مسئوليت اجتماعي سازماني عبارت از تعهد سازمانها در خصوص رعايت رفتار اخلاقي به عنوان نهادهاي اجتماعي به معناي وسيع آن مي‌باشد. اين اصطلاح مي گويد مديران يعني كساني كه عهده‌دار تصميماتي هستند كه رفتار سازمان را هدايت ميكنند بايستي مطمئن باشند كه چهارچوب اخلاقي آنان در كل سازمان تعميم يابد. مديران بايد نقش الگو را براي تمامي اعضاي سازمان داشته باشند. آنان بايستي متعهد شوند كه سازمان هم در جهت افزايش بهره‌وري و هم اهداف مربوط به مسئوليت اجتماعي سازمان گام بر مي‌دارد. اما گهگاه از پرونده هاي پر سر و صداي مربوط به خلاف كاري مديران برخي از سازمانها مطلع مي‌شويم. يك كنترل داخلي براي اعمال مسئوليت اجتماعي سازماني، داشتن شخصي به نام هشدار دهنده است. اين شخص تمامي اَعمال خلاف سازماني را بررسي و از جنبه‌ي ضوابط اخلاقي آن را ارزيابي مي‌كند. و موسسه را از خطرات اقدامات غير قانوني و ساير ضربات حفظ مي‌كند. براي افراد هشدار دهنده، خطر تهديد بالقوه انتقام جويانه از سوي كارفرمايان متضرر شده وجود دارد. در اين خصوص لازم است قوانيني براي حمايت از اين اشخاص وضع شود.
حافظ خارجي مسئوليت اجتماعي سازماني،عامه مردم، بعلاوه سازمانها ي دولتي، رسانه‌ها و حامياني كه از طرف مردم عمل ميكنند، مي باشند. سازمانهاي امروزي و مديران آنان با افزايش مسئوليت اجتماعي در قبال تصميمات مواجه هستند. ما انتظار دارديم سازمانهاي مسئوول، كالاها و خدمات با كيفيت خوب و سالم به مشتريان و مصرف كنندگان عرضه كنند. همين طور اين سازمانها بايد از لطمه زدن به محيط زيست نيز اجتناب نمايند. آنها همچنين بايد محيط سالم و ايمن براي حفظ سلامت كاركنان ايجاد كنند. بالاخره سازمانهاي مسئوول بايد براي رفاه عموم در جامعه كه در آن كار ميكنند آثار مثبت داشته باشند.
رهبري معلولان و جانبازان:
به كارگيري معلولين در سازمانها آنان را از دريافت كنندگان ماليات به پرداخت كنندگان مبدل مي‌كند. «معلول» كسي است كه از نظر جسمي و يا رواني داراي نقصي است كه به طور طبيعي يك يا چند فعاليت عمده‌ي زندگيش را محدود مي‌كند، ولي به خوبي مي‌تواند از عهده‌ي بسياري از وظايف سازماني برآيد. به خصوص كه امروزه تكنولوژي كمكهاي معجزه‌آسايي به اين گروه مي‌كند. مهمتر از اشتغال معلولين و جانبازان در سازمانها، طرز سلوك با آنها مي باشد چون بسياري از اين افراد باهوش و فارغ التحصيل دانشگاهها و مطلع مي‌باشند مي‌توانند همچون گنجينه‌هاي با ارزشي الهام بخش كاركنان ديگر باشند. نكته‌اي كه مديريت سازمان بايد دقت كند حساسيت نسبت به نيازهاي كاركنان معلول و آگاهي به راه‌هاي انگيزش اين گروه است. زيرا ممكن است به دليل تفاوتهاي جسمي و روحي با ديگر كاركنان از حساسيت بيشتري برخوردار باشند، در نتيجه، عدم توجه به نشيب‌هاي روحيه‌ي آنها تعارضها در سازمان مضاف مي‌شود. در حالي كه رفتار صحيح و منطقي، به دور از گذشت‌هاي نابجا مي‌تواند اثرات جانبي مثبتي از جمله سر مشق قرار گرفتن آنان جهت ديگر اعضاي سازمان باشد. سازمانها علاوه بر تعقيب سياستهاي جذب و به كارگيري افراد معلول و جانباز متخصص، همزمان بايد به ساير اعضاي سازمان آموزش دهند و آنها را به حساسيت‌هاي شخصيتي كاركنان معلول متوجه نمايند.
