Iranian Futurist

این مقاله، ابتدا به تشریح مدیریت دانش پرداخته و سپس ضرورت و اهمیت آن‌ رادر سازمان‌های کنونی، موردتوجه قرار می‌دهد. گرچه در سال‌های اخیر، مدیریت دانش از شهرتی زیاد بویژه در بخش آموزش و تجارت برخوردار شده است، اما هنوز در ارتباط با مطلوب‌ترین شیوه‌های به‌کارگیری آن، ابهاماتی وجود دارد. این مقاله، به‌دنبال بررسی و ارائه اثربخش‌ترین راهکارهای آشنایی کارکنان با مفهوم مدیریت دانش بوده تا از این طریق، بتوان به بهترین شکل آن را در انواع مؤسسات به‌کار گرفت. فرایند آشنایی اعضا با مفهوم مدیریت دانش، در تمامی مراحل نهادینه‌سازی این مفهوم در سازمان اجرا شده و پیشنهاد می‌شود که مراحل نهادینه‌سازی مفهوم مدیریت دانش، از طریق رهبران سازمانی که از دانش و نفوذ بیشتری به‌منظور تغییر ادراک و رفتار افراد برخوردارند، صورت پذیرد.
در دهه‌های اخیر، انواع مؤسسات، شاهد تغییرات اساسی در زمینه‌های ساختار، کارکرد و سبک‌های مدیریتی خویش بوده‌اند. مؤسسات کنونی، اهمیت بیشتری برای درک، انطباق‌پذیری و مدیریت تغییرات محیط پیرامون، قائل شده و در کسب و به‌کارگیری دانش و اطلاعات روزامد، به‌منظور بهبود عملیات و ارائه خدمات و محصولات مطلوب‌تر به مشتریان، پیش گرفته‌اند. چنین سازمان‌هایی نیازمند به‌کارگیری سبک جدیدی از مدیریت به‌نام «مدیریت دانش» خواهند بود.
مدیریت دانش چیست و به چه علت پذیرش این سبک از مدیریت در انواع مؤسسات، از اهمیتی بالا برخوردار شده است؟ چگونه می‌توان مدیریت دانش را به‌شکلی اثربخش‌تر در مؤسسات قدیمی و مؤسسات کنونی به‌کار گرفت؟ یکی از راه‌های قابل اطمینان در این زمینه، آیا جامعه‌پذیر کردن (نهادینه‌سازی) مدیریت دانش در میان اعضای سازمان است؟ نقش رهبران سازمانی در تسهیل و تسریع فرایند نهادینه‌سازی مدیریت دانش در سازمان، چگونه است؟ رهبران مدیریت دانش چه افرادی بوده و چگونه تعیین می‌شوند؟ حضور رهبران در فرایند نهادینه‌سازی مدیریت دانش در سازمان، چرا اهمیت دارد؟ در این مقاله، موارد مطروحه فوق موردبحث و بررسی قرار می‌گیرد.
● مدیریت دانش
بیان دقیق تاریخچه پیدایش و بالندگی مدییت دانش دقیقاً امکان‌پذیر نیست. در واقع، مدیریت دانش از نخستین سال‌های زندگی بشر (حتی در عصر شکار) وجود داشته است. بشر، همواره به جمع‌آوری و انتقال اطلاعات و دانش مرتبط با موضوع شکار و گسترش درک و شناخت خود از محیط پیرامونی در زمینه‌های میزان منابع غذایی و فرصت‌ها و خطرات موجود در قلمرو خود، پرداخته‌است. انسان‌ها به‌منظور حفظ و بقای خود و مقابله با حیوانات وحشی و بلایای طبیعی، بطور مستمر درپی دستیابی به علم‌و‌تکنولوژی بوده‌اند.
با پیشرفت بطئی زندگی بشر و افزایش تجارب آن، گرچه هیچ‌گونه روش نظام‌مندی برای ذخیره‌سازی، به اشتراک‌گذاری و مدیریت دانش وجود نداشت، دانش از نسلی به نسل دیگر انتقال یافت. دانش به‌منظور تامین نیازهای جوامع در دوره‌های تاریخی پس از آن، از جمله عصر کشاورزی و سپس صنعتی، به‌کارگیری و مدیریت شد. مدیریت دانش مفهومی تازه در تاریخ رشد بشر محسوب نمی‌شود. این در حالی است که واژه مدیریت دانش در سال‌های اخیر عمومیت بیشتری یافته‌است.
