تبیین الگوی‏ سازمانی‏ فرابروکراتیک‏ در ابعاد محیطی، ساختاری و رفتاری در مقایسه با مدل سازمانی‏ بروکراتیک

اگر عضو یکی از شبکه‌های زیر هستید می‌توانید این مطلب را به شبکه‌ی خود ارسال کنید:

Twitter

Google

Yahoo

Delicious

بالاترین

دنباله

[03 Jun 2012]   [ ]

دکتر محمد علی سرلک

دانشیار دانشکده پیام نور

حسن عباس زاده

دانشجوی دوره دکتری مدیریت‏ دولتی(منابع انسانی)

دانشگاه پیام نور

فاطمه حبیبی


چکیده
عصری که در آن به سر می‏بریم به عصر فراصنعتی یا عصر اطلاعات و ارتباطات شهرت یافته‏ است.با پیشرفت علوم و فنون و نیز فناوریهای پیشرفته نظیر اینترنت،تکنولوژی‏های‏ مخابراتی،اطلاعاتی،ماهواره‏ها فاصله زمانی و مکانی در دنیای امروز کاهش پیدا کرده و به‏ قول آقای مک لوهان کانادایی،دنیای ما به یک دهکده جهانی تبدیل شده و در این میان، رقابت شدیدی در عرصه‏های تجاری فرهنگی،اقتصادی،اجتماعی بین جوامع مختلف به‏ وجود آمده است.رقابت در تولید محصول با کیفیت،تنوع بالا،شبکه‏های جهانی شده تولید، بکارگیری فن‏آوریهای پیشرفته اطلاعاتی و ارتباطی،نقش روزافزون کار دانشی از جمله‏ محرک‏های ایجاد اشکال سازمانی جدید می‏باشد.بنابراین امروزه طراحی و بکارگیری شکل‏ های نوین و فرابروکراتیک سازمانی نظیر سازمانهای شبکه‏ای و دانشی،امری ضروری است. در این مقاله ابتدا چارچوب کلی تحقیق جهت بررسی و تبیین ابعاد و مولفه‏های سازمانهای‏ فرابروکراتیک ارایه شده است.سپس ضمن تبیین مفهوم سازمانهای بروکراتیک و فرابروکراتیک و نیز نقاط قوت و ضعف آن،ویژگیهای آنها مورد بررسی قرار گرفت و در پایان‏ براساس مدل سه‏شاخگی،ابعاد و مولفه‏های محیطی،ساختاری و رفتاری سازمانهای‏ بروکراتیک و فرابروکراتیک بمنظور بررسی و شناسایی آنها ارایه شده است و این نتیجه‏ حاصل شد که برای ایفای نقش فعال و موثر در محیط پرمتلاطم امروزی و نیز مواجه با آینده‏ مبهم و بی‏نظم می‏بایستمی ضمن بررسی وضعیت سازمانها از ابعاد مختلف،الزامات و زیرساخت‏های لازم را برای ایجاد و بکارگیری الگوی سازمانی فرابروکراتیک فراهم نمود.


کلیدواژه:
سازمان بروکراتیک،سازمان فرابروکراتیک،تئوری سازمان


مقدمه
امروزه یکی از شاخصهای برتری یک سازمان به سازمان دیگر دارا بودن نیروی انسانی‏ متعهد می‏باشد.وجود چنین نیروی متعهدی وجهه سازمان را در اجتماع مهم جلوه داده و زمینه را برای رشد و توضعه سازمان فراهم می‏کند برعکس نیروی انسانی با تعهد و تعلق‏ اندک نه تنها خود در جهت نیل به اهداف سازمان حرکت نمی‏کند بلکه در ایجاد فرهنگ‏ بی‏تفاوتی نسبت به مسائل و مشکلات سازمان در میان سایر همکاران می‏تواند موثر باشد مهمتر از این،سازمان را در تحقق اهداف و آرمانهایش ناکام می‏سازد.

همچنین تعهد موجب بهره‏وری می‏شود،زیرا افزایش تعهد موجب ارتقا سازگاری فرد با سازمان،بروز خلاقیتهای فردی،و نیز استفاده‏ کارآمد از منابع انسانی می‏شود که این همه خود افزایش بهره‏وری را در پی دارد.

با عنایت به اهمیت این مسئله ضورری است که سازمانها تدابیر لازم را به منظور حفظ و افزایش تعهد اعضایشان بیندیشند و عواملی را که‏ می‏تواند منجر به کاهش تعهد آنان گردد را به حد اقل ممکن رسانده و از میان بردارند یکی از عوامل مرتبط با تعهد سازمانی عدالت می‏ باشد.

محیط پویا،پیچیده و تحولات گسترده به خصوص در زمینه تکنولوژی اطلاعات،تغییرات در ساختارهای سازمانی را اجتناب‏ناپذیر نموده‏ است و جهت پاسخگویی و تطبیق با نیازهای محیطی شکل‏های جدید سازمانی نظیر سازمانهای شبکه‏ای،دانشی و حرفه‏ای و مجازی‏ بوجود آمده‏اند تا ضمن تقویت هماهنگی افقی و ایجاد ساخت‏ها و فرآیندهای سازمانی ساده و روان،موجبات رضایت مشتریان داخلی و خارجی را فراهم کنند.مهمترین ویژگیهای مشترک آنها عبارتست از:تامین منابع از خارج سازمان،وجود ارتباطات شبکه‏ای بین بخش‏ها و واحدها،مرزهای سازمانی منعطف و تکیه بر کارکنان دانشی و استفاده از فناوری اطلاعات و ارتباطات.

