Iranian Futurist 
Iranian Futurist
Ayandeh-Negar
Welcome To Future

Tomorow is built today
در باره ما
تماس با ما
خبرهای علمی
احزاب مدرن
هنر و ادبیات
ستون آزاد
محیط زیست
حقوق بشر
اخبار روز
صفحه‌ی نخست
آرشیو
اندیشمندان آینده‌نگر
تاریخ از دیدگاه نو
انسان گلوبال
دموکراسی دیجیتال
دانش نو
اقتصاد فراصنعتی
آینده‌نگری و سیاست
تکنولوژی
از سایت‌های دیگر


تغییر اجتناب ناپذیر است و باید به منظور ایجاد تحولات مدیریت شود.

اگر عضو یکی از شبکه‌های زیر هستید می‌توانید این مطلب را به شبکه‌ی خود ارسال کنید:
Twitter Google Yahoo Delicious بالاترین دنباله

[25 Feb 2018]   [ ]

آسانترین نوع تغییر، ایجاد تغییر دردانش و معرفت است. تغییر در نگرش بعد از آن قرار می‌گیرد. نگرش از اینكه جهات عاطفی مثبت یا منفی پیدا می‌كند، ساختی متفاوت با ساخت دانش و معرفت دارد. تغییر در رفتار فردی به طور قابل ملاحظه ای دشوارتر و زمان گیرتر از دو تغییر پیشین است.

چكیده
تغییر اجتناب ناپذیر است و باید به منظور ایجاد تحولات سازنده و مؤثر در سازمان ها، طراحی و مدیریت شود. جهان امروز نیاز فزاینده به آن نوع از رهبری دارد كه به ایجاد سازمان هایی كه به سمت فعال كردن پتانسیل های خود می پردازند بها دهد و در عین حال به حل بحران ها و شرایط اضطراری محیط كار بیندیشد. در چنین شرایطی سازمان ها باید بدانند كه برای رسیدن به اقتدار آتی ناچارند اهداف «شدن» را به اهداف «ماندن» ترجیح دهند. به بیان دیگردر عصر حاضر، تحول، بازسازی و نوسازی یكی از ابعاد مهم سلامت سازمانی بوده و بنابراین، مدیریتِ تغییر در سازمان ها یكی از مشكل‌ترین وظائف مدیــــران پیشرو است. در همین راستا مقاله حاضر بر آن است كه ضمن بیان اهمیت و ضرورت مدیریت تحول در روزگار كنونی‌، به بیان مختصر عوامل تسهیل كننده تغییر و بهــسازی در سازمان ها و راهكارهای غلـــبه بر مقاومت ها و موانع موجود بر سر راه ایجاد تحولات و نوآوری های سازمانی بپردازد.

مقدمه
در عصر حاضر سازمان ها به صورت فزاینده ای با محیط های پویا و در حال تغییر مواجهند و بنابراین، به منظور بقا و پویایی خود مجبورند كه خود را با تغییرات محیطی سازگار سازند. به بیان دیگر با توجه به سرعت شتابنده تغییرات و تحولات علمی، تكنولوژیك، اجتماعی، فرهنگی و ... در عصر حاضر ،سازمان هایی موفق و كارآمد محسوب می شوند كه علاوه بر هماهنگی با تحولات جامعه امروزی، بتوانند مسیر تغییرات و دگرگونی ها را نیز در آینده پیش‌بینی كرده و قادر باشند كه این تغییرات را در جهت ایجاد تحولات مطلوب برای ساختن آینده‌ای بهتر هدایت كنند(1) چرا كه به گفته تافلر «تنها با بهره گیری خلاقانه از تغییر برای هدایت كردن خود تغییرات است كه می‌توانیم از آسیب شوك آینده در امان بمانیم وبه آینده ای بهتر و انسانی تر دست یابیم» (تافلر،1373, 500).
با وجود این مشاهدات و مطالعات نشان می دهد كه بسیاری از سازمان ها نه تنها نوآور و خلاق نیستند بلكه حتی در هماهنگی با تحولات و پیشرفت ها و تغییرات عصر حاضر نیز ناتوان مانده و اغلب با شیوه‌های ناكارآمد سنتی اداره می شوند. به عنوان نمونه «اندرو پتیگرو» پژوهشگر انگلیسی كه در زمینه ی تصمیم‌گیری های استراتژیك مطالعه كرده است، از خصوصیات ایستای سازمان ها حیرت زده شده است و به این نتیجه رسیده است كه به رغم تغییر پیوسته شرایط دنیا، اغلب سازمان ها و شركت ها در 10سال گذشته زندگی می‌كنند و حدوداً 10 سال از شرایط دنیا عقب هستند(پیترز و واترمن،1372، 27).

