فرهنگ كار براساس ديدگاه هاي مختلفي مورد بررسي قرار گرفته است. آن چه به فرهنگ كار مشروعيت مي بخشد نظم پذيري جمعي، كار دلسوزانه و باورهاي عملي به ارزش كار يدي، فكري و سازگار شدن با شرايط، قواعد و رفتارهاي صنعتي و توليدي است. هدف از اين پژوهش بررسي فرهنگ كار و ارائه راهكارهايي براي ارتقاي آن بوده است. نتايج اين پژوهش حاكي از آن است كه فرهنگ كاري بالا با بهره‌وري و عملكرد شغلي بهتر رابطه دارد و كساني كه از فرهنگ كاري بالايي برخوردارند عملكرد شغلي آنان نيز بهتر است. فرهنگ كار به عنوان شيوه زندگي نقش بنيادي و زير بنايي در ارتقاي سطح پويايي جوامع دارد. در مقايسه با مفاهيمي هم چون فرهنگ سازماني، فرهنگ عمومي و نظاير آن، مفهوم فرهنگ كار كمتر تعريف شده است. فراهم آوردن امكان تصميم‌گيري براساس عقل و درايت در تمام مراحل زندگي به ويژه از دوران كودكي از جمله بنيان هاي اصلي و تأثيرگذار در ايجاد و تقويت فرهنگ كار محسوب مي شود. بررسي هاي كارشناسان مسايل اجتماعي ايران نشان مي دهد كه فرهنگ كار در ايران در مقايسه با جوامع پيشرفته در سطح پائين تري قرار دارد. اين در حالي است كه در جهان پيشرفته با وقوف بيشتر به نقش استراتژيك نيروي انساني و نگرش هاي آن به كار و توليد مفهوم فرهنگ كار از اهميت فزاينده‌اي برخوردار شده است. زماني كه فرهنگ كار نهادينه گردد كار به عنوان يك ارزش تلقي شده و همه افراد جامعه در سطوح مختلف كار كردن را مسير توسعه موزون جامعه دانسته و از طريق درست كار كردن به توسعه اقتصادي كمك مي نمايند.
مفهوم فرهنگ
فرهنگ از دو جزء«فر» و«هنگ» تشكيل يافته است. فر به معناي جلو و بالا آمده است و هنگ در زبان فارسي از ريشه اوستايي«تنگ» و به معناي كشيدن و وزن مي باشد. فرهنگ فارسي معين فرهنگ را به معناي علم، دانش و تدبير آورده است. در فرهنگ بزرگ سخن فرهنگ چنين تعريف شده است: «پديده كلي پيچيده‌اي از آداب، رسوم، انديشه، هنر و شيوه زندگي كه در طي تجربه تاريخي اقوام شكل مي گيرد و قابل انتقال به نسل هاي بعدي است». فرهنگ لغات و بستر فرهنگ را به عنوان مجموعه‌اي از رفتارهاي پيچيده انساني كه شامل افكار، روش زندگي، گفتار، اعمال و آثار هنري كه بر توانايي انسان براي بكارگيري و انتقال دانش به نسل ديگر اطلاق مي شود تعريف مي كند. فرهنگ به عنوان يك اصطلاح فني در نوشته هاي انسان شناسان در اواسط قرن نوزدهم وارد شده است. هنگامي كه فرهنگ يك گروه يا جامعه شكل گرفت و به تدريج بهبود يافت افراد آن حوزه فرهنگي، كيفيت تمايلات، ذهنيات و رفتارهاي خود را با آن منطبق ساخته و به گونه‌اي رفتار خواهند كرد كه هنجارها و ارزش هاي فرهنگي شكسته نشده و فردي غيرعادي شناخته نشوند. با توجه مطالب فوق مي توان گفت: فرهنگ مجموعه‌اي از باورها، انديشه ها و تراوشات فكري بشر در طول تاريخ است كه زمينه ساز و تداوم بخش رشد و تعالي انسان و شكل گيري هويتي خاص براي او بوده است. فرهنگ مجموعه‌اي تبادل پذير و به اشتراك گذاشتن از مجموعه داشته ها و پيشينه هاي جوامع انساني است كه به عنوان سرمايه‌اي قابل انتقال از نسلي به نسل ديگر قابل بررسي است و در عين حال يكي از رايج ترين، پيچيده ترين و پرابهام ترين مفاهيم است.
