|
آيا زنان در روند استخدام ناديده گرفته مي‌شوند؟
اگر عضو یکی از شبکه‌های زیر هستید می‌توانید این مطلب را به شبکه‌ی خود ارسال کنید:
[17 Mar 2013]
[ مترجم: ملالی حبیبی]
اينكه در‌سازمان‌هاي مختلف سمت‌هاي رده بالا بيشتر به مردان اختصاص يافته تا زنان، امري كاملا شناخته شده است و خيلي از محققان تلاش كرده‌اند تا دليل اين امر را توضيح دهند.
پروفسور ايزابل فرناندز متئو، تحقيقي را در اولين مراحل يك برنامه استخدامي انجام داده و به شواهدي دست يافته كه شايد بتوانند برخي از این تفاوت‌ها را توضيح دهند. همچنين كيل پيرسون گزارشي را در رابطه با تفكيك جنسيتي ارائه داده است.
شما مدتي است كه در يك شركت استخدامي مشغول به كار هستيد. بزرگ‌ترين مشتري شما شركتي است كه قراردادي 21 ماهه با شما دارد. امروز صبح، مدير ارشد اجرايي به شما ايميلي زده و براي يك پروژه جديد درخواست ارائه مشخصات سه متقاضي كار در زمينه تكنولوژي اطلاعات را داده است. اين پروژه نياز به افراد متخصصی با قابليت و توانايي بالا داشته و همچنين حقوق بالايي هم براي آن در نظر گرفته شده است. اين مدير در نظر دارد كه روز بعد مصاحبه با متقاضيان را آغاز كند. بنابراين جمع آوري اطلاعات در مورد متقاضيان و توانايي‌هايشان را آغاز مي‌كنيد. هفت متقاضي، پنج مرد و دو زن، در نظر گرفته مي‌شوند. كدام سه نفر به ليست نهايي شما راه خواهند يافت؟
طبق مطالعه اخير پروفسور ايزابل فرناندز متئو و همكارش زلا كينگ، احتمالا شما متقاضيان مرد را انتخاب خواهيد كرد. طبق تحقيق آنها و بر اساس اطلاعات به دست آمده از يك شركت استخدامي، اين اساتید به اين نتيجه رسيده‌اند كه هنگامي كه همه شرايط يكسان است تصميم گيرنده‌ها در آژانس‌هاي استخدامي تمايل دارند بر اساس كليشه‌هاي جنسيتي متقاضيان را معرفي كنند. از نظر‌این اساتید، بررسي روند استخدام حداقل از يك نظر حائز اهميت است: آنها به اطلاعات پيش از استخدام در بين گروهي از متقاضيان كه براي دست يافتن به اين سمت مبارزه مي‌كردند دست يافته بودند. همانطور كه خودشان در گزارشی که در مجله «علم مديريت» منتشر شد بيان مي‌كنند، «اين نوع از اطلاعات به شدت كمياب و دست نيافتني‌اند و در عين حال براي رسيدن به نتايج دقيق در رابطه با چگونگي اختصاص يافتن شغل به زنان و مردان حياتي هستند.»
زير ذره بين
اين دو پروفسور بر نياز شركت‌ها به استخدام كارمند در مقاطع كوتاه مدت متمركز شدند؛ كارمندان می‌توانستند کارهایی را انجام دهند که نیاز به مهارت‌های کلی داشتند (چنين كارمنداني مي‌توانند در انواع شركت‌ها استخدام شوند). اين پروفسورها تمايل داشتند بدانند آيا مردان بيشتر از زنان براي چنين شغل‌هايي انتخاب مي‌شوند؟ زماني كه معلوم شد استخدام‌كنندگان هنگام گزينش كارمندان موقتي توسط شركت جنسيت را ناديده مي‌گيرند، راز تعصب جنسيتي در روند گزينش به آشكاري مشخص شد. در حقيقت، به نظر مي‌رسد كه استخدام زنان مزيت بيشتري نسبت به استخدام مردان دارد. پس با اين وجود چه زمان تفكيك جنسيتي اتفاق مي‌افتد؟
يك آژانس استخدامي كوچك به فرناندز متئو و كينگ اجازه داد كه سيستم آنها را از نزديك مورد بررسي قرار دهند. اين آژانس متقاضيان را براي شغل‌هاي موقتي در زمينه IT به شركت‌هاي متعددي معرفي مي‌كند. آنها به داده‌هايي در طول مدت 9 سال دست يافته‌اند كه بر اساس آن به طور ميانگين 3/23 متقاضي، براي به دست‌‌آوردن 7/6 شغل براي 3/2 كارفرما رقابت مي‌كردند. با انتخاب يك آژانس استخدام موقتي، محققان احتمال اينكه زنان به دليل اولويت‌هاي خانوادگي از شغل‌هايي با حقوق بالاتر دست بكشند را حذف كردند. از طرف ديگر، اين موضوع نگراني ناشي از تامل کارفرما را براي استخدام زنان در مشاغل پردرآمد به بهانه اينكه اين شغل‌ها به مهارت‌هاي خاص نياز دارند، برطرف مي‌كند. و ديگر اينكه هرچند اين مردان هستند كه در صنعت IT حرف اول را مي‌زنند، متقاضيان زن نیز اكنون توانايي خود را در اين زمينه به رخ مي‌كشند. در چنين شرايطي هم كارفرما و هم كارمند مي‌دانند كه استخدام براي زمان محدودي بوده و به ندرت منجر به استخدام كامل مي‌شود.