مفاهیم تغییر و نوآوری
در تعریف پدیده ی تغییر گفته شده است تغییر، ایجاد هر چیزی است كه با گذشته تفاوت داشته باشد اما نوآوری اتخاذ ایده‌هایی است كه برای سازمان جدید است. بنابراین، تمام نوآوری ها منعكس‌كننده ی یك تغییرند اما تمام تغییرها نوآوری نیستند (آقایی فیشانی،1377،26). «مورت» كه اولین تحقیقات گسترده درمورد فرایند تغییر را انجام داده است واژه ی تطبیق را به نوآوری ترجیح می دهد و از این رو نوآوری را قابلیت سازمان در جوابگویی به نقشش در جامعه تعریف می كند (شیرازی، 1373، 292). مطابق با تعریف «هنسن» نیز تغییر در سازمان فرایند تحول و دگرگونی است كه در رفتارها، ساختارها، خط مشی‌ها، منظورها یا بروندادهای پاره‌ای از واحدهای سازمان رخ می‌دهد (هنسن، 1370، ص 330). با این حال، با توجه به نزدیكی و مشابهت مفاهیم نوآوری و تغییر در بسیاری از منابع و متون علمی، این دو واژه اغلب مترادف درنظرگرفته شده اند.

دیدگاه صاحبنظران
به طوركلی سازمان های نوآور سازمان هایی هستند كه نسبت به تغییر نیازهای مشتریان، تغییر مهارت های رقبا، تغییر روحیه ی افراد جامعه، تغییر شرایط تجارت بین الملل و مقررات دولتی واكنش نشان داده، در شكل و نحوه ی تولیدات خود تجدیدنظر كرده و خود را متحول می سازند. درهمین رابطه «پیتر دراكر» نوآوری را یكی از اهداف هشت گانه در سازمان می داند (سرمد، 1380، 51)، «فایول» تغییر و نوآوری را یكی از اصول 14 گانه مدیریت معرفی می كند و «الوین تافلر» معتقد است محور موج سوم را خلاقیت و نوآوری تشكیل می دهد (آقایی فیشانی، 1377، ص پیشگفتار).«گاروین» نیز با دیدگاهی كاربردی سازمان همواره یادگیرنده را سازمانی معرفی می‌كند كه در خلق، اكتساب و انتقال دانش و تعدیل و جایگزینی رفتارش با دانش و بینش جدید مهارت دارد (سلطانی تیرانی، 1378، صص117-116). در همین راستا می توان چنین نتیجه گیری كرد كه سازمان های خلاق و نوآور سازمان هایی همواره یادگیرنده هستند و یادگیری مهمترین فرصت برای ایجاد تغییر و تحول و همگام شدن با تغییرات محیطی است (نژاد ایرانی به نقل از كونر، 1992، 90).
از سوی دیگر، امروزه برای توجیه اجتناب ناپذیر بودن پدیده تغییر در سازمان ها و ضرورت چاره اندیشی در جهت تطبیق سازنده و صحیح با تغییرات از دیدگاه «آب های ناآرام» استفاده می شود. این دیدگاه سازمان را قابل تشبیه به قایقی می داند كه باید از یك رودخانه پرتلاطم بگذرد كه جریان آب آن همواره طوفانی است. در این حالت آنچه وضع را بدتر می كند این است كه كسانی بر این قایق سوارند كه پیش از این با هم همكاری نداشته اند و هیچ كدام پیش از این از این رودخانه عبور نكرده است. در مسیر رودخانه پیچ و خمها و سنگ های درشتی قرار دارد كه قایق به طور غیرمنتظره با آنها برخورد می كند، مقصد قایق نیز به درستی مشخص نیست. هر چند وقت یكبار هم تعدادی افراد جدید بر این قایق سوار می شوند و عده‌ای هم قایق را ترك می‌كنند (رابینز،403،1376). «لاكت» نیز درباره ضرورت نوآوری و همگامی و هماهنگی با تحولات جدید می‌گوید «موج دریا تجربه ی ترسناكی است، اگر در مقابل آن ایستادگی كنید شما را به گوشه ای پرتاب می كند، مع ذالك اگر بر آن سوار شوید می تواند در زمان كوتاهی شما را به جای دوری ببرد. به طور قطع بسیار ساده تر است كه منتظر امواج تغییر باشید و بر آنها سوار شوید تا اینكه اصرار ورزید كه بی‌حركت بمانید و به سویی رانده شوید. مدیریت ساكن و بی تحرك نمی‌تواند مدت زیادی به طول انجامد(2)، موج یا آن را غرق می كند و یا كشتی این مدیریت در گل فرو رفته باقی می‌ماند(لاكت،1374،ص236).»
و بالاخره دیدگاه های بسیاری از نظریه پردازان دیگر مانند تافلر، شون(1971) و برگ كویست (1993) نیز حاكی از آن است كه سازمان های امروزی نمی توانند روند و سرعت تغییرات را متوقف سازند بلكه تنها می‌توانند تردیدها، نوسانات و بی ثباتی‌ها را به فرصت هایی برای آموختن، تطابق و همخوانی مطلوب تبدیل كنند(سنجری،1379, 42).