مفهوم كار
كار بخش اساسي زندگي است. ما انسان ها احتياجات مازاد زيادي داريم، مانند لباس، سرگرمي، سفر، تحصيل و ديگر امكاناتي كه به آن ها عادت كرده‌ايم. كار جدا از موقعيت تكنولوژيكي آن قابل فهم نيست و در مقاطع تاريخي مختلف و فرهنگ هاي متفاوت شكل هاي مختلفي به خود مي گيرد. مقايسه كار كشورهاي پيشرفته و كشورهاي جهان سوم نشان مي دهد كه نه تنها تكنولوژي كاملاً متفاوت است بلكه روش هاي انگيزه‌دهي و ارتباطات اجتماعي هم تغيير مي كند. همين امر نيز صدق مي كند اگر ما كار در جهان كنوني را با كار در انقلاب صنعتي، قرون وسطي و امپراطوري ساساني مقايسه كنيم كار داراي تعاريف چندگانه‌اي است. تعاريف زيادي از جانب متخصصان مختلف و با مكاتب فكري متفاوت ارايه شده است. در فرهنگ فارسي سخن كار چنين تعريف شده است: «آن چه از كسي سر مي زند، عمل و ديگر اين كه فعاليتي كه شخص به طور روزانه به آن مشغول است و معمولاً بابت آن حقوق دريافت مي كند». استفاده معمول و متداول واژه كار به كار بدني محدود مي شود ليكن اين يك معناي عام از واژه كار نيست. لذا هر گونه تعريف علمي از كار بايد شامل كوشش هاي فكري نيز بشود، زيرا در صنايع جديد مغزها به اندازه بازوها مورد احتياج است. لكن اين موضوع نبايد سبب شود كه كارگران يدي در موقعيت پايين تري از لحاظ استفاده از نعم مادي موجود در جامعه قرار گيرند. كاربرد معمول و متداول كار به طور كلي محدود به موجود انساني است. ليكن تمام متخصصان كار را به يك شكل تعريف نكرده‌اند. آدام اسميت كار را بر طبيعت و انسان هر دو نسبت مي دهد و مي گويد: «طبيعت همراه انسان زحمت مي كشد. امروزه تمام متخصصان اقتصاد واژه كار را عملاً محدود به كار انسان مي دانند. بعضي متخصصان اصطلاح كار را براي كوشش هاي دشوار و پرزحمت به كار مي برند و هر نوع كوششي كه خوشي ايجاد كند يا به خاطر لذتي صورت گيرد كار نمي دانند. اقتصاددان انگليسي(William Stanley Jevons) معتقد است كه كار هر نوع تلاش دشوار مغز يا بدن است كه به طور جزيي يا كلي با توجه به سود آينده صورت مي گيرد. به هر حال مفهوم جديد اين است كه هر كوششي نيازي را ارضاء نمايد يا فايده‌اي را ايجاد كند كار مولد بايد حساب آيد، مانند كار هنرپيشه، قاضي، زارع و نويسنده. مسلماً هر نوع كوشش انسان كه منظور آن تحصيل مزد باشد كار ناميده مي شود ليكن هر كاري مولد نيست. يعني چيزي توليد نمي كند يا در خدمت توليد قرار نمي گيرد. به هر صورت كار است ليكن كار مولد نيست. در زير چند تعريف از كار ذكر مي گردد. كار يكي از عوامل توليد كه تمام فعاليت هاي اقتصادي انسان، اعم از فكري و يدي، تخصصي و غيرتخصصي براي توليد ثروت را در بر مي‌گيرد. كار مي‌تواند به عنوان انجام وظايفي تعريف شود كه متضمن صرف كوشش هاي فكري و جسمي بوده و هدف شان توليد كالاها و خدماتي است كه نيازهاي انساني را برآورده مي سازد. شغل يا پيشه كاري است كه در مقابل مزد يا حقوق منظمي انجام مي شود. كار در همه فرهنگ ها اساس نظام اقتصادي است كه شامل نهادهايي است كه با توليد و توزيع كالاها و خدمات سر و كار دارند.