دريچه‌اي به سوي رسيدن
به مرحله مصاحبه
ظاهرا روند پيدا كردن متقاضي هيچ نوع تبعيضي را نشان نمي‌دهد. آژانسی که کارمند موقت استخدام می‌کرد، نياز به متقاضي را در وب سايت خود اعلام مي‌كند و با اشخاصي كه مي‌شناسد تماس مي‌گيرد و برنامه‌هايي نرم‌افزاري را براي پيدا كردن اشخاصي كه شرايط لازم را دارند راه‌اندازي مي‌كند. به طور ميانگين 9 متقاضي براي يك شغل انتخاب شده و 7/2 نفر از آنها به ليست نهايي راه پيدا مي‌كنند. مشكل زماني آغاز مي‌شود كه مشاوران استخدامي روشي را پيش مي‌گيرند كه محققان آن را «گزینش جنسیتی قابل پیش‌بینی» مي‌گويند. تصميم‌گيرنده‌ها متقاضيان را بر اساس برخورداري از بالاترين ميزان مهارت‌ها مرتب كرده و سپس صفي از متقاضيان واجد شرايط ايجاد مي‌كنند. متقاضياني كه شركت با آنها مصاحبه مي‌كند افرادي هستند كه توسط آژانس استخدامي به اين شركت معرفي شده‌اند. بنابراين، محققان تصميم گرفتند هنگام انتخاب متقاضيان براي معرفي به شركت‌ها، وجود تعصبات نا‌آگاهانه از سوي آژانس را بررسي كنند.
در بررسي‌هاي آنها ميزان حقوق پيشنهاد شده براي تمامي متقاضيان و براي شغل‌هاي مشخص يكسان بوده است. بنابراين محققان دريافتند كه اگر مردان و زنان براي پروژه‌هايي با نرخ‌هاي پرداختي متفاوت در نظر گرفته شوند، شواهدي از تفاوت‌هاي جنسيتي در امر استخدام در اين مذاكرات وجود دارد. هنگام کشف وجود هرگونه تعصب، همه عوامل موثر، به جز میزان پرداخت حقوق، بايد حذف شوند. به دليل اينكه مطالعات آژانس، استخدام موقتي را مورد بررسي قرار داده بود، مباحث مربوط به‌این موضوع که زنان به دنبال حقوق بالاتر و شغل‌هاي سخت‌تر نیستند و كارفرمايان از متقاضيان زن استقبال نمي‌كنند چون آنها احتمالا در آينده شركت را ترك خواهند كرد، از اين مطالعات حذف شدند. تمايل براي بالا رفتن رتبه شغلي عامل ديگري بود كه از اين مطالعات حذف شد (اين عامل هم نامرتب بود زيرا شغل‌هاي مورد بررسي موقتي بودند).
با حذف اين متغيرها، تمركز اصلي بر روند گزينش براي انجام مصاحبه شغلي قرار گرفت. حال‌این سوال مطرح می‌شود که هنگام اولويت‌بندي افرادی که شرکت با آنها مصاحبه می‌کند، تصميم گيرنده‌ها چه ميزان دخل و تصرف دارند؟
همه به اين گروه راه پيدا نمي‌كنند
شركت‌هايي كه براي شغل‌هاي موقتي كارمند استخدام مي‌كنند، تاکید دارند كه خواهان مدل خاصي از متقاضي نيستند و همچنين اقليت‌ها را هم ناديده نمي‌گيرند. تنها شرط آنها اين است که کارمند مزبور روابط اجتماعی بالا داشته باشد و به جزئیات اهمیت بدهد.
