراسی دیجیتال
دانش نو
اقتصاد فراصنعتی
آینده‌نگری و سیاست
تکنولوژی
از سایت‌های دیگر


سازمان های یادگیرنده

اگر عضو یکی از شبکه‌های زیر هستید می‌توانید این مطلب را به شبکه‌ی خود ارسال کنید:
Twitter Google Yahoo Delicious بالاترین دنباله

[29 Feb 2016]   [ رحیم کاوه]

به‌دلیل ماهیت عصری که در آن به سرمی‌بریم تفاوت بسیاری میان سازمان‌های امروزی و گذشته وجود دارد. در این ارتباط «چارلز هندی» از صاحب‌نظران رشته مدیریت می‌گوید: «مدیران امروز با سازمان‌هایی سروکار دارند که شباهتی به سازمان‌های گذشته ندارند.»
یکی از ویژگی‌های اساسی سازمان‌های جدید، شکل‌گیری آن‌ها بر مبنای یادگیری است. بنابراین مدیران و کارکنان، همواره در حال یادگیری بوده و مهارت‌های جدید کسب می‌کنند؛ چرا که قدرت هر سازمان متناسب با میزان آموزش دائمی مدیران و کارکنان آن است. هدف این مقاله ایجاد آشنایی با ویژگی‌های سازمان‌های یادگیرنده است.
سازمان‌های یادگیرنده پدیده‌ای هستند که با شروع دهه ٩٠ میلادی مطرح شدند.
علت پدیدارشدن چنین سازمان‌هایی، شرایط، نظریه‌ها و تغییر و تحولات بسیار در محیط‌های سازمانی قبل از دهه مذکور بوده است به‌گونه‌ای که تمام سازمان‌ها تلاش گسترده‌ای را برای بقای خود آغاز کرده بودند و برای آن‌که بتوانند خود را در محیط پرتلاطم اطراف خود حفظ کنند، می‌بایست از قالب‌های غیرپویا خارج و به سمت سازمان یادگیرنده متحول شوند. یعنی در ساختار و اساس خود تغییرات عمیقی ایجاد کنند.
سازمان‌ها قبلاً در محیطی پایدار به‌سر می‌بردند و وقایع آینده تقریباً قابل پیش‌بینی بودند، به‌طوری که مدیران می‌توانستند در شرایط مطمئن برنامه‌ریزی کنند. اما امروز محیط به شدت در حال تغییر است و تغییرات تکنولوژیک، اقتصادی، فرهنگی و سیاسی به سرعت سازمان را تحت تأثیر قرار می‌دهند.
صاحب‌نظران‌ برای‌ مفهوم‌ سازمان‌ یادگیرنده‌ تعاریف‌ متعددی‌ ارائه ‌کرده‌اند:

به‌نظر «داجسون» سازمان‌ یادگیرنده‌ سازمانی‌ است‌ که‌ با ایجاد ساختارها و استراتژی‌ها به‌ ارتقای‌ یادگیری‌ سازمانی‌ کمک‌ می‌کند.

از نظر «گاروین» سازمان یادگیرنده سازمانی‌ است‌ که‌ دارای‌ مهارت و توانایی‌ ایجاد، کسب‌ و انتقال‌ دانش‌ است‌ و رفتار خودش‌ را طوری‌ تعدیل‌ می‌کند که‌ منعکس‌کننده ‌دانش‌ و دیدگاه‌های‌ جدید باشد.

«مایکل‌ جی‌. مارکوارت» در کتاب‌ ارزنده‌ خود تحت‌ عنوان‌ «ساختن‌ سازمان‌ یادگیرنده‌»، تعریف‌ نسبتاً جامعی‌ ارائه‌ داده است‌: در تعریف‌ سیستماتیک‌، یک‌ سازمان‌ یادگیرنده‌ سازمانی‌ است‌ که‌ باقدرت‌ و به‌‌صورت‌ جمعی‌ یاد می‌گیرد و دائماً خودش‌ را به‌‌نحوی‌ تغییر می‌دهد که‌ بتواند با هدف‌ موفقیت‌ مجموعه‌‌ی سازمانی‌ به‌نحو بهتری‌ اطلاعات‌ را جمع‌آوری‌، مدیریت‌ و استفاده‌ کند.