مفهوم فرهنگ كار
فرهنگ كار را بايستي مقوله‌اي پويا دانست كه در جريان صنعتي شدن روند تكاملي خود را طي مي‌نمايد. عصاره فرهنگ كار چگونگي توليدات ملي و ميزان آن مي باشد كه خود بر رفاه اجتماعي اثر مي گذارد و توليد به نوبه خود بر فرهنگ كار و روابط اجتماعي اثر شاياني دارد. فرهنگ كار از فرهنگ سازماني نشات مي گيرد. فرهنگ سازماني پديده مبهمي است. براي تصميم گيري درباره فرهنگ سازمان و فرهنگ كار تشخيص و تفكيك باورهاي راهنماي بنيادي از باورهاي روزمره ضروري است. در سازمان باورهاي راهنماي عالي زمينه ايجاد باورهاي عملي و واقعي كار و زندگي را فراهم مي آورند. باورهاي راهنما به دو دسته تقسيم مي شود: باورهاي بروني مربوط به نحوه رقابت و نحوه هدايت كسب و كار و باورهاي دروني كه در خصوص نحوه مديريت و هدايت سازمان است در ايران اصطلاح فرهنگ كار بارها از سوي افراد بكار رفته، ليكن تعريف مشخصي از آن داده نشده است. چنان چه به اختصار فرهنگ را مجموعه ارش‌ها، باورها و دانش هاي مشترك و پذيرفته شده يك گروه دانسته و كار را فعاليت هاي اقتصادي منجر به ارزش افزوده در نظر بگيريم فرهنگ كار عبارت است از: مجموعه ارزش ها، باورها و دانش هاي مشترك و پذيرفته شده يك گروه كاري در انجام فعاليت هاي معطوف به توليد و يا ايجاد ارزش افزوده به كلام ديگر اين كه، در وجود كاركنان يك سازمان چه ارزش ها و نگرش هايي دروني شده و مورد پذيرش جمعي قرار گرفته است، فرهنگ كاري حاكم بر آن سازمان يا گروه را تبيين مي كند. براساس اين رويكرد مي توان فرهنگ سازماني را به عنوان پديده عامل تري در نظر گرفت كه بخشي از آن مربوط به چگونگي انجام كار بوده و به آن فرهنگ كار گفته مي شود. بر اين اساس هنگامي كه فرهنگ كار در يك سازمان يا جامعه ضعيف ارزيابي مي شود اين بدين معنا است كه كاركنان به انجام كار مفيد و مولد تمايل نداشته و در نتيجه فعاليت هاي آن ها از راندمان و اثربخشي كمتري برخوردار است و منابع به كار گرفته شده حداكثر بازده ممكن را نخواهد داشت.
عوامل تعيين كننده فرهنگ كار
سوال اساسي اين است كه چه عواملي يا مولفه هايي فرهنگ كار را تشكيل مي دهد؟ بطور كلي عوامل بسياري در شكل دادن به فرهنگ كار موثر هستند نظير عوامل جغرافيايي، محيطي، اقتصادي و اجتماعي. در ادبيات موضوع به مواردي نظير ميزان آمادگي و توان كاري نيروي انساني، تسلط كاركنان بر ماهيت شغل، ميزان حمايت سازمان از كاركنان، ميزان انگيزه و تعهد كاركنان به كارفرما، سازمان و مديران، كيفيت ارايه بازخوردها، ميزان اعتبار و تطابق تصميمات با قوانين سازماني، نگرش ها و روحيه كار جمعي، اخلاق كاري و غيره اشاره شده است. در كل نه عامل را مي توان برشمرد. اين عوامل خود معلول شرايط اقتصادي، اجتماعي و فرهنگي حاكم، نظم شخصيت، نظام مديريت و سازمان كاري است. اين نه عامل عبارتند از:
۱) احساس مفيد بودن سازماني.
۲) تصوير ذهني از استعداد كاري خود.
۳) نگرش مثبت به كار.
۴) ميزان پذيرش تغييرات و روش هاي كاري جديد.
۵) نظام فرهنگي حاكم بر جامعه.
۶) ميزان وضوح نقش ها و روش هاي كار.
۷) ميزان عدالت سازماني.
۸) ارزش هاي كار(دروني و بروني).