امروزه، گرچه مدیریت دانش به‌طور وسیع در انواع مؤسسات و سازمان‌ها به‌کار گرفته می‌شود، اما ارائه تعریفی واحد از آن، بسیار دشوار است. این پرسش مطرح می‌شود که به‌رغم تعاریف متعدد، در واقع مدیریت دانش به چه مفهومی اشاره دارد؟ از طریق بررسی تعاریف گوناگون مدیریت دانش، می‌توان آن را به‌عنوان «فرایند خلق، انتشار و به‌کارگیری دانش، به‌منظور دستیابی به اهداف سازمانی» تعریف کرد. در تعریفی دیگر، مدیریت دانش عبارت است از «فلسفه‌ای که شامل مجموعه‌ای از اصول، فرایندها، ساختارهای سازمانی و فناوری‌های به‌کار گرفته شده است و به افراد در زمینه اشتراک و به‌کارگیری دانش خود به‌منظور مواجهه با اهداف، یاری می‌رساند. با کویتز[۱]، مدیریت دانش را چنین تعریف کرده است: «فرایندی که از طریق آن، سازمان به ایجاد سرمایه حاصل از فکر و اندیشه اعضا و دارایی مبتنی‌بر دانش می‌پردازد.» کلوپولوس[۲] و فراپائولو[۳] گفته‌اند: مدیریت دانش بر به‌کارگیری مجدد اعمال و تجارب گذشته از طریق تمرکز بر برنامه‌ریزی‌هایی به‌منظور تغییر چشم‌اندازها تاکید دارد.
مدیریت دانش، معروفیت خود را از طریق به‌کارگیری دانش و اطلاعات به‌منظور ایجاد هماهنگی تغییرات پویا در سازمان و رشد و توسعه نظام‌هایی برای تسریع انطباق‌پذیری سیستم با تغییرات محیط پیرامون، کسب کرده است. امروزه انواع مؤسسات در محیط‌هایی تازه فعالیت دارند. آنها به‌منظور دستیابی به اهداف خویش باید قادر به خلق و به‌کارگیری دانش جدید و بازآفرینی دانش گذشته باشند.
مدیریت دانش، گرچه تاکید زیادی بر فناوری اطلاعات دارد و در بسیاری موارد، به‌عنوان مدیریت مبتنی‌بر فناوری تعریف می‌شود، اما در واقع مفهومی فراتر از آن دارد. داون پورت[۴] مولفه‌های اساسی مدیریت دانش را شامل موارد زیر می‌داند:
۱) فرهنگ: شامل ارزش‌ها و اعتقادات اعضای سازمان در ارتباط با مفاهیم اطلاعات و دانش
۲) فرایند عمل: در واقع افراد چگونه از اطلاعات و دانش در مؤسسات خود بهره‌گیری می‌کنند.
۳) سیاست‌ها: شامل موانعی که در فرایند اشتراک دانش و اطلاعات در سازمان پدید می‌آیند.
۴) فناوری: چه سیستم‌های اطلاعاتی در مؤسسه موجود است.
مدیریت دانش، شامل فرایند ترکیب بهینه دانش و اطلاعات در سازمان و ایجاد محیطی مناسب به‌منظور تولید، اشتراک و به‌کارگیری دانش و تربیت نیروهای انسانی خلاق و نوآور است. سوال این است که چرا باید از مدیریت دانش بهره جست؟ مهم‌ترین اهداف یک مؤسسه در زمینه مدیریت مطلوب‌تر دانش، شامل حفظ و نگهداری اعضای کلیدی سازمان، ارتقای سیستم انگیزشی، شناخت محیط و بهبود خدمات‌دهی به مشتری است. تحقیقات، بیشترین موارد بهره‌گیری سازمان‌ها و مؤسسات مختلف از مدیریت دانش را به‌قرار زیر تعیین کرده‌اند:
۱) کسب و اشتراک دانش (۷/۷۷درصد)
۲) مهارت‌آموزی و یادگیری سازمانی (۴/۶۲درصد)
۳) ارتباط بهینه با مشتریان (۵۸درصد)
۴) ایجاد مزیت رقابتی (۷/۵۵)
نمودار ۱، موارد استفاده مؤسسات گوناگون از مدیریت دانش را نشان می‌دهد. در واقع مدیریت دانش کارامد، منجر به کاهش خطاها و دوباره‌کاری‌ها، افزایش سرعت حل مسائل و تصمیم‌گیری‌ها، کاهش هزینه‌ها، تفویض اختیارات بیشتر به اعضا، روابط اثربخش‌تر و خدمات مطلوب‌تر به مشتریان خواهد شد.