«سنگه» معتقد است سازمان یادگیرنده، بهسازمانی گفته می‌شود که به‌طور مستمر در پی افزایش قابلیت‌های خود برای خلق چیزهایی است که می‌خواهد ایجاد کند.

به‌طور مثال، در کشورهایی چون انگلستان، ایده یادگیری در سطح ملی (LEARNING SOCIETY) در جهت رسیدن به یک جامعه یادگیـرنده مطرح شده است. آن‌ها معتقدند هزینه‌های یادگیری جبران می‌شود اما مستلزم این است که در جامعه‌ی یادگیرنده، اصل یادگیری برای همیشه مرسوم شود و در آموزش و تحصیل، اساس تفکر این باشد که ما می‌خواهیم جامعه‌ای یادگیرنده به معنای حقیقی داشته باشیم.


شرط لازم در شکل‌گیری سازمان‌های یادگیرنده
در این حالت، مدیران نیاز دارند که برای حفظ بقا، سازمان‌ها را با این دگرگونی‌ها هماهنگ سازند و برای دستیابی به این امر، باید به یادگیری به‌عنوان پدیده‌ای ارزشمند بنگرند و بدین ‌وسیله همواره خود را آماده پذیرش تغییرات کنند و کارکنان سازمان را نیز با دگرگونی‌ها همراه سازند. وقتی مدیران باور داشته باشند که تغییرات در سازمان ضروری است، می‌توانند مدیریت تغییر را در سازمان خود برعهده گیرند. در مدیریت تغییر، لازم است که:

§ حالت مطلوب سازمانی برای مدیران شناخته شده باشد.
§ وضعیت موجود سازمان توصیف گردد.
§ شکاف وضع موجود و وضع مطلوب برای مدیران مشخص باشد.

یادگیری سازمانی زمانی اتفاق می‌افتد که موجب تغییر عقاید و دیدگاه‌های موجود شده و دیدگاه جدیدی را خلق کند و از طریق ارتباط و تعامل به تمام سطوح سازمانی منتقل شود. این انتقال از طریق مشارکت بهتر صورت می‌گیرد. از نظر «‌پیتر‌سنگه» روش‌های یادگیری در سازمان یادگیرنده عبارتند از: مهارت فردی، یادگیری تیمی، تفکر سیستمی، بصیرت مشترک، و مدل‌های ذهنی.

ویژگی‌های سازمان‌های یادگیرنده
در سازمان‌های یادگیرنده، تمامی اجزا به هم ربط و پیوندی عمیق دارند، به‌طوری که «پیتر دراکر» این‌گونه سازمان‌ها را به ارکستری تشبیه می‌کند که هرکس ساز خود را می‌زند، اما نکته مهم این است که تمامی نوازندگان عمیقاً تابع و مرتبط با رهبر ارکستر هستند و نتیجه کار، یک آهنگ موزون است.
طبیعت سازمان‌های یادگیرنده امروزی نیز چنین است که با پرسنل گسترده و با فرهنگ‌های متفاوت، همچنان در حال رشد و فعالیت هستند؛ نظیر شرکت‌های آی‌بی‌ام یا مایکروسافت. از ویژگی‌های دیگر سازمان‌های یادگیرنده، روانی جریان اطلاعات در این سازمان‌هاست. این روانی، باعث افزایش دانش و رشد مدیریت نیروی انسانی در سازمان می‌شود. با رشد دانش پرسنل، میزان هوش سازمان‌ها افزون و بهره‌وری آنان ارتقا می‌یابد.
از سوی دیگر در این سازمان‌ها، کارکنان به‌علت آموزش‌های مکرر و تفویض اختیاری که به آن‌ها می‌شود، با ایجاد تیم‌های متعدد و انجام بحث‌های گروهی به ارتقای اطلاعات و توانمندی‌های خود می‌پردازند. چنین روندی باعث می‌شود فرهنگی بسیار قوی در سازمان حاکم شده و آرمان یا دیدگاه مشترکی میان نیروی انسانی و سازمان فراهم آید.
چنین آرمان یا دیدگاه مشترکی در یک سازمان ایجاد نمی‌شود مگر در سایه یک رهبر قوی سازمانی. در این حالت، استراتژی کلی سازمان به‌صورت اشتراکی خواهد بود. این استراتژی از پایین به بالا تنظیم می‌شود،‌ اطلاعات به‌صورت باز جریان دارد و تمامی بخش‌ها با اطلاعات و توانمندی بالایی که به‌دست آورده‌اند در تعامل منطقی با یکدیگر قرار می‌گیرند.
سازمان یادگیرنده فرصت یادگیری برای تمامی اعضای خود را فراهم می‌سازد. سازمان‌های یادگیرنده پیوسته در حال افزایش توانایی‌های خود برای ساختن آینده هستند.
هم‌چنین ویژگی‌های زیر را می‌توان برای سازمان‌های یادگیرنده برشمرد:

١. سازمان‌های یادگیرنده مدام توانایی خود را صرف ساختن آینده‌ای بهتر می‌کنند.
٢. روش‌های جدید را می‌آموزند و راه‌های قدیمی انجام کار را فراموش می‌کنند.
٣. در برابر مشکلات مایوس نشده و ایده‌های جدید ارائه می‌دهند.
٤. یادگیری را برای تمام اعضا تسهیل می‌کنند و به‌طور مداوم آن را انتقال می‌دهند.
٥. یادگیری گروهی را تسهیل و ترغیب می‌کنند. «گاردنر و جولر» معتقدند: کارکنانی که از طریق گروه‌های کاری کار می‌کنند از کارکردن لذت بیش‌تری می‌برند. زیرا آن‌ها به‌جای این‌که شنونده صِرف باشند فعالانه در جریان یادگیری مشارکت می‌کنند و خود را مسئول یادگیری خویش می‌دانند.
٦. سازمان یادگیرنده به‌وجودآورنده دیدگاه‌های جدید است.
٧. سازمان یادگیرنده مکانی است که در آن افراد مرتباً توانایی خود را در جهت خلق هر آن‌چه که میل به خلق آن دارند افزایش می‌دهند، مدل‌های جدید یادگیری را فراگرفته و یاد می‌گیرند که چگونه بیاموزند.
٨. سازمان یادگیرنده شیوه‌های انجام کار را هدایت می‌کند.
٩. به آموزش کارکنان اهمیت می‌دهد و یادآور می‌شود که همواره علاقه‌مند فراگیری باشند.
١٠. بر ریسک تأکید و از سرزنش‌کردن دوری می‌کند.
١١. با کارکنان ارتباط همه‌جانبه‌ای برقرار می‌کند و اطلاعات لازم را به‌موقع در اختیارشان قرار می‌دهد.
١٢. به کارکنان می‌آموزد که قدرت تصمیم‌گیری واقع‌بینانه را در خود توسعه دهند.
١٣. سازمان یادگیرنده از ایده‌های جدید استقبال می‌کند.
١٤. سازمان یادگیرنده با سرعت زیاد آیین‌نامه‌ها و بخشنامه‌ها را معرفی می‌کند.
١٥. سازمان یادگیرنده ارباب‌رجوع خود را می‌شناسد و مستقیماً با آن‌ها وارد گفتگو می‌شود.
١٦. بازخوردهای مثبت را به همه کارکنان به‌طور مستمر ارائه می‌دهد و تنبیه‌ها را به حداقل می‌رساند.
١٧. آگاهی و شناخت را سرلوحه‌ی‌ رشد حرفه‌ای کارکنان قرار می‌دهد.
١٨. به پرونده‌ها در حداقل زمان ممکن رسیدگی می‌کند.
١٩. رضایت و غرور کارکنان را تقویت می‌کند.
٢٠. برای پرهیز از خودمحوری، قدرت را به‌طور تقریباً منطقی در سراسر سازمان توزیع می‌کند.
٢١. بر اطلاعات مستند تکیه دارد نه بر فرض‌ها و دهن‌بینی‌ها.
٢٢. از تجارب خود و گذشتگان به خوبی درس می‌گیرد و ارزش شکست‌ها را می‌داند.