۹) برخورداري از ميزان وجدان كاري بالا.
ويژگي هاي كار
كار داراي ويژگي هاي متعددي است كه در زير به مهم ترين آن ها اشاره مي شود:
▪ دايمي و هميشگي بودن كار.
▪ به توليد كالا و خدمات مي انجامد.
▪ دستمزدي براي آن در نظر گرفته مي شود.
▪ به برقراري تعالي جسماني و حفظ سلامت روحي و بدني انساني منجر مي شود.
▪ موجب تقويت روابط اجتماعي و ارضاي نيازهاي اجتماعي افراد مي گردد.
▪ به تزكيه نفس و جلوگيري از مفاسد اجتماعي و اخلاقي منجر مي گردد.
▪ وسيله‌اي براي اندازه‌گيري نقاط قوت و ضعف انسان ها است.
راهكارهايي جهت ارتقاء فرهنگ كار
بدون شك براي تجزيه و تحليل و ارتقاء فرهنگ كار در هر سطحي شناخت عوامل موثر بر ارتقاء فرهنگ كار امري حياتي است. روابط متقابل ميان كار، سرمايه و محيط اجتماعي سازمان به شكلي كه آن ها در يك مجموعه كاملي متوازن و هماهنگ كردن حائز اهمت است. بهبود فرهنگ كار به اين امر بستگي دارد كه ما چگونه عوامل اصلي سيستم اجتماعي- توليدي را مشخص مي كنيم و به كار مي بريم. اصولاً ارتقاء فرهنگ كار تحت تأثير عوامل متعددي است كه در يك طرف آن فرهنگ، ساختار اجتماعي، سياسي، فني، مديريتي جامعه و در طرف ديگر آن ساختار طبيعي و اقليمي وجود دارد. عوامل موثر بر ارتقاء فرهنگ كار عبارتند از:
۱) فرهنگ محيط كار مطلوب: يكي از جلوه هاي فرهنگ كار اين است كه ساعات كار مفيد كاركنان افزايش يابد. براي بالا بردن ساعات كار مفيد كاركنان لازم است بر عملكرد كاركنان به شكل منطقي مديريت شود. يعني با اندازه پذير كردن عملكرد، زمينه هاي عملكرد نامطلوب و خلاهاي كاري از بين خواهد رفت. يكي از جنبه هاي ضعيف بودن فرهنگ كار بيكاري پنهان كاركنان است كه خود منشاء بروز بسياري از نارسايي ها و مشكلات سازماني است. با ساز و كارهاي عملياتي زير مي توان به ارتقاء ساعات مفيد كار و تقويت فرهنگ كار كمك كرد.
▪ ارزيابي عملكرد كاركنان و مشخص شدن كار مفيد از غيرمفيد.
▪ شناسايي و كنترل گلوگاه هايي كه در آن بيكاري پنهان وجود دارد.
▪ اندازه پذير ساختن ساعات كار مفيد از طريق شاخص سازي.
▪ تشويق موثر كساني كه ساعات كاري مفيد داشته‌اند.
▪ تفويض اختيار به كاركنان و مسئوليت خواهي در قبال كار.
▪ تدوين برنامه هاي مشخص كاري براي كاركنان.