سطوح ایجاد تغییر در انسانها
به طور كلی تغییرات در رفتار انسان در چهار سطح زیر طبقه بندی می‌شوند:
1- تغییرات در معرفت،
2- تغییرات در نگرش یا گرایش،
3 - تغییرات در رفتار و
4- تغییرات در رفتار گروهی.
رابطه ی زمانی و دشواری هر یك از این چهار مورد در شكل شماره یك نشان داده شده است:
آسانترین نوع تغییر، ایجاد تغییر دردانش و معرفت است. تغییر در نگرش بعد از آن قرارمی گیرد. نگرش از اینكه جهات عاطفی مثبت یا منفی پیدا می كند، ساختی متفاوت با ساخت دانش و معرفت دارد. تغییر در رفتار فردی به طور قابل ملاحظه ای دشوارتر و زمان گیرتر از دو تغییر پیشین است، لكن ایجاد تغییر در عملكرد گروهی یا سازمانی از آنجایی كه به تغییر در عادات، آداب و سنت ها مربوط است، دشوارترین و زمانگیرترین تغییرات است. با وجود این، هر چند در سازمان ها از بین سطوح تغییر، سطوح آخر یعنی تغییرات در رفتار فردی و گروهی اهمیت بیشتری دارند اما لازمه تغییرات اساسی در رفتار فردی و گروهی ایجاد تغییرات در دانش ها و به ویژه نگرش های افراد است.
از سوی دیگر، در نوشته ها و تحقیقات مدیریت برای ایجاد تحول و نوآوری و نهادی كردن آن در سازمان ها نیز به سه دیدگاه اشاره شده است. اول دیدگاهی كه نوآوری را بیشتر یك امر روان شناختی و مربوط به میزان هوش و استعدادهای فردی تلقی كرده و بنابراین، در سازمان استفاده از امكانات آموزشی و سیستم پاداش و تقویت كننده های مثبت را برای پرورش استعدادها و خلاقیت های افراد باهوش و با استعداد توصیه می كند. دوم دیدگاه اجتماعی كه خلاقیت و نوآوری سازمانی را بیشتر امری جامعه شناختی و مربوط به فراهم آمدن محیط و زمینه مناسب برای بروز استعدادها می داند. این نگرش غنی سازی امكانات و زمینه های لازم در سازمان را برای ایجاد و استمرار خلاقیت ها و نوآوری ها توصیه می كند و اما دیدگاه سوم دیدگاه سیستمی است كه ایجاد نوآوری ها و استمرار و فراگیری آنها در سازمان را یك امر سازمانی یعنی فراتر از عوامل فردی و فراهم آوردن صرف امكانات و زمینه های لازم تلقی می كند به این معنی كه فراهم آمدن مجموعه و سیستمی از عوامل در سطح فردی و گروهی همراه با ساختارها، كاركردها و نقش های مرتبط با آنها و نیز ارزش ها و باورهای خاص سازمانی را لازم می داند تا به وسیله آنها بتوان خلاقیت ها‌، نوآوری ها و تحولات پویا و سازنده را در سازمان به صورت مستمر و فراگیر در آورده و آنها را به عنوان پیش فرضی اساسی برای بقا و رشد سازمانی نهادینه كرد(سلطانی تیرانی،1378، 11).