تعدد فرهنگي و تأثير آن بر فرايند عملكرد گروهها: ميزان و حدود مشكلاتي كه تعدّد فرهنگي به فرايند عملكرد گروهها، مي‌افزايد يك عامل تعيين سطح توفيق و راندمان گروهها به شمار مي‌رود. ما دست كم از حيث تئوري، علاقه داريم كه باور كنيم تنوع (فرهنگي) در محل كار يك عامل مثبت است نه منفي. اما حتي در صورتي كه تنوع فرهنگي مزاياي بالقوه‌اي براي محيط كار و تيم داشته باشد، از قبيل، مشكل گشايي يا ايده‌ها و اطلاعات بيشتر، باز هم بر پيچيدگي فرايند گروهي مي‌افزايد. در صورتي كه مديران بخواهند گروه‌هاي كاري در سازمانها به عملكرد بالا دست يابند مسائل و مشكلات مشخصي را بايستي از ميان بردارند كه از جمله اين مشكلات عبارتند از:
1. مشكلات طرز تلقي: اعضاي گروهها از فرهنگهاي متفاوت ممكن است به يكديگر بي اعتماد باشند و با اعضاي فرهنگ خود نزديكي ايجاد كنند.
2. مشكلات مربوط به قالبهاي (كليشه‌هاي) ذهني – اعضاي گروه ممكن است تحت تأثير قالبهاي ذهني از لحاظ سن و جنسيت و قوميت باشند كه مانع تفاهم و درك متقابل افراد مي‌شود.
3. مشكلات ارتباطات: تفاوتهاي زبان كلامي و غير كلامي مانع برقرار كردن ارتباط مؤثر مي‌شود.
4. مشكلات فشارهاي رواني: عادات نا آشنا، سبك‌هاي رفتاري و مشكلات مرتبط با آن احتمالاً فشارهايي را به اعضاي گروه از فرهنگهاي مختلف كه سعي دارند با يكديگر كار كنند، تحميل مي‌كند.
5. مشكلات كارآيي: اعضاي گروه‌هاي چند فرهنگي، بايد وقت بيشتري جهت ارتباطات و فرآيندهاي گروهي صرف نمايند كه اين امر موجب كاهش كار مستقيم و بازده مي‌شود.
جايگاه زنان در سازمانها:
وجود زنان در كليه فعاليت‌هاي اجتماعي كشور ما به واسطه‌ي ارزش گذاردن به مقام آنان است. زير در مكتب حيات بخش اسلام، زن مقام والايي دارد. حضرت محمد (ص) مي‌كوشيد حقوق و شخصيت زنان حفظ شود. او از زنان همچون مردان بيعت مي‌گرفت (رأي، تعهد و پيمان اجتماعي – سياسي) و زنان را مثل مردان در صف اصحاب خويش قرار مي‌داد.
زن مسلمان الگوي‌هاي درخشاني دارد، همچون حضرت فاطمه(ع) و متأسفانه به علل مسائل اجتماعي در اين خصوص به زنان آموزش صحيح داده نشده است. پس از جنگ جهاني دوّم، در كشورهاي غربي مسأله زن به صورت حساسترين معضل درآمد و بيش از هميشه مطرح شد و مهمتر عامل هم جنگ بود، زيرا كليه‌ي ارزشهاي سنتي، مذهبي،اخلاقي پس از جنگ تا كنون بسيار كوشيده‌اند، ولي آمار و ارقام نشان مي‌دهد كه موفقيت كامل حاصل نكرده‌اند. عدم موفقيت زنان در كسب موقعيتهاي اجتماعي، خاص كشورهاي غربي نيست در كشورهاي شرقي نيز وضع به همين منوال مي‌باشد.