براي حركت شتابنده به سمت شكوفايي اقتصادي، حمايت از فرهنگ كار مطلوب و مثبت مورد نياز است. لذا وضعيت فرهنگ كار بايستي از طريق دخالت در عوامل شناخته شده فرهنگ كار متحول گردد و گرايش ها، بينش ها و دانش لازم نسبت به كار در جامعه و سازمان ها ايجاد شود. براي تحول و ارتقاي فرهنگ كار استفاده و توجه به شاخص ارزش هاي دروني و بيروني كار توصيه مي گردد. در واقع به رغم پاره‌اي از نظرات موجود در جامعه هنوز كار به عنوان پديده‌اي ارزشمند تلقي شده و جا دارد تا از اين نگرش به عنوان يك فرصت براي تحول استفاده شود. نكته قابل تحمل آن كه مديران سازمان ها نقش خطيري در تحول فرهنگ كار بر عهده دارند. اين درست نيست كه تا فرهنگ كار در كل جامعه اصلاح نگردد تغيير در فرهنگ كاري يك سازمان معني نداشته باشد. تجربه سازمان هاي موفق در كشور نشانگر آن است كه به رغم تأثير عوامل محيطي، امكان بسياري از تحولات مثبت در درون سازمان ها وجود دارد و اين تحولات خود مي تواند بسترساز تحولات وسيع تري در كل جامعه باشد. فرهنگ كار و نظم پذيري در سازمان ها زمينه هاي استفاده مفيد و موثر از منابع انساني و مادي را فراهم مي سازد و آثار مطلوبي در بعد بهره‌وري و كسب مزيت رقابتي دارد. براي ارزشي كردن توليد و سودآوري، گريزي نيست جز اين كه در سازمان و جامعه فرهنگ كار رواج پيدا كند. فرهنگ كار بدون كار مفهومي ندارد. كار كردن و فرهنگ كار بايستي نهادينه شود تا از اين طريق بتوان بنيادهاي فرهنگ كار را بنا نهاد و در جهت تقويت آن گام برداشت. فرهنگ كار به معناي پذيرش اصول، الگوها، رفتارها و قواعد صنعت توليد است كه با اعمال ساز و كارهايي بايستي آن را ايجاد، مراقبت و كاربردي كرد. بدون ترديد ساختار اقتصادي جامعه بر فرهنگ كار موثر است. بديهي است در شرايطي كه سودهاي سرشاري در گروه كثيري از مشاغل كه نتيجه تغيير در ساختار اقتصادي و اجتماعي جامعه هستند وجود دارد و توزيع درآمد به ضرر دارندگان عامل توليد، كار و به نفع دارندگان عامل سرمايه تغيير مي يابد فرهنگ كار سست و متزلزل خواهد شد. زماني كه نرخ تورم بالا به صورت پايدار در اقتصاد جوامع وجود دارد و به علت عدم قابليت انعطاف مزد با شرايط دائماً در حال تغيير- هزينه جبران خدمات كاري روز به روز كاهش مي يابد- نبايد انتظار روحيه و اخلاق كاري بالا را داشت. كارشناسان مسايل نيروي كار براي مشخص كردن ويژگي هاي نيروي انساني با كيفيت بالا اعتقاد دارند از جمله كيفياتي كه بيشتر مورد توجه قرار مي گيرد مي توان احساس تعهد، حساسيت و وفاداري نسبت به سازمان، مهارت هاي ارتباطي خوب، توانايي هاي مشاركتي، تعهد اجتماعي، مهارت هاي فني و پذيرش تغيير را نام برد. قبل از هر چيز مي توان گفت نيروي انساني‌اي كه از كيفيت بالا برخوردار است رفتار مولد دارد. تنها رفتار شغلي كارگر، مهندس يا مدير است كه عملاً سبب مي شود تا كارها با مولديت بيشتر يا كمتر انجام گيرد. اين رفتار به نوبه خود نتيجه تركيبات پيچيده اما كاملاً متمايز ويژگي هاي فردي، سازماني و غيره است. مانند: نگرش به كار، دانش، مهارت و فرصت ها. بنابراين به منظور تغيير رفتار نيروي كر و مولدتر ساختن آن بايستي روش متوازن و هماهنگ بر ويژگي هاي فوق در پيش گرفت. انگيزه، هم پايه و هم معيار نهايي موفقيت در يك سيستم مديريتي است. در واقع تحرك بخشيدن، هدايت و كنترل تمايل افراد براي كار اهميت حياتي در پيشرفت ملت ها دارد. كار نقش كليدي در توازن بخشيدن به ساختارهاي اقتصادي و اجتماعي جامعه دارد. مي توان گفت تمام پي‌آمدهاي ديگر زندگي بشر به كار بستگي دارد. از اين رو دوام يك سيستم اجتماعي و يك تمدن براساس قدرت آن در حفظ و هدايت تمايل به كار در جهت هدف هاي مطلوب قرار دارد. در نهايت آن كه فرهنگ كار اگر چه در بسياري از عوامل سازماني به ويژه توليد و سودآوري موثر است، ليكن خود در حالت رونق و توليد ارتقاء مي يابد و تقويت مي گردد.