عوامل تسهیل كننده فرایند نوآوری
با اینكه نتیجه ی نوآوری و تغییر موفقیت‌آمیز، تكامل است اما علی رغم اهمیت آن در فرایند رشد و توسعه تمدن بشری، تغییر در فعالیت های انسانی به سادگی صورت نمی‌گیرد. از آنجایی كه شناسایی عوامل تسهیل كننده تحولات سازمانی و همچنین موانع و عوامل مقاومت كننده در برابر آن، می تواند در هدایت و مدیریت صحیح و اصولی فرایند نوآوریها و تحولات سازمانی توسط مدیریت سازمان موثر باشد،در این بخش به عوامل تسهیل و تقویت كننده نوآوری ها و تغییرات سازمانی، از دیدگاه های صاحبنظران مختلف پرداخته می شود.
یكی از مهمترین عوامل تسهیل كننده و تقویت توان نوآوری و خلاقیت در سازمان ها‌، ساختار مناسب و تشكیلات متناسب با اهداف مورد نظر است به طوری كه از دیدگاه صاحبنظران مختلف، ساختار سازمانی مناسب پیش فرضی برای موفقیت و نوآوری و تغییر در سازمان است (نژاد ایرانی،1376 ،7). در همین راستا «تامپسون» معتقد است سازمان سلسله مراتبی بوروكراسی ها در مدل وبر، نوآوری یا تغییر را كند می‌كند. فرضیه ی او به این گونه بیان می شود كه هر چه سازمان كمتر بوروكراتیزه باشد و بیشتر با درگیری مواجه باشد نوآوری (تغییر) در آن بیشتر است. براساس این فرضیه وی پیشنهاد می كند كه اگر سازمان های سلسله مراتبی تمایل به تغییر و نوآوری داشته باشند بایستی از انعطاف ناپذیری خود بكاهند (شیرازی،1373،297). تافلر نیز درباره بوروكراسی‌های اداری می نویسد «امروزه تغییرات بسیار سریع به تصمیم هایی همانقدر سریع نیاز دارد اما منازعات قدرت، نظام های اداری را به طریق رسوا كننده‌ای كند می سازد. رقابت به نوآوری مداوم نیاز دارد درحالی كه قدرت اداری خلاقیت را نابود می سازد (تافلر،1370, 306)». در همین رابطه «دفت» نیز یكی از سه ویژگی مهم ساختار سازمان های موفق را عدم تمركز ساختاری به منظور تشویق افراد به خلاقیت می‌داند (دفت،1374, 961) همچنین معتقد است كاركنانی كه از تخصص های ویژه برخوردارند و حرفه ای هستند، نباید درگیر و دار دیوانسالاری گرفتار ومحدود گردند (دفت،1378، 194).
اهمیت عامل ساختار سازمانی تا به آن اندازه است كه گفته شده در رشته بهبود سازمانی نیز بیشتر سازمان هایی مورد توجه قرار می گیرند كه ساختار آنها ارگانیك(پویا و انسانی) است و به اعضای سازمان اجازه مشاركت در فرایندهای تصمیم گیری و نیز استقلال عمل داده می شود به طوری كه آنها می توانند ابتكار عمل به خرج داده و نظرها و عقاید و راه حل های جدیدی را ارائه كنند(دفت،1371،ص532). در مقابل ساختارهای مكانیكی نمی‌توانند در برابر تغییرات و تحولات، سلیقه ها و نیازهای مختلف محیطی از خود انعطاف نشان دهند و خلاقیت و نوآوری در این نوع ساختارها از جایگاه مناسبی برخوردار نیست و این نوع ساختارها در بلند مدت كارایی و اثربخشی خود را از دست می‌دهند(محمدزاده،1374, 74).
شومیكر و راجرز (1971)، معتقدند كه شرایط لازم برای تحقق نوآوری و تغییر موفقیت آمیز عبارتند از اینكه آنها:
1) به نفع به كارگیرنده باشند؛
2) موارد استفاده ی دائمی و یا قابل توجهی داشته باشند؛
3) پیچیدگی زیادی نداشته باشند؛
4) با نظام ارزشی استفاده كننده های خود مطابقت داشته باشند؛
5) توجیه پذیر باشند؛
6) نتایج ملموس فراهم آورند.
سی كی بارت (1994) نیز برقراری مقررات رسمی برای پاداش ها به گونه ای كه روند نوآوری ها را تقویت كند، برگزاری دوره های آموزش رسمی به منظورتسهیل واشاعه نوآوری ها، استفاده مؤثر از سیستم های اطلاعاتی‌مدیریت ‌و به كارگیری‌ و تقویت ‌اهرم های ‌مدیریت را در ارتقای تغییرات و ‌نوآوری های سازمانی مؤثر می داند (آقایی‌فیشانی، همان، ص290) . اما بطور كلی، با توجه به آنچه درباره ی موانع نوآوری و تغییر در سازمان ها گفته شده است، به نظر می‌رسد برای اینكه نوآوری و تغییر را تشویق‌، موانع آن را كاهش و فرایند تغییر را سهولت بخشیم بایستی ساختار سازمانی را انعطاف پذیر، جو سازمانی را آزاد ، نیاز اعضا را ارضا و رهبری را دموكراتیك كنیم همچنین بایستی مشوق های مادی و معنوی، جلب مشاركت و همكاری اعضا در تصمیم‌گیری ها، انسجام گروهی و آزادی بیان را مورد توجه قرار دهیم (شیرازی، همان،ص305).
«ریچارد ال دفت» نیز در همین راستا موانع تغییر را به دو دسته سازمانی و شخصی تقسیم و برای رفع آنها هم راه حل هایی ارائه كرده است كه در جدول شماره یك نشان داده شده اند (دفت، 1374، 525).