مهم‌ترین هدف از به‌کارگیری مدیریت دانش در انواع مؤسسات، انطباق سریع با تغییرات محیط پیرامون به‌منظور ارتقای کارایی و سودآوری بیشتر است. در نتیجه، مدیریت دانش به فرایند چگونگی خلق، انتشار و به‌کارگیری دانش در سازمان اشاره دارد. به‌بیانی دیگر، هدف نهایی مدیریت دانش، شامل اشتراک دانش میان کارکنان به‌منظور ارتقای ارزش افزوده دانش موجود در سازمان است. حوزه مدیریت دانش شامل مفاهیم و اصولی است که توانایی به‌کارگیری و اشتراک دانش در مؤسسه را ارتقا بخشیده (نظیر تخصص‌ها، مهارت‌ها و تجربیات کارکنان) و نقشی کلیدی در توسعه و بهبود خلاقیت، بهره‌وری و سوددهی سازمان ایفا می‌کند.
● نهادینه سازی مدیریت دانش

امروزه، به‌کارگیری مدیریت دانش در تمامی سازمان‌ها از جمله مؤسسات آموزشی، بهداشتی، صنعتی و تجاری، امری ضروری به‌نظر می‌رسد. به‌رغم گسترش مدیریت دانش در سال‌های اخیر، بسیاری از مؤسسات در بهره‌گیری بهینه از آن، احساس ناامیدی کرده‌اند. آنها در پی یافتن پاسخی مناسب برای سوالات زیر هستند:
▪ دانش را در سازمان چگونه تولید، ذخیره و توزیع کنیم؟
▪ مفاهیم و اصول مدیریت دانش را چگونه در سازمان اجرا کنیم؟
▪ از چه طریقی مطمئن شویم که کارکنان سرمایه دانش را در سازمان به اشتراک می‌گذارند؟
مؤسسات به‌منظور به‌کارگیری مطلوب مدیریت دانش می‌بایستی ضرورت ایجاد فرهنگ اشتراک دانش میان کارکنان را از طریق فرایندی تحت عنوان «نهادینه‌سازی مدیریت دانش» درک کنند. اهمیت نهادینه‌سازی مدیریت دانش در مؤسسه، به‌این دلیل است که :
۱) درک نادرست کارکنان را از مدیریت دانش تصحیح می‌کند.
۲) به کارکنان در درک مزایای اشتراک دانش در سازمان، یاری می‌رساند.