زنان با وجودي كه اكثريت جمعيت جهان و تقريباً نيمي ار نيروي كار هر كشور را تشكيل مي‌دهند ولي در بسياري از فرهنگ هنوز مانند اقليتي قابل اغماض با آنها رفتار مي‌شود. در حقيقت آنان فاقد قدرتهاي اقتصادي – سياسي بوده و آماج باورهاي قالبي مي‌باشند. آنها از شغل‌هاي واقعي، انواع آموزش، سازمانهاي اجتماعي نظاير آن محروم‌اند. هنوز در بسياري از سازمانها، زنان در شغل‌هاي سطوح پائين متمركز شده‌اند. «استاين برگ» و «شاپيرو» اظهار مي‌دارند: «زنان، جمعيت را افزايش مي‌دهند ولي به ندرت ديده مي‌شود كه آن را اداره كنند»
يافته‌هاي تحقيقات نشان مي‌دهند كه نيروهاي قدرتمند و زيركي مانع از پيشرفت زنان در محيط كار مي‌شوند. نخست اينكه، عده‌اي عملكرد مطلوب و موفقيت آميز مردان را به عوامل دروني براي مثال قابليت توانايي يا كوشش و تلاش آنان ارتباط مي‌دهند ولي انجام همان كار را توسط زنان به عوامل بيروني مانند شانس ياساده بودن كار مربوط ميكنند و اسناد كردن به عوامل بيروني همواره با دريافت امتياز كمتري همراه است. نتيجه اين تعصب اسنادي اين است كه اگر چنانچه زن ومردي در يك سطح، فعاليتي را انجام دهند، آنكه سزاوار تمجيد، ترفيع يا هرگونه پاداش ديگري است جنس مذكر است. نياز به گفتن نيست كه اين زمينه (كه احتمالاً بين گروه زنان و مردان وجود دارد) به ميزان قابل توجهي عليه پيشرفت زنان در سازمانها عمل مي‌كند.
اما خوشبختانه اين تمايل يعني عملكرد زنان را كمتر از ميزان استحقاق آنان ارزيابي كردن رو به كاهش است.
دوم اينكه به نظر مي‌رسد زنان در مورد مسير شغلي شان انتظارات كمتري از مردان دارند.
اين موضوع يعني انتظارات كمتر زنان از خودشان (خود-تأثيري) كمك بزرگي به جاودانه بودن مقام (طراز دومي) زن در بسياري از سازمانها مي‌باشد.
مطلب فوق و عوامل مرتبط ديگر، دست به دست هم مي‌دهند تا اين حقيقت را به وجود آوردند كه زنان در رده‌هاي پائين‌تر سازماني حضوري بيش از اندازه و در شغل‌هاي بالاي سازمان حضوري بسيار كم رنگ داشته باشند.
اصرار مديران بر تعهد پيشين:
يكي از دوستان من چند سال با يك خانم نامزد بود. با وجود اين كه او اعتراف مي‌كرد روابط حسنه‌اي بين اين دو برقرار نشده،ولي گفت كه قرار ازدواج با او را گذاشته است. من كه تا اندازه‌اي شگفت زده شده بودم از او پرسيدم چرا چنين تصميم گرفته‌ايد؟ در پاسخ گفت: «من براي اين وصلت» سرمايه‌گذاري زيادي كرده‌ام» چنين داستاني وضعي را مطرح مي‌كند كه ما آن را «اصرار بر تعهد» مي‌ناميم، به ويژه كاربرد عبارت مزبور به تعهدات گذشته‌ي فرد مربوط مي‌شود و با توجه به اطلاعات منفي كه در اين باره به دست مي‌آورد، بازهم روي تعهد پيشين پا فشاري مي‌كند.
اسناد ومدارك زيادي در دست است كه برخي از افراد نسبت به تعهدات پيشين خود بيش از حد پافشاري ميكنند و كار را به آنجا مي‌كشانند كه شاهد شكست خود مي‌شوند. يعني آنها پولهاي خود را صرف سرمايه‌گذاري نادرست گذشته ميكنند و بدين وسيله مي‌خواهند ثابت كنند كه تصميم پيشين نادرست نبوده است و هيچ گاه نمي‌خواهند اشتباه گذشته خود را بپذيرند. شايد مشهورترين نمونه در اين مورد تصميمي باشد كه رئيس جمهور وقت آمريكا ليندون جانسون در مورد جنگ ويتنام گرفت. با وجود اينكه اطلاعات مربوط به بمباران ويتنام شمالي مؤيد اين بود كه به هيچ وجه آمريكا برنده‌ي جنگ نخواهد بود و پايان جنگ مشاهده نمي‌شود ولي راه حلي كه او در نظر گرفت افزايش ميزان بمبهايي بود كه بر خاك ويتنام فرو مي‌ريخت. يا فشاري به تعهدات پيشين در تصميم گيريها مديريت در سازمان اثرات زيادي دارد. بسياري از سازمانها به ويژه سازمانهاي دولتي از آن جهت هزينه‌هاي سنگين متحمل شده‌اند كه خواسته‌اند تصميمات نادرست پيشين خود را درست جلوه دهند و منابع زيادي را صرف كاري كرده‌اند كه از آغاز نادرست بوده است.