منابع
1- آقایی فیشانی، تیمور(1377)، خلاقیت و نوآوری در انسانها وسازمانها، چاپ اول، تهران، نشر ترمه
2- پاركینسون /رستوم جی (1376)،مهارتهای مدیریت،چاپ اول، ترجمه مهدی ایران نژاد پاریزی، ناشر انتشارات آزاده
3- پیترز، توماس جی و واترمن، رابرت اچ. (1372)، به سوی بهترین ها ، ترجمه و تلخیص مهدی قراچه داغی، چاپ اول ،ناشر مترجم
4- تافلر،الوین(1370)، جابجایی در قدرت، ترجمه شهیندخت خوارزمی، ناشر مترجم
5 - تافلر،الوین(1373)،شوك آینده ،ترجمه حشمت الله كامرانی،تهران،چاپخانه گلشن
6- تافلر ، الوین(1371)،موج سوم ، ترجمه شهیندخت خوارزمی،چاپ هفتم، تهران، ،ناشر مترجم
7 -دفت، ریچارد ال(1374)،تئوری سازمان و طراحی ساختار،ترجمه علی پارساییان و سید محمد اعرابی،جلد دوم، تهران، موسسه مطالعات و پژوهشهای بازرگانی
8 -دفت،ریچارد ال(1378)، مبانی تئوری و طراحی سازمان، ترجمه پارساییان و اعرابی، تهران ،دفتر پژوهشهای فرهنگی
9 -سادلر، فیلیپ(1380)،مدیریت تغییر،ترجمه غلامرضا اسماعیلی،تهران
10- سرمد،غلامعلی(1380)،روابط انسانی در سازمانهای آموزشی،چاپ دوم
11 - سلطانی تیرانی،فلورا(1378)، نهادی كردن نوآوری در سازمان، چاپ اول ، تهران، خدمات فرهنگی رسا
12 - سنجری،احمدرضا (1379) ،آموزش عاملان تغییر : دو مدل تركیبی از تئوری و عمل،ماهنامه تدبیر،شماره 104
13 - شیرازی،علی (1373) ، مدیریت آموزشی ، مشهد، انتشارات جهاد دانشگاهی
14- قائمی،علی(1380)،روزآمد كردن تربیت، ماهنامه پیوند،بهمن 1380
15 - كورمن،ابراهام.ك(1370)،روانشناسی صنعتی و سازمانی،ترجمه حسین شكركن،تهران،انتشارات رشد
16 - لاكت،جان(1374)،مدیریت اثربخش،ترجمه سید امین الله علوی،مركز آموزش مدیریت دولتی
17 -محمدزاده،عباس(1374)، مدیریت توسعه، چاپ اول ،تهران،انتشارات سمت
18- مورهد/گریفین(1380)،رفتار سازمانی، سید مهدی الوانی و غلامرضا معمارزاده ، چاپ ششم ، تهران،انتشارات مروارید
19 - نژادایرانی،فرهاد (1381)،مدیریت خلاقیت و نوآوری در سازمانها،ارومیه،پیك سبحان
20 - هرسی،پال و بلانچارد،كنت (1365)،مدیریت رفتار سازمانی، ترجمه علی علاقه بند ، تهران
21 - هنسن،مارك(1370)، مدیریت آموزشی و رفتار سازمانی، ترجمه محمدعلی نائلی،اهواز ،دانشگاه شهید چمران
22 -Floyd Shoemaker & Everett M. Rogers, Communication Of Innovations Cultural Approach ,1971