از سوی دیگر اقتصاد جهانی از یک اقتصاد تولیدگرا به یک اقتصاد مبتنی بر دانش و خدمات،جایی که کالای اصلی دانش و اطلاعات می‏ باشد،تغییر کرده است و موضوع حیاتی سازمانهای امروزی مدیریت موثر سرمایه‏های فکری است که این امر از طریق ایجاد و بکارگیری‏ ساختارهای نوین سازمانی فرابروکراتیک از قبیل سازمانهای شبکه‏ای،دانشی و....امکان‏پذیر می‏باشد که هرکدام از اینها شکلی از ساختارهای فرایند محور است.ساختاردهی نوین،گام بنیادی در عدم تمرکز است که با توانمندسازی کارکنان آغاز می‏شود.سازمانهای

فرابروکراتیک بوسیه بردن مسئولیت‏ها به سطوح پایین‏تر سازمان،درجه بالایی از عدم تمرکز را ایجاد می‏کنند این امر موجب حرکت از ساختار سلسله مراتبی به ساختارهای منعطف و غیر سلسله مراتبی می‏گردد (Walczal,2005) .

مقاله حاضر،نتایج تحقیقی است که برای تعیین ابعاد و مولفه‏های سازمانهای بروکراتیک و فرابروکراتیک صورت گرفته است.در بخش اول‏ این مقاله مفاهیم و چارچوب نظری سازمانهای فرابروکراتیک،بحث شده است و در بخش بعدی مفهوم ویژگیهای سازمانهای بروکراتیک و فرابروکراتیک تبیین شده و در پایان ابعاد و مولفه‏های محیطی،ساختاری و رفتاری سازمانهای بروکراتیک و فرابروکراتیک ارایه شده است.


1.بیان مسئله
پیچیدگی و تکنولوژیکی،گستردگی اطلاعات،سرعت ارتباطات و افزایش بی‏نظمی در محیط،ادامه کسب و کار از طریق سازمانهای‏ بروکراتیک را غیرممکن ساخته و اینگونه سازمانها با ساختارهای بروکراتیک،سلسله مراتبی،خشک و انعطاف‏ناپذیر نمی‏توانند پاسخگوی‏ نیازهای متغیر و متنوع محیطی شوند.بنابراین جهت حفظ و بقاء در عرصه رقابت جهانی،بررسی و تبیین ابعاد مختلف ساختاری،زمنیه‏ای و رفتاری سازمانها بمنظور استفاده از شیوه‏های نوین سازمانی و متفاوت از شیوه قبلی سازمانها ضروری است.سازمانهای امروزی نمی‏توانند صرفا به پیش‏بینی آینده نزدیک اکتفا کرده و منتظر عمل باشند تا عکس العمل نشان دهند بلکه باید با برنامه‏ریزی‏های بلندمدت از طریق‏ شکل داده به محیط،به‏طور فعال عمل نموده و محیط را مسخر خود نمایند.به عبارتی،با بکارگیری ساختارهای فرابروکراتیک به جنگ‏ محیط پرتلاطم ر فته و نه تنها منتظر عمل محیط نمانند،بلکه به تغییر آن اقدام کنند.بطوری که امروزه حفظ و ارتقای مزیت رقابتی دغدغه‏ اصلی مدیران است و به نظر اندیشمندان علم مدیریت یکی از عوامل اصلی تحقق این امر استفاده از ساختارهای نوین سازمانی‏ فرابروکراتیک از جمله سازمانهای شبکه‏ای و دانشی می‏باشد.

در این راستا آگاهی از ابعاد،مولفه‏ها و شاخص‏های شکل‏های مختلف سازمانی بخصوص شکل سازمانی فرابروکراتیک و نیز بررسی نقاط قوت و ضعف آنها بمنظور طراحی شکل سازمانی مناسب با نیازهای کشور ضروری است که در این مقاله به این موضوع پرداخته شده است.


2.چارچوب نظری و الگوی تحقیق
از آنجایی که نظریه‏های مدیریت در سه سطح قلمرو رفتاری ساختاری(سطح کلان)و محیطی(زمینه‏ای)شکل گرفته‏اند لذا در تبیین ابعاد مختلف سازمانهای فرابروکراتیک از مدل تحلیلی سه شاخگی استفاده شده است.براساس این مدل پدیده سازمان و مدیریت را می‏توان‏ برحسب سه دسته عوامل رفتاری،ساختاری و زمینه‏ای بررسی و تجزیه و تحلیل نمود.منظور از عوامل رفتاری(محتوایی)کلیه عوامل‏ مربوط به نیروی انسانی که محتوای سازمان را تشکیل می‏دهد مانند انگیزش،روحیه کار و رضایت شغلی را شامل می‏شود.عوامل ساختاری‏ دربرگیرنده مجموعه روابط منظم حاکم بر اجزای داخلی سازمان که بدنه آن را می‏سازند مانند ساختار سازمانی،قوانین و مقررات می‏باشد و سرانجام عوامل زمینه‏ای شامل محیط و شرایط بیرونی که سبب‏ساز عوامل رفتاری و ساختاری هستند،می‏گردد.(میرزایی،1381).عوامل‏ اشاره شده در نمودار 1 آورده شده است.