قواعد کلی در سازمان‌های یادگیرنده
به‌طور کلی در سازمان‌های یادگیرنده پنج قاعده یا فرمان وجود دارد که جریان تفکر سیستمی از قواعد مهم در این سازمان‌هاست. این پنج فرمان عبارتند از: الگوهای ذهنی، آرمان مشترک، یادگیری تیمی، قابلیت فردی و در نهایت تفکر سیستمی.
برای ایجاد تفکر سیستمی در سازمان، اولین گام، جریان جزئی‌نگری و توجه به اجزا است.
دوم، ریشه‌یابی مرزهای سیستم است (مرزبندی میان تمام بخش‌ها). در تفکر سیستمی، ریشه‌ها به‌خوبی بررسی شده و به کمک الگوهای پویا، تمامی علت‌ها و معلول‌ها مورد مطالعه قرار می‌گیرد.
یکی از زیرمجموعه‌های تفکر سیستمی، مرزبندی میان بخش‌های یک سیستم است که هویت سیستم در این مرزبندی مشخص شده و ارتباط میان سیستم و محیط در آن صورت می‌گیرد. تمامی داده‌ها و ستاده‌ها از مرز سیستم عبور می‌کنند و ریشه‌ مشکلات معمولاً درون مرز سیستم جای دارند.
زیرمجموعه دیگر، کل‌گرایی است. سیستم، کلی است متشکل از مجموعه‌ی دو یا تعداد بیش‌تری از اجزا که رفتار هر جزء بر رفتار کل اثر می‌گذارد و وجودش بستگی به تعامل اجزا با یکدیگر دارد.
آن‌چه که در بحث ریشه‌یابی به‌عنوان زیرمجموعه‌ی مهم تفکر سیستمی سازمان، مطرح است، شناسایی ریشه‌ی مشکلات بر اساس تعامل اجزای سیستم با یکدیگر است.
این شناسایی ممکن است بر اساس پویایی سیستم، اجتناب از تمرکز به وقایع، و یافتن اهرم مناسب برای رفع مشکلات باشد.
رفتار بسیار مشهود و قابل‌توجه در سازمان‌های یادگیرنده این است که آن‌ها با توجه به الگوهای ذهنی تکامل یافته، همواره برای کل مسائل و مشکلات خود به سه عامل تأمل، پرسش و تدافع توجه خاص دارند. این در حالی است که سازمان‌های ما بیش‌تر به تدافع می‌‌پردازند تا تأمل و پرسش. بهره‌وری، محور اصلی سازمان‌های یادگیرنده می‌باشد.
برای این‌که شرکت‌ها زنده بمانند و در دنیای رقابت حضوری فعال داشته باشند، باید مرتب در بالا بردن اطلاعات، دانش و توانایی خودشان کوشش کنند و بر آموزش کارکنان ارزش قائل شوند. امروزه یادگیری از تمام دوره‌های گذشته، اهمیت بیش‌تری پیدا کرده است. امروز باید فکر کردن و ایده دادن کل سازمان را شامل شود. دیگر صحیح نیست که در سطوح بالای سازمان فکر کنند و ایده دهند و در سطوح پایین عمل کنند. بلکه فکر کردن و عمل کردن، مربوط به کلیه کارکنان در سطوح مختلف سازمان است.
رهبران سازمان‌های یادگیرنده، مسئولیت ایجاد امکانات و شرایط یادگیری را در سازمان دارند، کارکنان باید به‌طور مستمر در یادگیری و بالا بردن دانش خود دخالت داشته باشند.
مدیریت‌های سنتی، دیگر جوابگوی سازمان‌ها با توجه به تحولات شرایط محیطی نیستند، بلکه سازمان‌ها باید بر نوآوری و خلاقیت تأکید داشته باشند.
نکته مهم در سازمان‌های یادگیرنده، نوع و نقش رهبری است. رهبران این سازمان‌ها تفکر سیستمی دارند، کم‌تر روی موضوعات روزمره تأکید دارند و بیش‌تر بر روندها و عواملی که موجب تغییرات و تحولات می‌شوند تأکید می‌کنند.
در بلندمدت، عملکرد عالی بستگی به آموختن عالی دارد. رهبران سازمان‌های یادگیرنده، مسئول بهبود مستمر بوده و شرایط را برای بالا بردن توانایی‌های کارکنان فراهم می‌سازند.
رهبران سازمان‌های یادگیرنده، ضمن این که از نظراتشان با استدلال حمایت می‌کنند، از کارکنان سازمان نیز می‌‌خواهند آن‌ها هم در ارائه نظرات مشارکت نمایند و آن‌ها را تشویق می‌کنند که اگر ایده، نظر و یا اطلاعات متمایزی داشته باشند، ارائه نمایند و کوشش می‌کنند نظرات دیگران را بفهمند، به‌جای این‌که فقط روی نظرات خودشان تأکید داشته باشند.
سازمان‌های یادگیرنده کارکنانشان را تشویق می‌کنند که مهارت‌های فردی، گروهی و کیفیت کار خود را بهبود دهند. آن‌ها از تجربیات خودشان و دیگران که ممکن است مفید یا منفی باشد، استفاده می‌کنند. افراد با مهارت‌ها و ارزش‌های کارشان مورد تحسین واقع می‌شوند و تمام عقاید و پیشنهادها قابل توجه و احترام است.
در دنیای گسترده اطلاعات امروز، دانش جدید یک کالای باارزش محسوب می‌شود.
پیتر دراکر از صاحب‌نظران بنام رشته مدیریت گفته است: «جوهر مدیریت این است که دانش کاربردی، کار مؤثر ایجاد نماید.»
کاربرد دانش، توانایی به‌کارگیری آن است. به‌عبارت دیگر مهارت‌ها، معلومات و رفتار برای انجام کار و اثبات تبحر به‌کار گرفته می‌شوند و توانایی در به‌کارگیری آموخته‌ها موجب افزایش تبحر می‌شود لذا دانش جدید، به تبحر سازمانی به‌عنوان بخشی از سازمان‌های یادگیرنده نیاز دارد؛ که روی مهارت‌ها و توانایی‌ها، نه فقط روی دانش و اطلاعات متمرکز می‌شوند.