مدیریت دانش در ارتباط با قابل دسترس کردن دانش برای افرادی نیازمند به آن، بحث می‌کند. در هرحال، به‌کارگیری بهینه دانش قابل‌دسترس، تنها زمانی امکان‌پذیر است که بدانیم کجا باید به‌دنبال آن باشیم. معمولاً هر بخش از مؤسسه، عملکرد سایر بخش‌ها را تکرار می‌کند. زیرا امکان‌پذیر نیست که هم در جریان تمامی امور باشیم و هم از دانش تولید شده در سایر بخش‌ها بهره‌برداری مطلوب کنیم. تحقیقات، حاکی از این مطلب‌اند که مهم‌ترین مانع اجرای اثربخش مدیریت دانش در سازمان، فقدان فرهنگ اشتراک دانش و عدم درک مزایای بیشمار مدیریت دانش در میان کارکنان است. به‌بیان دیگر، دلایل اساسی عدم موفقیت مدیریت دانش در انواع مؤسسات عبارتند از:
▪ فقدان یادگیری سازمانی، به‌دلیل ارتباطات ضعیف میان کارکنان (۲۰درصد)
▪ عدم موفقیت در به‌کارگیری مطلوب مدیریت دانش در تمامی فعالیت‌های روزانه (۱۹درصد)
▪ عدم تخصیص زمان مناسب به‌منظور یادگیری چگونگی بهره‌گیری مطلوب از مدیریت دانش و درک پیچیدگی‌های آن (۱۸درصد)
▪ فقدان آموزش کارکنان (۱۵درصد)
▪ برداشت نادرست کارکنان در زمینه مزایای کمی ناشی از مدیریت دانش (۱۳درصد)
آنچه تا کنون بیان شد، حاکی از این نکته است که مهم‌ترین دغدغه اجرای اثربخش مدیریت دانش، شامل جنبه‌های انسانی آن است. بسیاری از مؤسسات به‌این دلیل در اجرای اثربخش مدیریت دانش در سازمان ناکام بوده‌اند که مفاهیم مدیریت دانش را به‌شکلی مطلوب به کارکنان خود معرفی نکرده‌اند. در صورت پذیرش مطلب فوق، این پرسش مطرح می‌شود که مفاهیم مدیریت دانش را چگونه باید به کارکنان سازمان انتقال داد؟ دراین مورد پیشنهاد می‌شود که موافقت مدیران عالی به‌منظور اجرای موفقیت‌آمیز مدیریت دانش در موسسه، جلب شود زیرا موفقیت یا شکست برنامه، تا حدود زیادی به حمایت این افراد در سازمان بستگی دارد. در هرحال، چنین دانشی واجد مفهومی انتزاعی است و فرهنگ اشتراک دانش در سازمان به نگرش افرادی که این فرهنگ را اجرا کرده‌اند، وابستگی دارد. اگر کارکنان تمایلی به تقسیم دانش خویش با دیگر اعضای سازمان نداشته باشند، بسیار مشکل خواهد بود که از طریق سیستم پاداش‌دهی یا الزامات قانونی، فرهنگ اشتراک دانش را در میان آنان گسترش دهیم.
یکی از مهم‌ترین چالش‌ها در ورود مفاهیم جدید به مؤسسات، ایجاد تغییرات فرهنگی به‌منظور پذیرش این مفاهیم است. ایجاد فرهنگ اشتراک دانش در سازمان، نیازمند آموزش مدیران و کارکنان و فرایند مدیریت تغییر است. رهبران، در تغییر نگرش‌های کارکنان و ایجاد موفقیت?‌آمیز فرهنگ اشتراک دانش و نهادینه‌سازی مدیریت دانش در سازمان نقشی کلیدی دارند.
● رهبران سازمانی
رهبران سازمانی چگونه افرادی هستند؟ به‌طور کلی، رهبران افرادی هستند که باورها، عملکردها و رفتارهای آنان موردتوجه و پذیرش دیگر اعضای سازمان قرار می‌گیرد. در صورتی که ایده یا مفهومی جدید از سوی رهبران سازمانی، واجد ارزش تلقی شده و موردپذیرش قرار گیرد، جای خود را در میان کارکنان یافته و در نهایت باعث می‌شود تا افراد، تغییرات آتی را بهتر بپذیرند.
سولومون[۵]، رهبران سازمانی را افرادی معرفی کرده است که دانشی گسترده در موضوعات گوناگون داشته و نظرات مشورتی آنها به‌راحتی توسط دیگران پذیرفته می‌شود. چنین رهبرانی، در گروه‌ها و قشرهای مختلف جامعه وجود دارند (لیتل?جان، ۱۹۹۶). آنها، اغلب تمایل دارند در فعالیت‌های اجتماعی مختلف مشارکت داشته باشند. در هرحال این افراد برای رهبری دیگران نیازمند پست‌های رسمی سازمانی نیستند و حتی بدون آن نیز رهبران واقعی تلقی می‌شوند. رهبران سازمانی، ضرورتاً نیازمند منابع قدرت (نظیر قدرت‌های سیاسی، اجتماعی و اقتصادی) مهارت‌های دانشگاهی و یا مهارت‌های حرفه‌ای نیستند، گرچه معمولاً دارای این موارد هستند. به‌بیانی‌دیگر، در صورت وجود شرایط مطلوب، هر انسانی قادر است به رهبری توانمند تبدیل شود. رهبران می‌توانند هم در جوامع کوچکتر مانند خانواده و هم در جوامع بزرگتر نظیر کشور، منشاء حرکت‌های اجتماعی وسیعی باشند.