پی نوشتها
1 – نوآوری و لزوم تطبیق یافتن با شرایط زمان و ضرورتهای روز از مسائلی است كه در فقه اسلامی ما نیز ریشه دار است. بویژه اینكه در احادیث دینی ما آمده است كسی كه دو روزش مانند هم باشد مغبون می باشد (قائمی، 1380، 26).
2 – كریستوفر رایت درهمین زمینه گفته است «سازمانها از تغییر نمی توانند بگریزند همانگونه كه ذرات آب در اقیانوس از موج نمی‌توانند بگریزند. (سادلر، 1380، ص ت مقدمه)
فریبا مویدنیا: كارشناس ارشد مدیریت آموزشی

مطلب‌های دیگر از همین نویسنده در سایت آینده‌نگری:


منبع: 300


بنیاد آینده‌نگری ایران



پنجشنبه ۹ فروردين ۱۴۰۳ - ۲۸ مارس ۲۰۲۴

دانش نو

+ ۹ نکته که باید درباره هوش مصنوعی بدانید bbv

+ مطالعه دانشگاه استنفورد: با تغییرات هوش مصنوعی انسان‌ها نگران موقعیت خود هستند یسنا امان‌پور

+ دستور کار انسانى جديد / مقالا ای از کتاب انسان خداگونه يووال نوح

+ پلورالیسم چیست؟ قیصر کللی

+ اعضای مصنوعی رباتیک نرم مبتنی بر میکروسیالات، به کمک بیماران دیابتی می‌آیند ´-

+ مهارت تصمیم‌گیری چیست؟ هرمز پوررستمی

+ هوش مصنوعی توزیعی و تجمیعی چیست؟ 

+ تاثیر ابزارهای هوشمند بر کنترل شیوع بیماری‌های فراگیر. 