نتیجه گیری
سازمان‌های یادگیرنده به‌طور مستمر در پی افزایش قابلیت‌های خود در زمینه خلاقیت، نوآوری و تحول هستند که عمدتاً از طریق آموزش و بهره‌ور ساختن نیروی انسانی میسر می‌گردد.

مطلب‌های دیگر از همین نویسنده در سایت آینده‌نگری:


منبع: 192


بنیاد آینده‌نگری ایران



جمعه ۱۰ فروردين ۱۴۰۳ - ۲۹ مارس ۲۰۲۴

دانش نو

+ ۹ نکته که باید درباره هوش مصنوعی بدانید bbv

+ مطالعه دانشگاه استنفورد: با تغییرات هوش مصنوعی انسان‌ها نگران موقعیت خود هستند یسنا امان‌پور

+ دستور کار انسانى جديد / مقالا ای از کتاب انسان خداگونه يووال نوح

+ پلورالیسم چیست؟ قیصر کللی

+ اعضای مصنوعی رباتیک نرم مبتنی بر میکروسیالات، به کمک بیماران دیابتی می‌آیند ´-

+ مهارت تصمیم‌گیری چیست؟ هرمز پوررستمی

+ هوش مصنوعی توزیعی و تجمیعی چیست؟ 

+ تاثیر ابزارهای هوشمند بر کنترل شیوع بیماری‌های فراگیر. 