رويارويي با مسائل بين‌المللي
يكي از مسائل مهم بين‌المللي براي مديران شناخت تفاوتهاي فرهنگي كشورهاي مختلف مي‌باشد. اين عبارت مشهور كه «در رم بايد همانند رومي‌ها عمل كرد» اساس و مبناي اين موضوع است كه چرا بايد تفاوت ملتها را درك كرد. ملتها و كشورها متفاوت‌اند، و اين يك واقعيت محض است. مديراني كه بتوانند اين مطلب را درك نمايند، به هنگام كار با مردم كشورهاي ديگر مي‌توانند شيوه‌ي مديريت خود را تغيير داده، تعديل نمايند تا به صورتي اثر بخش‌تر انجام وظيفه كنند (البته در مقايسه با كساني كه به تفاوتهاي فرهنگي ملتها توجه نمي‌كنند) مديران آگاه و آنها كه به تفاوتهاي ملي مردم كشورهاي مختلف توجه ميكنند خوب ميدانند كه در هر كشوري چه شيوه‌اي از مديريت را بايد در پيش گيرند. براي مثال، آنها خوب ميدانند كه بريتانيايي ها به حفظ حريم شخصي اهميت مي‌دهند بنابر اين سعي ميكنند درباره مسائل شخصي افراد پرسشي مطرح نسازند و به اصطلاح واردحريم شخصي آنها نشوند. برعكس اگر در يونان درباره‌ي مسائل شخصي افراد پرسشي بشود يك امر عادي به نظر مي‌آيد و دليلي است بر اين كه فرد به ديگري اهميت مي‌دهد. در دانمارك چون فردي مورد خطاب قرار گيرد بايد از عنوان تخصصي و حرفه‌اي او استفاده كرد، ولي در يونان از ذكر عنوان تنفر دارند. در ژاپن همه‌ي معاملات و داد و ستدهاي بازرگاني و تجاري با مبادله رسمي كارت شروع مي‌شود، ولي مدير آگاه مي‌داند كه در ايتاليا كسي چنين انتظاري از فرد ندارد. ايتاليايي‌ها به كارت تجاري اهميت نمي‌دهند. اگر چه ماه اوت در بسياري از كشورها يكسان است، ولي مديران خوب ميدانند كه در اين ماه نبايد به كار داد و ستد در فرانسه بپردازند. فرانسوي‌ها در اين ماه به مسافرت و گذراندن تعطيلات تابستاني مي‌روند. اگر چه در بريتانيا به اصطلاح وقت طلاست و افراد وقت شناس هستند ولي چون مدير به اسپانيا وارد شود نبايد تأخير 20 يا 30 دقيقه‌اي را جدي بگيرد در فرهنگ اسپانيايي وقت شناسي ارزش چندان زيادي ندارد.
متأسفانه گفتن اين مطلب كه چون در روم بودي بايد همانند رومي‌ها عمل كني بسي آسان‌تر از نفس عمل است. به بيان ديگر يك ايراني شايد بداند كه يوناني‌ها، دانماركي‌ها و اسپانيولي‌ها تفاوتهاي زيادي با ايراني ها دارند ولي جنبه‌هاي تفاوت آنها را به صورت دقيق نمي‌داند. اگر مديران ايراني بخواهند در سيستم اقتصادي جهاني موفق باشند درك ويژگيهاي مشترك يك ملت در درون و مرزهاي شناخته شده از اهميت زيادي برخوردار است.