(به تصویر صفحه مراجعه شود) شکل(1)مدل تحلیلی سه شاخگی

علت نامگذاری این مدل به سه شاخگی آن است که ارتباط بین عوامل ساختاری،رفتاری و زمینه‏ای بگونه‏ای است که هیچ پدیده یا رویداد سازمانی نمی‏تواند خارج از تعامل این سه شاخه صورت بگیرد.به عبارت دیگر رابطه بین این سه شاخه یک رابطه تنگاتنگ بوده و در عمل‏ از هم جدایی‏ناپذیرند درواقع نوع روابط موجود بین این سه شاخه از نوع لازم و ملزوم بوده و به مثابه روییدن از تنه واحد حیات سازمان می

باشند.در چنان رابطه‏ای عوامل ساختاری،رفتاری و زمینه‏ای به شکل روابط سیستمی مداوم در حال تعامل است و سه شاخه مزبور،سه‏ گونه از یک نوع عمدتا از نوع غالب زمینه بوده و بین آنها به هیچ وجه سه‏گانگی حاکم نمی‏باشد.بنابراین تمایز و تشخیص این سه جنبه از حیات سازمانی،صرفا نظری نبوده و فقط به منظور تجزیه و تحلیل شناخت مفاهیم و پدیده‏های سازمانی می‏باشد.در این مقاله سعی شد با توجه به ویژگی مهم جدایی‏ناپذیر شاخه‏های سه‏گانه،از این مدل به عنوان چارچوب و متدولوژی تحقیق استفاده شود.


3.اهداف تحقیق
از آنجایی که استقرار ساختارهای فرابروکراتیک مستلزم وجود پیش‏زمینه‏هایی از ابعاد مختلف زمینه‏ای،ساختاری و رفتاری است لذا در این تحقیق مولفه‏ها و شاخص‏های ابعاد مذکور در سازمانهای بروکراتیک و فرابروکراتیک تبیین شده تا از این طریق بتوان میزان‏ بروکراتیک و فرابروکراتیک بودن سازمانها را مشخص نمود.به همین منظور در این نوشتار ابعاد،مولفه‏ها و شاخص‏های سازمانهای‏ فرابروکراتیک بررسی،تعیین و پیشنهاد می‏گردد.


4.روش تحقیق
این پژوهش از نوع تحقیقات توصیفی می‏باشد که به روش کثرت‏گرا1انجام شده است.روش کثرت‏گرا ترکیبی از روشهای پیمایشی‏2و مطالعه تطبیقی‏3می‏باشد.از روش پیمایشی برای نظرسنجی و جمع‏آوری داده‏های سطحی وسیع از خبرگان نظام اداری استفاده شد همچنین از طریق مطالعه تطبیقی ابعاد،مولفه‏ها و شاخص‏های سازمانهای فرابروکراتیک مندرج در مقالات تخصصی سایت‏های Emerald و Elsevier و Proquest مورد بررسی قرار گرفته و در نهایت ابعاد و مولفه‏های ساختارهای فرابروکراتیک ارائه شد.

با استفاده از روشهای مختلف جمع‏آوری داده‏ها از جمله مصاحبه با مدیران و خبرگان سازمانی تلاش شد تا به سوالات پژوهش پاسخ داده و اهداف مندرج در مقاله تحقق یابد.


5.سازمانهای بروکراتیک
یکی از اشکال ساختاری که در اواخر قرن نوزدهم و اوایل قرن بیستم ارائه گردید ساختار بروکراتیک بود.مدل بروکراتیک نوعی واکنش بر ضد انقیاد کارکنان،پارتی‏بازی و بی‏رحمی نسبت به آنها،رابطه‏مداری و عدم شایسته‏سالاری بود.

تعریف بروکراسی از نظر وبر:

نوعی ساختار منظم،ضابطه‏مند و سلسله‏مراتبی که ویچگیهایی نظیر سازمان بزرگ قانونمند،سلسله‏مراتب،ثبت و ضبط،درجه تخصص‏ بالا،عدم ملاحظات شخصی،عاطفی و احساسی،حاکمیت روابط رسمی را دارا می‏باشد.


5.1.ویژگیهای سازمانهای بروکراتیک
ساختارهای بروکراتیک بوسیله ویژگیهایی نظیر پیژیدگی و رسمیت زیاد و تمرکزگرایی کم شناخته می‏شوند چنین ساختارهایی با وظایف‏ یکنواخت مناسبت داشته و بر رفتارهای برنامه‏ریزی شده متکی بوده و در واکنش به رویدادهای پیش‏بینی نشده نسبتا کند،عمل می‏کند قدرت در شکل سازمانی بروراتیک تا حدودی غیرمتمرکز بوده و بر هماهنگی رسمی و غیررسمی تاکید می‏شود.بطور کلی سازمانهای‏ بروکراتیک برای فعالیت با کارایی بالا در محیط باثبات ایجاد شده است و دارای ویژگیهای زیر می‏باشند: (Wang Ahmed,2003) .

@تقسیم اهداف کلی به جزئی،سلسله‏مراتب و ایجاد جایگاهی به نام مقام

@ساختار ایستا،خشک و غیر قابل انعطاف و نیز استانداردسازی فرایند انجام کار

@حرفه‏گرایی،تخصص و مهارت و بکارگیری تجربه و آموزش برای ارتقاء آن

@وجود یک ساختار کارراهه شغلی و ارتقاء افراد برمبنای ارشدیت یا شایستگی و یا ترکیبی از هر دو

@اختیار و قدرت قانونی؛قدرت متعلق به مقام و لذا مشروع است و کسب آن توسط توانایی فنی و تخصصی

@وجود قوانین و مقررات بروکراتیک و خشک و نیز سیستم ثبت و ضبط

@پرداخت حقوق برمبنای جایگاه سازمانی افراد

@عدم تناسب پست‏های سازمانی با توانمندی و شایستگی کارکنان

@کنترل و وجود یک سیستم انظباطی در سازمان


5.2.نقاط قوت و ضعف بروکراسی
5.2.1.نقاط قوت بروکراسی عبارتند از:

@تخصص‏گرایی؛هرکسی در محدوده‏ای خاص تبحر کامل دارد

@ساختار مناسب سازمانی؛بروکراسی به ساختار سازمان شکل داده و هماهنگی را میسر می‏سازد

@پیش‏بینی و ثبات؛وسیله‏ای برای ایجاد امنیت،اعتماد،اطمینان و پیش‏بینی آینده

@رفتار عقلایی؛براساس هنجارهای منطقی به دور از احساس و عاطفه،قضاوت براساس معیارهای عینی

@شایسته‏سالاری و لیاقت،دوری از پارتی‏بازی

5.2.2.نقاط ضعف بروکراسی عبارتند از:

@خشکی و انعطاف‏ناپذیری

@جمود شخصیت

@جابجایی اهداف(بقاء سازمان مقدم بر تحقق اهداف)

@خودجاودانگی و ساخت امپراطورگونه

@هزینه‏های کنترل و نظارت

@تاکید بر غیر شخصی بودن رفتار

@عدم توان برخورد با وضعیت‏های جدید

@ایجاد رفتارهای بسیار منضبط و سلب آزادی عمل


5.3.راهکارهای کاهش سوء عملکرد بروکراسی
@تاکید مستمر بر اهداف سازمانی با خلق محیط ابداع و نوآوری

@تطبیق عملکردها با اهداف

@توجه مدیریت به عواطف و احساسات،تعصبات و نیازهای فردی کارکنان

@استقرار نظام شایسته‏سالاری و توجه به قابلیت‏ها و استعدادهای بالقوه و بالفعل کارکنان

@مشارکت کارکنان در انجام کارها و اهداف سازمانی

@توانمندسازی کارکنان و عدم تمرکز در تصمیم‏گیری

@کاهش تشریفات زاید اداری،مقررات‏زدایی و حذف قوانین غیرضروری

@کاهش فرایند کاری و تفویض اختیار به کارکنان


5.4.علل مطرح شدن سازمانهای فرابروکراتیک
@تغییرات سریع تکنولوژیکی و مقرراتی نقش مهمی را در بروکراسی‏زدایی و پیدایش اصول سازمانی فرابروکراتیک فراهم نموده‏ است.بکارگیری تکنولوژیهای اطلاعات و ارتباطات در سازمانها و ایجاد نوآوری و خلاقیت در ساختارها و فرآیند عملیات سازمانی‏ منجر به شکل‏گیری سازمانهای فرابروکراتیک شده است که ویژگیهایی نظیر عدم تمرکز،انعطاف‏پذیری،ساختار غیر سلسله‏ مراتبی،نرم و متغیر را دارا می‏باشد.

@پیشرفتهای سریع در زمینه تکنولوژیهای اطلاعاتی و ارتباطی،رخداد پدیده جهانی شدن و در نتیجه تغییر ماهیت کار(کار پروژه‏ ای،کار از راه دور،کار دانشی)

@گسستگی در کار یعنی فقدان توافق و وابستگی منطقی یا شکاف در توالی یا جریان کار

@محیط پویا و پیچیده سازمانهای امروزی،تغییرات سریع خواسته‏ها و نیازهای محیطی و نیز لزوم انعطاف‏پذیری و نوآوری بمنظور پاسخگویی به آن

@رقابت شدید در عرصه جهانی در زمینه‏های کیفیت کالا و خدمات،قیمت مناسب،تنوع محصول و نقش روزافزون کاردانشی‏ (Castel,2004) .

@و در نتیجه کارکردهای نامناسب ساختارهای ایستا و غیر قابل انعطاف سازمانهای بروکراتیک

و تحولاتی نظیر:

@حرکت از جامعه صنعتی به جامعه فراصنعتی و اطلاعاتی

@حرکت از اقتصاد ملی بسوی اقتصاد جهانی

@حرکت از تمرکز به عدم تمرکز


@حرکت از ساختار سلسله مراتبی به ساختار شبکه‏ای و مجازی

@حرکت از سرمایه فیزیکی(ماشین‏آلات،ساختمان)به سرمایه انسانی و اجتماعی


5.5.پیدایش کار غیر بروکراتیک و ویژگیهای آن
برکلی و کاندا(2006)؛ویژگیهای کار در قرن بیست و یکم را به شرح ذیل بیان نموده‏اند:

@عدم توالی منطقی در انجام کار و نیز فقدان چارچوب و رویه مشخص کاری

@انجام وظایف و مسئولیتهای متنوع توسط کارکنان

@فقدان هماهنگی و انسجام در جوانب کاری نظیر زمان انجام کار،وظایف،ارتباط با دیگر کارکنان و مدیران

@ارتباطات چهره به چهره کمتر و تغییر مستمر وظایف و مسئولیتهای کارکنان بطور هفتگی یا روزانه

@ناپیوستگی در محل فعالیتهای کاری،حرکت از یک مکان به مکان دیگر توسط کارکند جهت انجام وظایف محوله

@کار از راه دور،کار در خانه،تیم‏های کاری در مناطق جغرافیایی مختلف

@مشارکت کارکنان در انجام پروژه‏های مختلف و دادن گزارش به مدیران مختلف

@ناپیوستگی ارتباط کارکنان به مدیریت؛همکاری همزمان کارکنان با سازمانهای مختلف و پاسخگویی آنان به مدیران و کارفرمایان‏ مختلف

@ناپیوستگی ارتباط کارکنان با یکدیگر؛حرکت کارکنان از یک شغل به شغل دیگر و در نتیجه تغییر همکاران کارمند نظیر همکاری‏ اعضاء مختلف سازمان در توسعه یا بهبود یک محصول،ارائه خدمات یا محصول جدید و تغییر مستمر آنها


6.تبیین مفهوم سازمانهای فرابروکراتیک
پیتر دراکر در سال 1968 برای نخستین بار بحث دنیای فرامدرن با حضور دانشگرها را مطرح ساخت بعد از آن آلوین تافلر،دانیل بل‏ اصطلاحاتی نظیر غیربروکراتیک،فرابروکراتیک،فراصنعتی را مطرح کردند.چری(2004)ساختار سازمانی فرابروکراتیک را ترکیبی از اصول بروکراسی نوع ایده‏آل وبر با اصول دموکراتیک می‏داند. (Chery,2004) .