+ موانع خلاقیت کدامند؟ هرمز پوررستمی

+ نیازی بدون پاسخ! نوآوری اجتماعی را وارد کنیم!  سعید قاسمی زاده تمر

+ مهارت بهتر است یا مدرک دانشگاهی حمیدرضا تائبی

+ علم و اخلاق در گفت‌وگو با دکتر موسی اکرمی؛ دکتر موسی اکرمی

+ مدیریت آینده نگر در ICT 

+ چرا هوش و مهارت، برای داشتن یک شغل کافی نیستند؟ هرمز پوررستمی

+ شرایط اجتماعی چگونه است؟ از منظر چند جامعه شناس ساناز عباس زاده

+ بازگشت به دنیای هنرهای دیجیتال  مهدی صنعت‌جو

+ 2019 

+ مشتری رسانه است فرنود حسنی

+ چه چیزی ترقی بشریت را توجیه می‎کند؟1 یووال نوح هراری

+ تغییر پرشتاب الگو‌های سنتی را منسوخ خواهند کرد 

+ مهارت های مورد نیاز انسان آینده 

+ بازگشت به دوران دولت-شهر برگردان: سپیده جدیری

+ انسان آینده، تسخیر سیر تکامل به دست بشر 

+ نویسنده «انسان خردمند» از کتاب تازه خود گفت  یووال نوح هراری

+ مرد «شپشو» یا منادی عقلانیت؟ دکتر موسی اکرمی

+ رسالت فلسفه آسمان است یا زمین؟ دکتر محسن رنانی

+ جامعه شناسی و فردیت دکتر منیژه نویدنیا

+ تمام قدرت به کجا منتقل شد؟  یووال نوح هراری

+ دفاعم از جامعه‌شناسی مرتبط با واقعیت‌هاست تا مبتنی بر ایدئولوژی! 

+ آنچه مرا نکُشد هرمز پوررستمی

+ جامعه شناسی آموزش و پرورش- رضا جوان

+ پیامدهای مدرنیت -  آنتونی گیدنز

+ اتاق شیشه ای و هنر هشتم زندگی در واقعیت موازی  دکتر مهدی مطهرنیا

+ آزمون های انديشه ورزی در بارۀ خود انديشه حسین کاشفی امیری

+ جامعه شناسی آموزش و پرورش. 

+ گوگل و پایان آزادی اراده یووال نوح هراری

+ انسان از کجا آمد به کجا می رود؟ محمد طبیبیان

+ بازگشت به خانه میثاق محمدی‌زاده

+ هک کردن مغز، کلیدی برای موفقیت مهسا قنبری

+ چهار راهکار برای هک مغز به‌منظور افزایش موفقیت و بهره‌وری مهسا قنبری

+ نوآوری در عصر دیجیتال ؛ چشم‌اندازی جدید برای خدمات 

+ لیدرهای انقلاب صنعتی چهارم 

+ چطور می‌توانیم برای دریافت حقوق بیشتر چانه‌زنی کنیم؟ حمیدرضا تائبی

+ سرمایه اجتماعی دانش آموزان مهدی ولی نژاد

+ جامعه شناسی آموزش و پرورش 

+ ابرها دگرگون می‌شوند، دگرگون می‌کنند و دنیای فناوری را سیراب می‌کنند حمیدرضا تائبی