۲) نقش نخبگان و سخت كوشي در ارتقاء فرهنگ كار: حركت به سوي صنعتي شدن مستلزم برخورداري از پيش زمينه تاريخي است كه فراهم آمدن آن در كوتاه مدت امكان پذير نيست. با اين حال نبايد به اين بهانه دست از تلاش كشيد. تجربه بسياري از كشورها نشان مي دهد كه در صورت برخورداري از استراتژي هاي جامع و تبديل آن به برنامه هاي مشخص و معين مي توان به توسعه دست يافت. اهتمام به نقش نخبگان علمي، فكري، فرهنگي و اجتماعي بسيار بيش از گذشته بايد مورد توجه قرار گيرد. بدون شايسته سالاري مفهوم صنعتي شدن تهي از معنا است. آيا مي توان از تجارت ديگر كشورها استفاده كرد؟ با وجود تمامي تفاوت موجود در بين كشورهاي توسعه يافته يا حتي در حال توسعه، نقطه مشترك در اين بين به سخت‌كوشي مربوط مي شود. اين ويژگي به خصوص درباره كشورهاي شرق دور و جنوب شرق آسيا كاملاً مشهود است. نگاهي به تجارب آنان حاكي است كه همواره شهروندان سخت كوش بر افراد داراي استعداد ترجيح داده شده‌اند. اين گفته به معناي ناديده گرفتن افراد مستعد نيست. به جاي تربيت افراد شاخص كه پس از مدتي سر از كشورهاي پيشرفته در مي آورند بايد اهتمام خود را به سخت كوشي بدهيم نه به استعداديابي صرف. بزرگترين فايده تغيير اولويت استعداد به اولويت سخت‌كوشي اين است كه امكان مشاركت بخش بيشتري از جامعه در مسايل اجتماعي نيز فراهم مي شود. علاوه بر اين، شايسته سالاري نيز در عمل محقق خواهد شد.
۳) نقش تشكل هاي صنفي در ارتقاء فرهنگ كار: تشكل هاي غيردولتي نقش بي بديلي را در ايجاد و تقويت فرهنگ كار دارند. تقويت جنبه هاي صنعتي كار و اولويت دادن به نقش توليدي تشكل هاي غيردولتي بسيار ارزنده است. تشكل هاي صنفي نقش واسطه را بين نيروي انساني و مديريت يك واحد اقتصادي ايفا مي كند. اين واسطه از طريق كاركرد چانه زني دسته جمعي و توافق جمعي نقش قابل ملاحظه‌اي در تنش زدايي بين كارگران و كارفرمايان دارد. به گونه اي كه از ايجاد بحران هاي بزرگ اجتماعي جلوگيري مي كند. در مقابل، نبود آن ها شرايط را شكننده مي سازد. تشكل هاي صنفي با آموزش و فراهم كردن تجربه اندوزي اعضاء شرايط را براي نهادينه كردن پيش نيازهاي پيشرفت جامعه به وجود مي آورند. عده‌اي فكر مي كنند كه مي توان نيروي كار را از طريق بخشنامه و دستورالعمل آموزش داد يا تربيت كرد، حال آن كه هيچ سازمان يا نهاد رسمي و غيررسمي نمي تواند جايگاه تشكل هاي صنفي را بگيرد. تشكل هاي صنفي كاركرد ارشادي نيز دارند و مي توانند نقاط ضعف اجتماعي اقتصادي را برطرف سازند.
۴) نقش خانواده در ارتقاء فرهنگ كار: فرهنگ كار يك هنجار فرهنگي است كه يك ارزش اخلاقي مثبتي را براي انجام يك شغل درست وضع نموده است و مبتني بر اين باور است كه كار في‌نفسه داراي يك ارزش ذاتي است. مثل ساير هنجارهاي فرهنگي، علاقه مندي و باور يك فرد به اخلاق كار اساساً تحت تأثير تجارب و تعليم يافتن فرد در خلال دوران طفوليت و نوجواني است. خانواده يكي از عواملي است كه در تقويت فرهنگ كار و دوام و اسمترار آن نقش دارد. اين به خاطر اين است كه فرد دايماً تحت تأثير خانواده قرار مي گيرد. بنابراين با برقراري ارتباط و كنش متقابل بين خانواده و فرد مي توان به صورت ضمني و غيرمستقيم بستر سازي لازم براي ايجاد و پرورش فرهنگ كار را فراهم ساخت والديني كه يك فرهنگ كار قوي را ابزار مي دارند فرزندان خود را به سوي بهره‌مند شدن از فرهنگ كار قوي مي كشانند. همين كه فردي وارد محل كار مي شود در ارتباط با تصورات و عكس‌العمل ديگران، نگرش هاي كار شكل يافته او در دوران طفوليت تاييد شده و يا مورد نقض قرار مي گيرد.