گری و گارستن(2001)سازمانهای فرابروکراتیک را به عنوان روشی که در آن تفکر جهانی و محلی در گفتمان فرابروکراتیک به هم نزدیک‏ می‏شود می‏داند (Grey,Garsten,2001) .این می‏تواند به نظر پیتر و واترمن(1982)برگردد که معتقد بودند سازمان بطور همزمان می‏ تواند کوچک و بزرگ باشد.سازمانها در صورتی می‏توانند خود را به مشتری نزدیک کنند و نیازها و خواسته‏های مشتری را بطور مستمر اخذ و برآورده نمایند که ساختاری مدیریت مسطح‏تر و تیم‏های کاری خودگردان داشته باشند.برخی نویسندگان اینگونه پدیده‏ها را بعنوان جنبه‏ای از فشردگی زمانی و مکانی دانسته‏اند (Gidden,1989) .در سازمانهای فرابروکراتیک زمان و مکان به ر وشهای مختلف‏ شکل می‏گیرد که ممکن است بطور همزمان جهانی و محلی باشد (Cetina,2002) .

کاستل(2006)معتقد است که در سازمانهای فرابروکراتیک،بروکراسی‏های با سلسله مراتب عمودی تبدیل به مشارکت‏های افقی بین‏ واحدهای سازمان شده است و سازمانهای شبکه‏ای را نوعی سازمان فرابروکراتیک قلمداد نموده است.

بطور کلی فرابروکراسی یک سیستم واقعی نیست بلکه یک نوع ایده‏آل است و مفهومی است که شکل سازمانی و مدیریتی متفاوت با اصول‏ بروکراسی و ویژگیهایی نظیر؛خلاقیت و نوآوری،کارهای تیمی و پروژه‏ای،داشتن ماموریت و اهداف،ساختارهای مجازی و شبکه‏ای،اهمیت‏ زیاد اطلاعات و دانش،ارتباطات افقی،انعطاف‏پذیری،توانمندسازی و...دارا می‏باشد (Thompson,2005) .


6.1.ویژگیهای سازمانهای فرابروکراتیک
6.1.1.از بعد محیطی:

@محیط پیچیده و پویا،ناپایدار و عدم اطمینان

@محیط رقابتی شدید،تلاش جهت کسب مزیت رقابتی

@تغییرات سریع در تکنولوژی،قوانین و مقررات،خط مشی‏ها و تحولات اقتصادی

@تنوع نیروی کار و تغییر مستمر ترکیب کارکنان

@لزوم فعالیت در محیط پرآشوب و متلاطم جهانی

@وجود مرزهای سازمانی نسبتا باز و منعطف

@لزوم نقش‏آفرینی در عرصه جهانی


6.1.2.از بعد ساختاری:

@در فرابروکراسی،سازمانها غیرمتمرکز،چابک‏تر،انعطاف‏پذیر،آینده‏نگر و در نتیجه کارآمدتر شده و افزایش توانمندسازی‏ کارکنان مدنظر قرار می‏گیرد (Canter,2002) .

@هنوز هم مدیران برمبنای قرارداد منصوب می‏شوند اما ماهیت این قراردادها متغیر،موقتی یا کوتاه‏مدت و بستگی به میزان‏ تحقق اهداف خاص دارد(بجای اجرای صحیح قوانین و رویه‏های کاری) (7002ùŞĞı¢ĞÇ) .

@حقوق کمتر قابل پیش‏بینی است و مدیران سازمانها حقوق را برمبنای نرخ بازار و عملکرد افراد بجای جایگاه سازمانی پرداخت‏ می‏کنند.

@یک ساختار کارراهه شغلی وجود دارد اما امکان انتقال از یک سازمان به سازمان دیگر،از بخش دولتی به بخش خصوصی و بالعکس وجود دارد و این جایگزین الگوهای وفاداری و اشتغال بکار دی یک سازمان تا پایان سنوات خدمت می‏باشد.

@ایجاد انسجام و هماهنگی از طریق تاکید بر روی مامویت اساسی سازمان بجای تاکید بر تعریف شغل رسمی و مقررات

@تسهیم نمودن و به اشتراک گذاشتن اطلاعات بجای مخفی کردن آنها

@کار گروهی،پروژه‏ای و تاکید بر ارتباطات افقی بجای سلسله مراتب

@وجود ساختار سازمانی مسطح و سلسله مراتب سازمانی کم

@وجود شبکه یا تیم‏های موقت کاری بجای واحدهای مشخص سازمانی

@تصمیم‏گیری جمعی و برمبنای تشریک مساعی

@مرزهای منعطف فردی و سازمانی بجای مرزهای دقیق

@عدم تمرکز قدرت و کنترل سازمانی

@سیستم ثبت و ضبط وقایع و تصمیمات بصورت الکترونیکی بجای شیوه سنتی و کاغذی

@برون‏سپاری و به پیمان دادن کارها

@تغییر مرزهای داخلی و خارجی سازمانی (Gray Garsten,2001)

@وجود تیم‏های کاری خودگردان با ویژگیهای داشتن استقلال کاری،خودسازماندهی و خودکنترلی

@تعیین اهداف،اتخاذ استراتژی مناسب،ارزیابی عملکرد و توجه به نتایج و پیامدها

@داشتن چشم‏انداز و رسالت مشترک،وابستگی و همکاری متقابل

@خلاقیت و نوآوری در سازمان و مشتری‏مداری

@سطح بالایی از عدم رسمیت،رهایی از مقررات زاید،ارتباطات غیررسمی و همه جانبه در سازمان (Vary,2003) .