تئوری رهبری سازمانی، در زمینه‌های گوناگون کاربرد دارد. گرچه معتقدیم که توزیع قدرت در مؤسسه تاثیر بسزایی بر نهادینه‌سازی مدیریت دانش خواهد گذاشت. اما در این نوشتار، رهبران سازمانی در واقع تحلیلگران اطلاعاتی، استراتژیست‌ها و تعیین‌کنندگان مسیر حرکت آتی سازمان‌ها، معرفی می‌شوند. آنها ضرورت و اهمیت مدیریت دانش و اجرای اثربخش آن را در سازمان، بخوبی درک کرده‌اند. در این مقاله، تعریف رهبران سازمانی به افرادی محدود می‌شود که قادر باشند به منظور ایجاد سازمانی که دانش را به اشتراک می‌گذارد، دیدگاه‌های کارکنان را تحت‌تاثیر قرار دهند. فرهنگ سازمانی در فرایند تولید و اشتراک دانش و تسهیل یادگیری سازمانی نقش بسیار مهمی برعهده دارد. فرایند نهادینه‌سازی مدیریت دانش در مؤسسات، نیازمند رهبری توانمند است تا از طریق معرفی مزایای مدیریت دانش و برانگیختن کارکنان، بتواند موانع فرهنگی موجود در این زمینه را از میان بردارد. در این ارتباط، کارکنان می‌بایستی اطمینان یابند که:
۱) دانش مهم‌ترین سرمایه محسوب می‌شود.
۲) مطلوبترین راه دستیابی به قدرت، اشتراک دانش در سازمان است.
به‌منظور سرمایه‌گذاری و بهره‌برداری از دانش سازمانی، مفاهیم مدیریت دانش می‌بایستی با فناوری‌های پیشرفته فرایندهای تجاری و کارکردهای انسانی تلفیق شود تا از طریق ایجاد محیطی مطلوب برای اشتراک دانش، ارزش‌افزوده قابل‌توجهی برای آن ایجاد کند. ایجاد فرهنگ اشتراک دانش در مؤسسات، مستلزم تشویق کارهای گروهی اثربخش در میان کارکنان و همکاری و بهره‌گیری مطلوب آنان از دانش سازمانی با هدف بهبود خدمات و یا تولیدات ارائه‌شده به مشتریان است. در فرایند نهادینه‌سازی مدیریت دانش چرا به وجود رهبران سازمانی نیازمندیم؟ با اجتماعی‌تر شدن زندگی بشر و گسترده‌تر شدن ارتباطات، وابستگی و نیاز افراد به یکدیگر نیز فزونی می‌یابد. افراد نیاز دارند از طریق ارتباط با دیگران، از معلومات و اعتقادات آنها مطلع شده و ابهامات ذهنی خود را مرتفع سازند. در این میان، نقش رهبران در واقع برانگیختن کارکنان به‌منظور اشتراک دانش در سازمان است. کارکنان اگر به مزایای مدیریت دانش بی‌باور باشند، ایجاد فرهنگ اشتراک دانش در مؤسسات، با دشواری عمیقی روبه‌رو خواهد شد. بنابراین، رهبران سازمانی نقش کلیدی در متقاعدسازی زیردستان خود در ارتباط با مزایای دانش از جمله گسترش مهارت‌های شغلی و رشد حرفه‌ای ایفا می‌کنند.