۵) نقش مديريت در ارتقاء فرهنگ كار: مهم ترين عاملي كه مي تواند كاركنان يك سازمان را نسبت به كار كردن علاقه مند يا بيزار كند سبك مديريت حاكم بر سازمان است. چنان چه نظامات مديريتي از اين شرايط و علايق حمايت كند فرهنگ كار تقويت و در غير اين صورت تضعيف خواهد شد. بديهي است در صورت تضعيف نگرش به فرهنگ كار افراد ميزان گريز از كار، سياه كاري، ضايعات استعفا، اخراج و مانند آن افزايش خواهد يافت.
۶) انگيزه كار: مجموعه‌اي از مزايا، شرايط و كمك هايي است به منظور تشويق افراد براي يافتن كار و ماندن در آن و نيز ترغيب كارفرمايان به استخدام افراد و نگهداشتن آنان در شغل خود. دستمزد بالاتر، افزايش پرداخت هاي رفاهي و بهبود شرايط محيط كار را مي توان از جمله عواملي دانست كه در كاركنان ايجاد انگيزه براي فعاليت و ماندن در كار مي كند. انگيزه هم پايه و هم معيار نهايي موفقيت در يك سيستم مديريتي است. در واقع تحرك بخشيدن، هدايت و كنترل تمايل افراد براي كار اهميت حياتي در پيشرفت ملت ها دارد. كار نقش كليدي در توازن بخشيدن به ساختارهاي اقتصادي و اجتماعي جامعه دارد. مي توان گفت تمام پي آمدهاي ديگر زندگي بشر به كار بستگي دارد.
فرهنگ كار و مشكلات اجتماعي
آيا كار خوب است؟ كار را آن گونه كه ما اكنون مي شناسيم به وجود آورنده يك سري مشكلات سخت اجتماعي است اگر چه بسياري از مردم از كارشان لذت مي بردند و از رضايت كاري بالايي برخوردارند، اما اشخاصي هستند كه اين گونه نيستند. بطور كلي كار كردن خوب است، اما هستند كساني كه به علت استرس ناشي از كار مريض شده يا ناراحتي روحي پيدا مي كنند. بعضي از مردم كار را صرفاً به خاطر آن دوست ندارند كه آن را تجربه كرده‌اند، بنابراين يا از انجام آن اجتناب مي كنند و يا تا آن جايي كه ممكن است آن را كمتر انجام مي دهند. مطالعات نشان مي دهد كار از مزاياي پنهان برخوردار است كه تنها با از دست دادن آن مشخص مي شود. دليلي كه مردم در فرهنگ ما هنگام بيكاري احساس شادي نمي كنند آن است كه آن ها اصول اخلاق كار را پذيرفته‌اند.
فرهنگ كار و كيفيت زندگي كاري
در يك تعريف كلي مي توان گفت كيفيت زندگي كاري به معني تصور ذهني و درك و برداشت كاركنان يك سازمان از مطلوبيت فيزيكي و رواني محيط كار است براي دستيابي به كيفيت مطلوب زندگي كاري برخي اقدامات براي افراد به شرح زير بايد انجام گيرد:
▪ پرداخت حقوق مناسب و عادلانه براي انجام گرفتن خوب يك كار.
▪ وضعيت كاري سالم و ايمن.
▪ امكان استفاده از مهارت هاي جديد.
▪ ايجاد انسجام اجتماعي در سازمان.
▪ حفظ حقوق فردي.
▪ تعادل در تقسيم كار و استراحت.
▪ ايجاد تعهد كاري و سازماني.
نويسنده: رضا علي‌اكبري معلم
Twitter
Google
Yahoo
Delicious
بالاترین
دنباله
نسخه‌ی چاپی
ارسال اين مطلب به دوستان