6.1.3.از بعد رفتاری:

@نفوذ از طریق گفتگوهای نهادینه شده به جای استفاده از اقتدار و قدرت

@نفوذ از طریق اقناع به جای استفاده از موقعیت و پست رسمی

@نفوذ برمبنای اعتماد و وابستگی متقابل به جای تاکید بر علایق محدود شخصی و بخشی

@اصول‏گرایی در رفتار و عمل سازمانی بجای گرایش به سمت مقررات رسمی

@جذب و بکارگماری کارکنان دانشی و رابطه استخدامی مبتنی بر اعتماد

@تایید شایستگی و تخصصی کراکنان از طریق ارزیابی همکاران

@ارزشیابی،ارتقاء و جبران خدمات برمبنای استانداردهای عملکرد بجای معیارهای خشک و عینی

@تغییر مستمر برمبنای ارزیابی مداوم بجای انتظارات عملکردی مبتنی بر رویه‏های به ظاهر مناسب

@رهایی انسانها از محدودیت‏های رسمی‏گرایی بروکراسی و دادن آزادی عمل بیشتر به آنان

@سازماندهی افراد در شبکه‏های کاری پویا

@تاکید بر فرهنگ،ارزشها و باورهای مشترک کاری،کار گروهی

@اشاعه فرهنگ گفتگو،اجماع عمومی،مشارکت در سازمان

@اعتمادسازی درون و برون سازمانی

@پرداخت پاداش به عملکرد کارکنان و گسترش تیم‏های کاری خودگردان

@مدیران به عنوان رهبران،تسهیل‏کنندگان و نظارت‏کنندگان امور سازمانی


6.2.چگونگی گذر از سازمان بروکراتیک به فرابروکراتیک
انتقال از شکل سازمانی بروکراتیک به فرابروکراتیک مستلزم رعایت موارد ذیل است:

@سطوح سلسله مراتب سازمانی مسطح،وجود کار گروهی در سازمان و تاکید بر ارتباطات افقی

@انجام فعالیتهای سازمان از طریق گروه‏ها یا شبکه‏های کاری موقت (Dunleavy,2006) .

@انتصاب مدیران برمبنای قرارداد کاری موقت یا کوتاه‏مدت و تمدید آن به میزان تحقق اهداف سازمان بستگی دارد و نه اجرای‏ صحیح مقررات و مسئولیتهای محوله.

@انجام انتصابات برمبنای معیارهای مشخص و شفاف؛اما تنوع معیارها برای نقشهای مختلف وجود دارد و هرکدام از مدیران و متخصصان سازمانی بنا به شرایط و ویژگیهای شغلی خود مورد بررسی و ارزیابی قرار می‏گیرند Chapman and) (Dancan,2007 .

@یکسان و قابل پیش‏بینی نبودن حقوق پرداختی به کارکنان و پرداخت برمبنای میزان عملکرد افراد و نرخ رقابتی.

@وجود کار موقتی و پاره‏وقت در تمامی سطوح سازمانی و نیز به حد اقل رسیدن پست‏های ثبات سازمانی

@وجود یک ساختار کارراهه شغلی،اما امکان انتقال از یک سازمان به سازمان دیگر و نیز از بخش دولتی به بخش خصوصی وجود دارد و کارکنان در طول دوران خدمت ممکن است سازمانهای مختلفی را تجربه نمایند.

@وجود سیستم ثبت و ضبط در سازمان اما استفاده از شیوه‏های الکترونیکی به جای شیوه‏های سنتی

@در سازمانها کنترل و نظم و انضباط کماکان وجود دارد اما بر کاهش میزان آن و بر خودکنترلی و خودانضباطی در بین کارکنان‏ تاکید می‏شود.

@اگرچه در این سازمانها بر قوانین و مقررات تاکید می‏شود اما این قوانین از انعطاف‏پذیری و ابتکار عمل برخودار بوده و متناسب‏ با نیازها و شرایط محیطی به سرعت تغییر می‏کند (Martin,2005) .


6.3.نقاط قوت سازمانهای فرابروکراتیک
@ایجاد شکل‏های نوین سازمانی تکامل یافته نظیر سازمانهای ارگانیک،شبکه‏ای،دانشی،حرفه‏ای و نیز استفاده از رویکردهای‏ مدیریت دولتی نوین و شبکه‏های خدمات دولتی

@وجود خلاقیت و نوآوری مستمر در سازمان و داشتن فرایندهای کاری پویا

@پاسخگویی سریع به نیازها و خواسته‏های متغیر محیطی به دلیل داشتن ساختارهای منعطف،غیرمتمرکز نیز تیم‏های‏ کاری موقت و خودگردان

@کسب مزیت رقابتی از طریق تولید محصول با کیفیت بالا،متنوع و قیمت مناسب مطابق با کلاس جهانی

@استفاده از فرصت‏های محیطی و کاهش تهدیدات از طریق بکارگیری کارکنان و مدیران دانشی و دانش محور