+ موانع خلاقیت کدامند؟ هرمز پوررستمی

+ نیازی بدون پاسخ! نوآوری اجتماعی را وارد کنیم!  سعید قاسمی زاده تمر

+ مهارت بهتر است یا مدرک دانشگاهی حمیدرضا تائبی

+ علم و اخلاق در گفت‌وگو با دکتر موسی اکرمی؛ دکتر موسی اکرمی

+ مدیریت آینده نگر در ICT 

+ چرا هوش و مهارت، برای داشتن یک شغل کافی نیستند؟ هرمز پوررستمی

+ شرایط اجتماعی چگونه است؟ از منظر چند جامعه شناس ساناز عباس زاده

+ بازگشت به دنیای هنرهای دیجیتال  مهدی صنعت‌جو

+ 2019 

+ مشتری رسانه است فرنود حسنی

+ چه چیزی ترقی بشریت را توجیه می‎کند؟1 یووال نوح هراری

+ تغییر پرشتاب الگو‌های سنتی را منسوخ خواهند کرد 

+ مهارت های مورد نیاز انسان آینده 

+ بازگشت به دوران دولت-شهر برگردان: سپیده جدیری

+ انسان آینده، تسخیر سیر تکامل به دست بشر 

+ نویسنده «انسان خردمند» از کتاب تازه خود گفت  یووال نوح هراری

+ مرد «شپشو» یا منادی عقلانیت؟ دکتر موسی اکرمی

+ رسالت فلسفه آسمان است یا زمین؟ دکتر محسن رنانی

+ جامعه شناسی و فردیت دکتر منیژه نویدنیا

+ تمام قدرت به کجا منتقل شد؟  یووال نوح هراری

+ دفاعم از جامعه‌شناسی مرتبط با واقعیت‌هاست تا مبتنی بر ایدئولوژی! 

+ آنچه مرا نکُشد هرمز پوررستمی

+ جامعه شناسی آموزش و پرورش- رضا جوان

+ پیامدهای مدرنیت -  آنتونی گیدنز

+ اتاق شیشه ای و هنر هشتم زندگی در واقعیت موازی  دکتر مهدی مطهرنیا

+ آزمون های انديشه ورزی در بارۀ خود انديشه حسین کاشفی امیری

+ جامعه شناسی آموزش و پرورش. 

+ گوگل و پایان آزادی اراده یووال نوح هراری

+ انسان از کجا آمد به کجا می رود؟ محمد طبیبیان

+ بازگشت به خانه میثاق محمدی‌زاده

+ هک کردن مغز، کلیدی برای موفقیت مهسا قنبری

+ چهار راهکار برای هک مغز به‌منظور افزایش موفقیت و بهره‌وری مهسا قنبری

+ نوآوری در عصر دیجیتال ؛ چشم‌اندازی جدید برای خدمات 

+ لیدرهای انقلاب صنعتی چهارم 

+ چطور می‌توانیم برای دریافت حقوق بیشتر چانه‌زنی کنیم؟ حمیدرضا تائبی

+ سرمایه اجتماعی دانش آموزان مهدی ولی نژاد

+ جامعه شناسی آموزش و پرورش 

+ ابرها دگرگون می‌شوند، دگرگون می‌کنند و دنیای فناوری را سیراب می‌کنند حمیدرضا تائبی