پيشرفت تكنولوژي و تأثير آن
بر اقتصاد جهاني:
تعداد زيادي از صاحبنظران در امور جهاني، بيش از ده سال است كه مي‌گويند جهان به صورت يك دهكده جهاني در آمده است. براي مثال، حمل و نقل و ارتباطات، هواپيماهاي ما فوق صوت، شبكه‌هاي كامپيوتري و تلفن بين الملل و سخن پراكني‌هايي كه از ماهواره‌ها استفاده ميكنند، اين وضع را پيش آوردند كه افراد بتوانند به راحتي و با سرعت از قاره‌هاي ديگر بازديد به عمل آورند. از نظر اقتصادي فاصله‌ها از بين مي‌رود، مرزهاي ملي ناپديد مي‌گردد و موانع عمده بر سر راه داد و ستد از ميان برداشته مي‌شود. با پيدايش دهكده جهاني نمي‌توان به راحتي مشخص كرد كه يك محصول يا كالا به كدام كشور تعلق دارد. براي مثال فرض بر اين است كه هوندا يك شركت ژاپني است، ولي اتومبيل مدل آكورد را در اوهايو امريكا توليد مي‌كند.
شركت اتومبيل سازي فورد ford كه دفتر مركزي آن در ديترويت امريكا قرار دارد اتومبيل مدل مركوري را در مكزيكو توليد مي‌كند. برخي از شركتهاي به اصطلاح آمريكايي، مثل جنرال تاير در واقع به تملك خارجيها درآمده‌اند. سيستم اقتصاد جهاني براي مديران مسائل و مشكلاتي به وجود مي‌آورند كه آنها در واحدهاي موجود و در درون مرزهاي يك كشور هرگز با آن مشكلات روبه رو نمي‌شوند. مديران با سيستم‌هاي سياسي، حقوقي و قانوني متفاوت روبه‌رو مي‌شوند. از نظر سياستهاي مالياتي و جويا محيط اقتصادي بايد با شرايط جديدي دست و پنجه نرم كنند. هم چنين آنها بايد با فرهنگهاي ملي متفاوت روبه رو شوند (يعني ارزشهاي اصولي و روشهايي كه از وجوه مشخصه هر كشوري است) كه با بسياري از آنها و آنچه را كه آنان يك عمر بدان عادت كرده‌اند، تفاوت فاحش دارد.
تأثير فرهنگهاي مختلف
بر اقتصاد كشورها:
از متداول‌ترين چارچوبهايي كه براي تفكيك وتشخيص فرهنگها از يكديگر بكار برده مي‌شود.
ملاك‌هاي زير مي‌باشند،
الف- فرهنگ و زمان: جوامع از ديدگاه ارزشي كه براي زمان قائل مي‌شوند، با هم متفاوت‌اند، براي مثال در جوامع غربي، زمان به عنوان يكي از منابع ناياب تلقي مي‌شود، آنان بر اين باورند كه «وقت طلاست» بنابراين بايد از آن كمال استفاده را نمود. آمريكايي‌ها به زمان حال و آينده نزديك توجه زيادي ميكنند. شايد به همين علت باشد كه نتيجه فعاليتها و عملكردهاي سازمانها را در دوره‌هاي كوتاه مدت و ميان مدت مي‌سنجند و آنها را ارزيابي ميكنند. در يك نمونه از سازمان در امريكاي شمالي، افراد و اعضاء هر شش ماه يا هر سال يك بار مورد ارزيابي قرار مي‌گيرند. بر عكس در ژاپن، ارزيابيها در دوره‌هاي بلند مدت‌تر صورت مي‌گيرد و اين موضوع در روشهاي ارزيابي آن مكان منعكس مي‌شود. معمولاً به كاركنان ژاپني ده سال يا مدت زمان بيشتري وقت داده مي‌شود تا خود را نشان دهند و ارزش خود را بالا ببرند.
ساير جوامع ديدگاههاي ديگري نسبت به زمان دارند. برخي به گذشته توجه ميكنند. براي مثال ايتاليايي‌ها سنت پرست هستند و همواره مي‌كوشند تا سنت‌ها و روايدها‌ي تاريخي خود را زنده نگه دارند.