@تمرکز بر نتایج به جای فرآیند و جود شاخص‏هایی جهت ارزیابی عملکرد

@ترجیح دادن روحیه و اخلاق بر رویه‏های بروکراتیک

@رهاسازی انسان از تسلط ساختارهای سلسله مراتبی و قید و بندهای قوانین خشک بروکراتیک از طریق اعتماد و استقلال و دادن‏ آزادی عمل بیشتر به کارکنان

@ارج نهادن به ارزشهای انسانی و مردمی نظیر مشارکت و آزادی

@ارج نهادن به ارزشهای حرفه‏ای نظیر کارایی،خلاقیت و نوآوری،کار گروهی

@تصمیم‏گیری جمعی و اجماع عمومی از طریق گفتگوی نهادینه شده در سازمان

@مشارکت واقعی کارکنان در اداره امور سازمان و بالا رفتن کیفیت زندگی کاری

@بکارگیری افراد متخصص،کارآمد و دانشی و نیز توانمندسازی مستمر آنان بمنظور ترویج فرهنگ خودسازماندهی و خودکنترلی

@تاکید بر اعتماد و ارزشهای مشترک و مرزهای سازمانی نامشخص و نامحدود

@رایج شدن گفتگوی همه جانبه در بین همه واحدهای سازمان بجای ارتباطات یا اجماع غیررسمی بجای تکیه بر سلسله مراتب و اختیار صدور دستور یکطرفه

@اعتمادسازی از طریق تامین منافع و اهداف متقابل مشتریان داخلی(کارکنان)و مشتریان خارجی(مصرف‏کنندگان محصول‏ سازمان)از یکسو و سازمان از سوی دیگر


6.4.نقاط ضعف سازمانهای فرابروکراتیک:
@گرایش بیشتر به درون‏نگری نسبت به برون‏نگری و بررسی محیط پیرامونی،موجب کاهش انعطاف‏پذیری سازمان می‏شود( (Giden,2006 .

@رسیدن به اجماع عمومی در تصمیم‏گیری بسیار وقت‏گیر بوده و می‏تواند موجب کندی اداره امور سازمانها شود.

@سازمانهای فرابروکراتیک بطور فزاینده نگرانی و اضطراب را برای مدیران میانی فراهم می‏کند.

@فشارهای زمانی فزاینده،سیستم‏های شدید نظارت و ارزیابی،استرس‏های کاری از جمله آثار سوء مسطح کردن سلسله مراتب‏ سازمانی محسوب می‏شود (Donnelson Scally,1994) .

@تاکید زیاد بر ماموریت‏ها و ارزشهای مشترک،موجب حرکت به استخدام انعطاف‏پذیر مبتنی بر قراردادهای کوتاه‏مدت و پاره‏ وقت و نیز استفاده از مشاوران و پیمانکاران گردیده است به همین دلیل بین سازمان و افراد جدایی می‏افتد. Alder ) (Borys,1996 .

@برخی مطالعات مدیریتی حاکی از آن است که اینگونه سازمانها تعهد مدیران را به سازمان کاهش داده است

@در بسیاری موارد ممکن است کارکنان توانایی و تمایل لازم جهت مشارکت واقعی در تصمیم‏گیری جمعی را نداشته باشند.

@تاثیرات فرابروکراسی در مورد رهایی کارکنان از قوانین خشک بروکراتیک و همچنین رهاسازی تفکر،احساسات و هویت افراد از تحکم موجود در بروکراسی محل تردید و ابهام دارد (Thomas Dunkely) .


6.5.چالش‏های سازمانهای فرابروکراتیک
سازمانهای فرابروکراتیک با چالش‏هایی به شرح ذیل مواجه‏اند:

@-دشواری ایجاد هماهنگی بین واحدهای سازمانی

@-مشکل تحقق اهداف کلی سازمان

@کاهش قدرت و هماهنگی مدیریت

@-تعارض و ابهام در مسئولیت‏ها و اختیارات افراد

@-عدم مشخص بودن حدود و ثغور واحدهای سازمانی

@-ایجاد تنش روانی و فشارهای عصبی در بین اعضاء به دلیل شرایط موفتی بودن آنها

@-مقاومت و تضاد کارکنان با عناصر فرابروکراتیک


7.مقایسه سازمانهای بروکراتیک و فرابروکراتیک
سازمانهای فرابروکراتیک نظیر شبکه‏ای دارای عملکرد بهتری نسبت به سازمانهای بروکراتیک سلسله مراتبی هستند (Miles,1996) . بروکراسی به عنوان ابزار سرکوب سات که ارزش و مقام انسان را تنزل داده و آزادی او را سلب می‏نماید و بر جدایی بین کار و اوقات فراغت، منطق و احساس،تفریح و انجام وظایف و...تاکید دارد اما فرابروکراسی‏ها همه آنها را یکجا در نظر می‏گیرد.ازاینرو فرابروکراسی روحیه و اخلاق را بر رویه‏های بروکراتیک ترجیح می‏دهد (Kanter,1990) .ساختارهای ارگانیک و تخت فرابروکراتیک موجب محیط سازمانی خلاق‏ و نوآور و توانمندساز شده و قدرت پاسخگویی سازمان به نیازها و خواسته‏های محیطی و نیز حل و پیشگیری مشکلات جدید را افزایش‏ داده است (Alder,2001) .

سازمانهای بروکراتیک کارمدار بوده و بر فعالیت کارکنان در حیطه وظایف محوله تاکید دارد اما در سازمانهای فرابروکراتیک آزادی عمل‏ بیشتری به کارکنان داده می‏شود.از طریق اصول رهاسازی،سازمان سطح اطمینان و تعهد افراد را افزایش داده و شور و نشاط و انعطاف‏ پذیری مورد نیاز جهت انطباق با نااطمینانی فزاینده محیطی در عرصه جهانی و فرهن فرامدرن فراهم می‏نماید (Alder,2001) .