+ چه چیزی ترقی بشریت را توجیه می‎کند؟ یووال نوح هراری

+ چشم را باید شست…. جور دیگر باید دید دکتر سید کمال الدین موسوی

+ جنبش روش های آمیخته 

+ جامعه شناسی فرهنگی؛ انسان های جامانده دکتر منیژه نویدنیا

+ انگیزه پیشرفت پایین ‌تر از متوسط عثمان آچاک

+ جامعه شناسی شهری و حس زندگی؟ دکتر منیژه نویدنیا

+ چرا ناهنجاری؟ 

+ سخنرانی حسین پاینده در نشست روانکاوی و تحلیل‌های کلان اجتماعی (۲)؛ 

+ چرا کسب‌ و کارهای نوپای موفق به‌سادگی ممکن است شکست بخورند؟ حمیدرضا تائبی

+ بنیان‌های نابرابری اجتماعی دکتر محسن رنانی

+ روانکاوی درمان فرد یا اجتماع 

+ مقدمه‌ای بر تاریخ زیبایی‌شناسی مدرن؛  پُل گایر، ترجمه سیدجواد فندرسکی

+ ظرفیت آموزشی بازی های رایانه  

+ افراد معمولی چگونه به افرادی خارق‌العاده تبدیل می‌شوند مهسا قنبری

+ چپ و راست مرده‌اند، زمین را می‌خواهی یا آسمان را؟ 

+ مهم‌ترین فنآوری‌ها در سال ۲۰۱۸ 

+ هوش مصنوعی می تواند طی بیست سال آینده تهدیدی برای ۴۷ درصد از مشاغل باشد 

+ در حسرت توسعه رضا داوری اردکانی

+ آزادی علمی مقصود فراستخواه

+ سازماندهي گروههاي مشارکتي در سازمانهاي يادگيرنده 

+ مديريت دانش، نياز سازمان هاي امروز 

+ مديريت استرس مجيد يوسفي

+ رقابت بزرگان بر سر تراشه‌های هوش مصنوعی و خیزش آرام تکینگی به‌سمت ما! حمیدرضا تائبی

+ تغییر اجتناب ناپذیر است و باید به منظور ایجاد تحولات مدیریت شود. 

+ ⁠دانشگاه اصفهان برگزار می کند: ⁠دانشگاه اصفهان

+ به فرزندانمان رحم کنیم دکتر محسن رنانی

+ زلزله در سیارات دیگر چگونه رخ می‌دهد؟ 

+ ساختمان‌های هوشمند فرشته نجات انسان‌ها می‌شوند حمیدرضا تائبی

+ استفاده از سیل تصاویری که در زلزله به راه می‌افتد مهدی صنعت‌جو

+ توانمند باشید، تا عرصه را به سایرین واگذار نکنید. حمیدرضا مازندرانی

+ انواع سازمانها Organization Types از دیدگاه برنامه ریزی هدف ها و وسیله ها راسل ایکا ف

+ هوش سازمانیم ‌تجاری است، پس موفق می‌شوم! حمیدرضا تائبی

+ درک اشارات دست با تصویربرداری صوتی مهدی صنعت‌جو

+ نقش بی بدیل هوش مصنوعی بر شهرها و شهروندان آنها محسن راعی

+ مزایای سواد اطلاعاتی 

+ هوش مصنوعی انویدیا، هوای آفتابی را برای ماشین های خودران شبیه سازی می کند! علیرضا فرجی علیرضا فرجی

+ فراگیری: نیازی پایه ای 

+ قلسفه و زندگی روزمره. موسی اکرمی

+ خلاقیت نمادین دهه هشتادی ها 

+ فهم سواد اطلاعاتی 

+ نظریه سواد رسانه ای در گفتگو با دکتر هاشمی 

+ در سال جدید مهندسی نرم‌افزار را جدی‌تر دنبال کنیم حمیدرضا تائبی

+ باید که لذت آموختن را دوباره بیاموزیم پوریا ناظمی

+ انقلاب هوش مصنوعی و تاثیر آن بر جامعه و شرکت ها 

+ توانمند باشید، تا عرصه را به سایرین واگذار نکنید حمیدرضا مازندرانی

+ وجود یخ در مدار استوای مریخ 

+ ظهور «ابر انسان‌ها» طی ۲۰ سال آینده 

+ دانشمندان به استقبال مهمترین پرسش های بشر می روند! 

+ آینده پژوهی و انواع آینده. محسن گرامی طیبی

+ ضریب رشد استارتاپ‌های ایرانی، بالاترین در منطقه نزدیک به متوسط جهانی 

+ نگاه تان به آینده است یا اکنون؟ 

+ اینجا همه آدم‌ها این‌جوری نیستند* مهدی صنعت‌جو

+ بدرود سیارۀ زمین؟ لورین رابینسون

+ تهدیدات اینترنت اشیا 



info.ayandeh@gmail.com
©ayandeh.com 1995