امروزه، اغلب مؤسسات به اهمیت نقش رهبران در اجرای تغییرات سازمانی پی برده‌اند. در فرایند نهادینه‌سازی مدیریت دانش، کارشناس ارشد دانش (CKO) می‌تواند به‌عنوان رهبر بالقوه برای بهبود فرایند کشف و انتشار دانش در سازمان و ترغیب کارکنان دارای شخصیت‌های متفاوت به‌منظور پذیرش فرهنگ اشتراک دانش، ایفای نقش کند. کارشناسان ارشد دانش، باوری عمیق به مدیریت دانش داشته و اهداف بلندپروازانه‌ای را برای موفقیت مؤسسات خود دنبال می‌کنند. آنان انعطاف‌پذیری زیادی داشته و قادرند با هر فرد یا عاملی که موجب تقویت مدیریت دانش در سازمان شود، تشریک‌مساعی کنند. ارل[۶] و اسکات[۷] در سال ۲۰۰۱، مهمترین نقش کارشناسان ارشد دانش موفق را شامل موارد زیر می‌دانند:
۱) نقش کارآفرینی (تمایل به قبول خطر در کارهای جدید)
۲) مشاوره (توانایی سازگاری ایده‌های جدید اعضای سازمان با شرایط محیطی)
۳) فناوری (تسلط بر فناوری‌های پیشرفته)
۴) تعهد در برابر حفظ محیط‌زیست (توانایی طراحی و اجرای فرایندهای با هدف حداکثر کردن دانش خود برای حفاظت از محیط زیست،
علاوه‌بر موارد یادشده، نقش مهم‌تری که برای کارشناس ارشد دانش تصور می‌شود، شامل رهبری سازمانی به‌منظور ایجاد فرهنگ اشتراک مدیریت دانش میان کارکنان است. گرچه ما براین باوریم که کارشناسان ارشد دانش به‌عنوان رهبران بالقوه سازمانی در فرایند نهادینه‌سازی مدیریت دانش در سازمان، می‌توانند ایفای نقش کنند، اما ضرورتاً همواره چنین نیست. تعیین رهبران سازمانی، مهمترین چالشی است که در برابر مؤسسات کنونی قرار داشته و موثرترین عاملی است که موجب اجرای موفقیت‌آمیز نهادینه‌سازی مدیریت دانش و بهره‌گیری مطلوب سازمان از مزایای این استراتژی می‌شود.
● نتیجه‌گیری
امروزه، مدیریت دانش یکی از جدیدترین و کلیدی‌ترین مباحث مدیریتی تلقی می‌شود. در واقع، مدیریت دانش واکنشی نسبت به تغییرات فزاینده محیط فعالیت مؤسسات کنونی است. تغییر در عملکردهای مدیریت، امری ضروری و اجتناب‌ناپذیر است. تمامی مؤسسات، به‌منظور بقا و توسعه خویش و انطباق با تغییرات محیط رقابتی، نیازمند اجرای اثربخش استراتژی مدیریت دانش هستند.
شیوه‌های متفاوتی برای اجرای مدیریت دانش در مؤسسات پیشنهادشده است که معمول‌ترین آنها، مدل «بالا به پایین» است. براساس توصیه مرکز توسعه کیفیت و بهره‌وری امریکا (APQC) یکی از اثربخش‌ترین شیوه‌های اجرای موفقیت‌آمیز مدیریت دانش و کاهش ادراکات نادرست کارکنان، نهادینه‌سازی مدیریت دانش در سازمان است. براستی نهادینه‌سازی مدیریت دانش را چگونه باید به‌شکلی اثربخش در سازمان اجرا کرد؟ مؤسسات به‌جای بهره‌گیری از قدرت و اختیارات قانونی به‌منظور اجرای تغییرات فرهنگی در میان کارکنان، می‌بایستی با برجسته‌سازی نقش و کارکردهای رهبران سازمانی، فرایند نهادینه‌سازی مدیریت دانش در سازمان را به شکلی مطلوب و اثربخش، اجرایی کنند.

نویسنده : افسانه بها
منابع در دفتر مجله موجود می‌باشد.
[۱].Bukowits
[۲].Koulopoulos
[۳].Frappaolo
[۴].Davenport
[۵].Solomon
[۶].Earl
[۷].Scott

Iranian Futurist		Ayandeh-Negar
Welcome To Future		Tomorow is built today

	در باره ما	تماس با ما	خبرهای علمی	احزاب مدرن	هنر و ادبیات	ستون آزاد	محیط زیست	حقوق بشر	اخبار روز	صفحه‌ی نخست
	آرشیو	اندیشمندان آینده‌نگر	تاریخ از دیدگاه نو	انسان گلوبال	دموکراسی دیجیتال	دانش نو	اقتصاد فراصنعتی	آینده‌نگری و سیاست	تکنولوژی	از سایت‌های دیگر