در سازمانهای بروکراتیک ساختار اجتماعی مبتنی بر سیستم سلسله مراتبی و قانونی بوده که افراد را به الگوهای مشخصی از تعامل مجبور می‏نماید ساختار اجتماعی در سازمانهای فرابروکراتیک مبتنی بر یک سیستم اشتراکی ارگانیک پایه‏گذاری شده است (Hacjsche,1994) . در این نوع سازمانها روابط همه جانبه و تعامل بین افراد برقرار بوده و روابط مبتنی بر وفاداری شخصی است که با همدیگر عجین شده و یکدیگر را تقویت می‏کنند به علاوه اینگونه روابط به جهت تعهد به مجموعه‏ای از ارزشها،هنجارها و معانی تثبیت می‏شود که از هویت‏ مشترک نشأت می‏گیرد (Bartlett,1997) .

بطور کلی سازمانهای بروکراتیک بر کنترل سازمانی،قدرت قانونی،حفظ وضع موجود،تمرکزگرایی و انحصارگرایی تاکید دارد.اما سازمانهای‏ فرابروکراتیک ویژگیهایی نظیر شهروند و انسان محوری،همکاری،تغییر وضع موجود،نتیجه‏گرایی،عدم تمرکزگرایی و رقابتی دارا می‏ باشند.در جدول شماره 1 ویژگی کلی سازمانهای بروکراتیک و فرابروکراتیک از نظر کارنگن و در جدول شماره 2 وضعیت آنها و نیز در جدول‏ شماره 3 از ابعاد و مولفه‏های محیطی،ساختاری و رفتاری مورد مقایسه قرار گرفته است.

8.وضعیت سازمانهای بروکراتیک و فرابروکراتیک براساس سه‏ عامل سرعت تحول،تغییرپذیری و نوع تعامل با شرایط محیطی
سازمانهای فرابروکراتیک برای رسیدن به اهداف از پیش تعیین شده خود دست به نوآوری و خلاقیت زده،محیط پیرامونی خود را تغییر می‏ دهند و آن را با خواسته‏های خویش همسو می‏کنند.مدیران اینگونه سازمانها با مداخله در عوامل تاثیرگذار محیطی،آن را به گونه‏ای که‏ خود می‏خواهند و با استراتژی آنان سازگار است،درمی‏آورند و تا آنجا که مقدور است عوامل محیطی پیرامون خویش را تغییر می‏دهند.

اینگونه سازمانها از نظر سرعت تحول،به سرعت متحول می‏شوند و فراتر از سرعت محیط حرکت می‏کنند و از نظر انعطاف‏پذیری،منعطف‏ با نگاه به آینده هستند و از نظر نحوه تعامل با محیط،ضمن اینکه بر محیط تاثیر می‏گذارند،سازمان خود را با محیط تطبیق می‏ دهند (Benis,2002) .جدول شماره 2 وضعیت سازمانهای بروکراتیک و فرابروکراتیک را نشان می‏دهد.

جدول شماره 2:وضعیت سازمانهای بروکراتیک و فرابروکراتیک براساس سه عامل سرعت تحول،تغییرپذیری و نوع تعامل با شرایط محیطی:

نتیجه‏گیری

با تغییرات سریع و بنیادی که در عرصه‏های تکنولوژی،اقتصادی و ماهیت کار رخ داده است سازمانهای بروکراتیک با ویژگیهای ساختار سلسله مراتبی،رسمی،متمرکز و...را با چالش جدی ماوجه کرده و لزوم استفاده از شکل‏های نوین سازمانی همچون سازمانهای‏ فرابروکراتیک را ضروری ساخته است.

در این راستا،سازمانهای بروکراتیک و فرابروکراتیک از ابعاد و شاخص‏های مختلف محیطی،ساختاری و رفتاری تبیین شد و با استفاده از این شاخص‏ها می‏توان وضعیت سازمانها و آسیب‏های آن را در چارچوب تحلیل SWOT (نقاط قوت و ضعف سازمان،فرصت‏ها و تهدیدات محیطی)شناسایی و سپس ویژگیهای سازمانهای فرابروکراتیک را در کشور پیاده کرد.البته قبل از آن می‏بایستی زیرساخت‏ها و الزامات استقرار شکل‏های نوین سازمانی در کشور فراهم شود.

--------------------------------------------------------------------------------

سرلک،محمد علی(1387)،سازمانهای عصر دانش،چاپ اول،انتشارات پیام نور.

هچ،ماری جو،(1385)،تئوری سازمان،ترجمه حسن دانایی فرد،چاپ اول،انتشارات افکار.

دلاور،علی(1380)،"مبانی نظری پژوهش در علوم اجتماعی‏"چاپ دوم،تهران:انتشارات وزارت ارشاد اسلامی.

کیوی،ریمون و کامپنهود لوگ وان،سال 1378.،روش تحقیق در علوم اجتماعی،ترجمه عبد الحسین نیک گهر،چاپ چهارم،تهران:نشر توتیا.

میرزایی اهرنجانی حسن،امیری مجتبی(1381)"ارائه مدل سه بعدی تحلیل مبانی فلسفی و زیرساخت‏های بنیادین تئوری‏های مدیریت‏ "مجله دانش مدیریت-شماره 56-1381.

(1) Triangulation

(2) Survey

(3) Comparative study

---

مطلب‌های دیگر از همین نویسنده در سایت آینده‌نگری:

منبع:

نسخه‌ی چاپی ارسال اين مطلب به دوستان

---

[نظر دهید]    [تعداد نظرهای ثبت شده در پیوند با این مطلب: 0] 

.

---