آگاهي از ديدگاه جامعه نسبت به زمان، انسان را قادر مي‌سازد تا بتواند در آن جامعه به اهميت مرزهاي زماني پي ببرد و آنها را تعيين كند، يعني اين كه آيا در آن محيط برنامه‌ريزيها بلندمدت است؟ عملكرد فرد پس از چه زماني ارزيابي مي‌شود؟ و اين كه تأخير چه مفهومي دارد؟
ب- ماهيت مردم: آيا ازديدگاه فرهنگ مورد نظر، مردم آن ديار خوب، بد يا تركيبي از هر دو هستند؟ در بسياري از كشورهاي جهان سوم اصولاً مردم خود را امين، صادق و قابل اعتماد ميدانند. از سوي ديگر در اتحاد جماهير شوروي سابق چنين پنداشته مي‌شد كه مردم اصولاً شرور وبد ذات هستند. ديدگاه فرهنگ آمريكاي شمالي درباره مردم آن ديار، در وسط اين طيف قرار دارد. در آن جوامع تصور يا پنداشت بر اين است كه اصولاً مردم خوب هستند ولي اعضاي آن جامعه ها فكرمي‌كنند كه بايد همواره مواظب باشند تا ديگران از خوبي آنان سوء استفاده نكنند. به سهولت مي‌توان مشاهده كرد كه ديدگاه يك فرهنگ نسبت به طبيعت و خطرات مردم، چگونه مي تواند بر شيوه مديريت در آن جامعه اثر بگذارد. در جوامعي كه پنداشته مي‌شود مردم طبيعتاً شرور و پست هستند، نوع حكومت ديكتاتوري است، در جوامعي كه براي ارزشهاي انساني احترام قائل مي‌شوند و به آنها اعتماد ميكنند، نوع مديريت يا حكومت جنبه‌ي مردمي يا دموكراتيك دارد. در فرهنگهاي مختلط، در مديريت رهبري جامعه يا سازمان به مشاركت افراد و اعضاي سازمان اهميت داده مي‌شود، ولي كنترل شديدي اعمال مي‌شود تا موارد انحراف به سرعت مشخص و اصلاح شود.
ج – توجه به كار و فعاليت: در هر جامعه‌اي بسياري از مردم اهل كار و به اصطلاح مرد عمل هستند و همواره بر انجام كارها تأكيد ميكنند. در برخي از جامعه‌ها به زمان و خوش گذرانيدن توجه مي‌نمايند و همواره مي‌كوشند از همه لحظه‌ها لذت ببرند و باز اين كه مردم بعضي از جوامع مي‌كوشند بر هواي نفس غالب آيند و به اصطلاح قدر «لذت ترك لذت» را ميدانند. مردم ژاپن اهل كار و عمل هستند آنها بسيار كوشا هستند و مايل‌اند نتيجه كار خود را به صورت ارتقاي مقام، افزايش حقوق و پاداش و ساير شكلها ببينند. از سوي ديگر اهالي مكزيك به زمان حال و خوشگذرانيدن توجه ميكنند ساعتهاي بسيار زيادي صرف ناهار ميكنند و در بعد از ظهرها كار چشمگير انجام نمي‌دهند. فرانسوي ها بر منطق، استدلال و اقدامات بخردانه تأكيد ميكنند.
درك جهت گيري جامعه به كار و فعاليت موجب مي‌شود كه بتوان مشخص كرد مردم يك كشور چه اهميتي به شيوه‌ي انجام كار و تفريح و سر‌گرمي مي‌دهند، چگونه تصميم مي‌گريند و پاداشها را بر چه اساسي پرداخت ميكنند؟ براي مثال، در فرهنگهايي كه بر كار ، فعاليت يا اقدامات معقول و بخردانه تأكيد مي‌شود، مردم بيشتر اهل عمل هستند و در فرايند تصميم‌گيري به روشهاي بخردانه عمل ميكنند.