با مطالعه داده‌هاي پيش از استخدام متقاضيان (شامل تمام افرادي كه در گزینش شركت كرده و در نهايت از ميانشان افرادي براي مصاحبه نهايي انتخاب شده‌اند) محققان دريافتند كه شواهد آماري از تفكيك جنسيتي هنگامي نمايان مي‌شود كه شرايط متقاضيان قبل از مصاحبه مورد بررسي قرار گيرد. محققان اجازه دنبال كردن قدم به قدم روند پيشرفت متقاضيان در پروسه استخدام را داشته و دريافتند كه هنگام گزينش شدن براي مصاحبه، مردان و زنان شانس برابري براي به دست آوردن شغل‌هايي با حقوق بالا داشته‌اند؛ هرچند در ليست نهايي متقاضيانی که باید مصاحبه می‌شدند، تعداد زنان و مردان مساوي نبود. دو پروفسور نامبرده، در گزارش خود اعلام کردند که «شواهدي را از تفكيك جنسيتي پيدا كرديم.» آنها دريافتند هنگامي كه يك آژانس استخدام در پروسه استخدام دخيل است، احتمال اينكه زنان براي پروژه‌هاي كم درآمد بیشتر انتخاب شوند، بالاتر است و البته احتمال انتخاب آنها برای پروژه‌هايي با درآمد بالا کمتر است. همچنین مقایسه آژانس‌های استخدامی نشان داد که مشتری‌های آنها در اکثر مواقع با زنان تقريبا براي تمام پروژه‌ها به جز آنهايي كه درآمدزایی بالایی دارند مصاحبه مي‌كنند.
چرا و چگونه اين شرايط به وجود مي‌آيد؟ طبق بررسي‌ها، در مواردي كه افراد انتخاب شده در ليست نهايي مهارت‌هاي كمتري داشته باشند، انتخاب كنندگان به انتخاب متقاضياني با شرايط راحت‌تر و امن‌تر (يك متقاضي معمولي كه معمولا هم مرد است) گرايش دارند. اين دو پروفسور همچنين دريافتند زماني كه براي مصاحبه با متقاضيان اختصاص داده مي‌شود معمولا كوتاه است. براي كارمندان چنين آژانس‌هايي مهم‌ترين موضوع اين است كه مشتري‌هايشان را راضي نگه دارند، بنابراين مي‌توانند كسب و كار خود را ادامه داده و مشتري‌هايشان را حفظ كنند. در نهايت آژانس ليستي از مشتري‌هايي كه معتقد است توانايي برآورده كردن نيازهايشان را دارد ايجاد مي‌كند. در نتيجه اين امر منجر به ايجاد يك سيكل مداوم شده كه اتفاقات كليشه‌اي را منجر مي‌شود.
اين بررسي‌ها باعث شد كه اين دو پروفسور به مشاهدات مهمي دست يابند. تقريبا تمام پروسه‌هاي استخدامي مستلزم آن است كه شخصي به عنوان ناظر، همه افرادي را كه قرار است به عنوان متقاضيان نهايي مصاحبه شوند، ارزيابي كند. بنابراين، شايد ارزيابي افكار اشخاص ناظر بر استخدام به اندازه بررسي خود افراد متقاضي مهم باشد. آنها در نهایت اظهار داشتند كه «در يك سطح كلي‌تر، نتايج اين بررسي‌ها نشان مي‌دهد كه چطور تعاملات بين ناظرين در مراحل مختلف پروسه استخدام مي‌تواند منجر به ايجاد تفكيك جنسيتي قبل از انتخاب متقاضيان براي كار شود.»
مطلب‌های دیگر از همین نویسنده در سایت آینده‌نگری:
|
بنیاد آینده‌نگری ایران |
|
شنبه ۱ ارديبهشت ۱۴۰۳ - ۲۰ آوریل ۲۰۲۴
اقتصاد فراصنعتی
|
|
Twitter
Google
Yahoo
Delicious
بالاترین
دنباله
نسخه‌ی چاپی
ارسال اين مطلب به دوستان