+ چه چیزی ترقی بشریت را توجیه می‎کند؟ یووال نوح هراری

+ چشم را باید شست…. جور دیگر باید دید دکتر سید کمال الدین موسوی

+ جنبش روش های آمیخته 

+ جامعه شناسی فرهنگی؛ انسان های جامانده دکتر منیژه نویدنیا

+ انگیزه پیشرفت پایین ‌تر از متوسط عثمان آچاک

+ جامعه شناسی شهری و حس زندگی؟ دکتر منیژه نویدنیا

+ چرا ناهنجاری؟ 

+ سخنرانی حسین پاینده در نشست روانکاوی و تحلیل‌های کلان اجتماعی (۲)؛ 

+ چرا کسب‌ و کارهای نوپای موفق به‌سادگی ممکن است شکست بخورند؟ حمیدرضا تائبی

+ بنیان‌های نابرابری اجتماعی دکتر محسن رنانی

+ روانکاوی درمان فرد یا اجتماع 

+ مقدمه‌ای بر تاریخ زیبایی‌شناسی مدرن؛  پُل گایر، ترجمه سیدجواد فندرسکی

+ ظرفیت آموزشی بازی های رایانه  

+ افراد معمولی چگونه به افرادی خارق‌العاده تبدیل می‌شوند مهسا قنبری

+ چپ و راست مرده‌اند، زمین را می‌خواهی یا آسمان را؟ 

+ مهم‌ترین فنآوری‌ها در سال ۲۰۱۸ 

+ هوش مصنوعی می تواند طی بیست سال آینده تهدیدی برای ۴۷ درصد از مشاغل باشد 

+ در حسرت توسعه رضا داوری اردکانی

+ آزادی علمی مقصود فراستخواه

+ سازماندهي گروههاي مشارکتي در سازمانهاي يادگيرنده 

+ مديريت دانش، نياز سازمان هاي امروز 

+ مديريت استرس مجيد يوسفي

+ رقابت بزرگان بر سر تراشه‌های هوش مصنوعی و خیزش آرام تکینگی به‌سمت ما! حمیدرضا تائبی

+ تغییر اجتناب ناپذیر است و باید به منظور ایجاد تحولات مدیریت شود. 

+ ⁠دانشگاه اصفهان برگزار می کند: ⁠دانشگاه اصفهان

+ به فرزندانمان رحم کنیم دکتر محسن رنانی

+ زلزله در سیارات دیگر چگونه رخ می‌دهد؟ 

+ ساختمان‌های هوشمند فرشته نجات انسان‌ها می‌شوند حمیدرضا تائبی

+ استفاده از سیل تصاویری که در زلزله به راه می‌افتد مهدی صنعت‌جو

+ توانمند باشید، تا عرصه را به سایرین واگذار نکنید. حمیدرضا مازندرانی

+ انواع سازمانها Organization Types از دیدگاه برنامه ریزی هدف ها و وسیله ها راسل ایکا ف

+ هوش سازمانیم ‌تجاری است، پس موفق می‌شوم! حمیدرضا تائبی

+ درک اشارات دست با تصویربرداری صوتی مهدی صنعت‌جو

+ نقش بی بدیل هوش مصنوعی بر شهرها و شهروندان آنها محسن راعی

+ مزایای سواد اطلاعاتی 

+ هوش مصنوعی انویدیا، هوای آفتابی را برای ماشین های خودران شبیه سازی می کند! علیرضا فرجی علیرضا فرجی

+ فراگیری: نیازی پایه ای 

+ قلسفه و زندگی روزمره. موسی اکرمی

+ خلاقیت نمادین دهه هشتادی ها 

+ فهم سواد اطلاعاتی 

+ نظریه سواد رسانه ای در گفتگو با دکتر هاشمی 

+ در سال جدید مهندسی نرم‌افزار را جدی‌تر دنبال کنیم حمیدرضا تائبی

+ باید که لذت آموختن را دوباره بیاموزیم پوریا ناظمی

+ انقلاب هوش مصنوعی و تاثیر آن بر جامعه و شرکت ها 

+ توانمند باشید، تا عرصه را به سایرین واگذار نکنید حمیدرضا مازندرانی

+ وجود یخ در مدار استوای مریخ 

+ ظهور «ابر انسان‌ها» طی ۲۰ سال آینده 

+ دانشمندان به استقبال مهمترین پرسش های بشر می روند! 

+ آینده پژوهی و انواع آینده. محسن گرامی طیبی

+ ضریب رشد استارتاپ‌های ایرانی، بالاترین در منطقه نزدیک به متوسط جهانی 

+ نگاه تان به آینده است یا اکنون؟ 

+ اینجا همه آدم‌ها این‌جوری نیستند* مهدی صنعت‌جو

+ بدرود سیارۀ زمین؟ لورین رابینسون

+ تهدیدات اینترنت اشیا 



info.ayandeh@gmail.com
©ayandeh.com 1995