د- رابطه افراد با يكديگر: مي توان فرهنگها را بر اساس اينكه چه كسي مسئوليت رفاهي مردم را بر عهده دارد، طبقه بندي كرد. مثلاً امريكاييها بسيار فردگرا هستند. انها براي معرفي خوداز شخصيت فردي و دستاورد‌هايشان استفاده ميكنند. آنان بر اين باورند كه در كسي مسئوليت خويش را بر عهده دارد. در كشورهايي مثل مالزي به گروه توجه مي‌شود در اين كشورها درگردهمايي‌هاي مذهبي و در آهنگهاي مذهبي به مسأله اتحاد، وفاداري به جامعه و كشور «به اصطلاح،همگي به صورت يد واحده در آمدن» تأكيد زياد مي‌شود. در كشورهايي چون فرانسه و بريتانيا جهت گيري به گونه‌ي ديگري است. آنها به طبقات اجتماعي و پست‌هاي سازماني توجه ميكنند. در اين كشورها، افراد در سلسله مراتب سازماني و اداري قرار مي‌گيرند و معمولاً پست يا مقام اداري فرد يا گروه براي يك دوره‌ي زماني نسبتاً طولاني ثابت مي‌ماند. اين جوامع حالت اشرافيت و خود بزرگ بيني به خود مي‌گيرند . براي طرح ريزي مشاغل، شيوه‌هاي تصميم‌گيري، تعيين الگوهاي ارتباطي سيستم‌هاي پرداخت حقوق، مزايا و پاداش و تعيين رويه‌ها و روشهاي اجرايي در سازمان، گرايش فرهنگي جوامع نقش مهمي ايفا مي‌كند. براي مثال، در جوامع فردگرا در گزينش كارگر و كارمند به مسأله توان يا عملكرد فرد توجه مي‌شود و در جوامعي كه براي گروه ارزش قائل مي‌شوند، مسأله همكاري با ديگران اهميت زيادي دارد. در جوامعي كه به صورت طبقات اداره مي‌شوند يا فرهنگ طبقاتي بر آنها حاكم است مسأله گزينش، به وضع داوطلب براي كاركردن در سازمان از نظر نوع طبقه اجتماعي، بستگي‌دارد.
هـ – مفهوم مكان و فضا: مالكيت مكان آخرين موضوعي است كه مورد توجه مديران قرار مي‌گيرد. بعضي از فرهنگها بسيار باز هستند و كارها را در محيطي باز و در حضور همكاران انجام مي‌دهند. نكته مقابل آن فرهنگهايي هستند كه اصرار دارند امور به صورت خصوصي صورت گيرد و به همه چيز جنبه سر و رمز و راز مي‌دهند. جوامعي هم هستند كه داراي تركيبي از اين دو روش مي باشند و بين اين دو قطب قرار مي‌گيرند.
سازمانهاي ژاپني منعكس كننده طبيعت باز جامعه خود مي‌باشند. براي مثال، در آن كشور به ندرت امكان دارد كه مديران و مقامات سازماني، دفاتر خصوصي و مجللي داشته باشند مديران و كارمندان در يك اتاق كار مي كنند و ميزهاي آنان به وسيله‌ي ديوارهاي چوبي از يكديگر جدا نمي‌شود. در امريكاي شمالي هم، سازمانها منعكس كننده ارزشهاي فرهنگي هستند در اين سازمانها براي نشان دادن مقام و اصالت فرد مديران داراي دفاتر و اتاقهاي خصوصي هستند. نشستهاي مهم، پشت در اتاق بسته انجام مي‌شود. اغلب اتاقهاي بزرگ و مجلل اختصاصي به مقامات بالاي سازمان داده مي‌شود.
در جوامعي كه حالت تركيبي از دو فرهنگ ياد شده دارند، ميز افراد و كاركنان سازمان در اتاقهاي نسبتاً بزرگي قرار مي‌گيرد كه با ديوارهاي تقريباً 2 متري غالباً چوبي از يكديگر تفكيك مي‌شودن، و بدين گونه به اين افراد نوعي فضاي محدود خصوصي داده مي‌شود. به هنگام طرح‌ريزي مشاغل نوع ارتباطات در سازمان، مسأله نگرش جامعه از فضاي كار، اهميت زيادي دارد. شناخت تفاوتهاي فرهنگي كشورهاي مختلف و شناخت ساير چالشها مطرح شده در اين مقاله توسط مديران سازمانهاي خدماتي و توليدي كشورما، اين زمينه را فراهم مي‌نمايد كه مديران در تجارت جهاني و در سرمايه‌گذاري‌هاي داخلي و خارجي به موفقيت‌هاي چشم‌گيري نايل آيند.
فهرست منابع فارسي:
1. رابينز، استيفن، رفتار سازماني، ترجمه علي پارسائيان و سيدمحمد اعرابي، انتشارات دفتر پژوهشهاي فرهنگي، مديريت.
2. ايران نژاد پاريزي، مهدي، مديريت دفاتر سازماني.
3. برومند، زهرا، مديريت رفتار سازماني، انتشارات پيام نور
Twitter
Google
Yahoo
Delicious
بالاترین
دنباله
نسخه‌ی چاپی
ارسال اين مطلب به دوستان