بسياري از سازمانهاي قرن بيست و يکم چندفرهنگي هستند . محصولي که در يک کشور طراحي مي شود ، شايد در 10 کشور توليد شود و در بيش از 100 کشور به فروش برسد . اين واقعيت سبب پويايي فراوان روابط در محيط‌هاي چندفرهنگي شده است ، به نحوي که تفاوت در زبان ، قوميت ، سياستها و بسياري خصوصيات ديگر مي تواند به عنوان منابع تعارض بالقوه ظهور کند و در صورت نبود درک صحيح ، توسعه روابط کاري مناسب را با مشکل مواجه سازد . (Triandis ; 2006) اين دشواريهاي ادراکي سبب ارائه مفهومي نوين در مباحث شناختي شده است که با نام «هوش فرهنگي» شناخته مي شود . در شرايط کاري کنوني که تنوع و جهاني سازي به صورت فزاينده اي رشد کرده است، اين هوش قابليت مهمي براي کارکنان، مديران و سازمانها محسوب مي شود .
مفهوم هوش فرهنگي مفهوم هوش فرهنگي براي نخستين بار توسط ايرلي و انگ از محققان مدرسه کسب و کار لندن مطرح شد . اين دو ، هوش فرهنگي را قابليت يادگيري الگوهاي جديد در تعاملات فرهنگي و ارائه پاسخهاي رفتاري صحيح به اين الگوها تعريف کرده‌اند (Earley & Ang ; 2003) . آنها معتقد بودند در مواجهه با موقعيتهاي فرهنگي جديد ، به زحمت مي توان علائم و نشانه هاي آشنايي يافت که بتوان از آنها در برقراري ارتباط سود جست . در اين موارد ، فرد بايد با توجه به اطلاعات موجود يک چارچوب شناختي مشترک تدوين کند ، حتي اگر اين چارچوب درک کافي از رفتارها و هنجارهاي محلي نداشته باشد . تدوين چنين چارچوبي تنها از عهده کساني برمي آيد که از هوش فرهنگي بالايي برخوردار باشند . در تعريفي ديگر هوش فرهنگي يک قابليت فردي براي درک ، تفسير و اقدام اثربخش در موقعيتهايي دانسته شده است که از تنوع فرهنگي برخوردارند و با آن دسته از مفاهيم مرتبط با هوش سازگار است که هوش را بيشتر يک توانايي شناختي مي‌دانند (Peterson ; 2004). مطابق با اين تعريف، درواقع هوش فرهنگي با تمرکز بر قابليتهاي خاصي که براي روابط شخصي باکيفيت و اثربخشي در شرايط فرهنگي مختلف لازم است، بر جنبه اي ديگر از هوش شناختي تمرکز دارد . هوش فرهنگي همچنين بينشهاي فردي را دربر مي‌گيرد که براي انطباق با موقعيتها و تعاملات ميان فرهنگي وحضور موفق درگروههاي کاري چند فرهنگي مفيد است . در شکل 1 ، جايگاه هوش فرهنگي درميان ساير عومل موثر بر موفقيت در عرصه کسب و کارهاي جهاني ديده مي شود .
ابعاد هوش فرهنگي ايرلي و موساکوفسکي هوش فرهنگي را مشتمل بر سه جزء مي دانند : شناختي ، فيزيکي و احساسي - انگيزشي . به عبارت ديگر بايد هوش فرهنگي را در بدن ، سر و قلب جستجو کرد . اگر چه اغلب مديران در هر سه زمينه به يک اندازه توانمند نيستند ، اما هر قابليت بدون دو قابليت ديگر به طور جدي بامانع مواجه مي شود. (Earley P.C & Mosakowfski ; 2004) بعد شناختي ( سر ) : يادگيري طوطي وار باورها ، رسوم و تابوهاي فرهنگي خارجي ، هرگز فرد را براي برخورد با موقعيتهاي فرهنگي متنوعي که پيش روي اوست، آماده نمي کند و جلوي اشتباهات فرهنگي مهلک و وحشتناک را نمي گيرد . با اين حال بعضي از رسوم را براحتي نمي توان شناخت ، زيرا مردم بسياري از کشورها در اين موارد تودار هستند و از بيان ويژگيهاي فرهنگي خود به خارجيها اجتناب مي کنند يا گاهي حتي خود نيز از تحليل و تبيين فرهنگشان عاجزند . از سوي ديگر ، هر کس در بدو ورود به فرهنگ خارجي نياز دارد، در مورد راههاي نفوذ به لايه هاي دروني آن فرهنگ اطلاعات لازم را کسب کند . بخصوص آنکه ، مهمترين نکته در برقراري ارتباط يافتن نقاط اشتراک با طرف مقابل و تاکيد بر آنهاست . هوش فرهنگي به فرد اجازه مي دهد، اشتراکات فرهنگي را درک کند و از آنها در برقراري ارتباط بهره گيرد . بعد فيزيکي (بدن): شما مي توانيد با نشان دادن شناخت خود از فرهنگ ميزبانان، ميهمانان يا همکارانتان ، آنها را خلع سلاح کنيد . اعمال و رفتار شما بايد بيانگر آمادگي تان براي ورود به دنياي درون آنها باشد . بسياري از تفاوتهاي فرهنگي در اعمال قابل مشاهده فيزيکي تبلورمي يابند . تماس فيزيکي يکي از مهمترين اين اعمال است . در بعضي نقاط مانند آمريکاي لاتين و فرانسه رسم بر اين است که همکاران يکديگر را درآغوش بگيرند. در بعضي فرهنگهاي ديگر اين رفتار ، بي ادبي يا صميميت بي مورد تلقي مي شود. (Li ; 2002) نحوه دست دادن يا سفارش دادن قهوه مي تواند به عنوان توانايي شما در رعايت آداب و رسوم و رفتارهاي مطلوب طرفهاي مقابل تلقي شود و نشان دهد به اندازه کافي براي سازگارشدن با فرهنگ آنان تلاش به خرج مي دهيد . با پذيرش عادات و رفتارهاي ديگران در مسير شناخت و درک بهتر فرهنگ آنان قرار مي گيريد و در مقابل ، آنها نيز بيشتر به شما اعتماد پيدا مي کنند و رفتار بازتري از خود بروز مي دهند .
بعد احساسي - انگيزشي ( قلب ): اين سخت ترين و ظريفترين جزء هوش فرهنگي است و بيشترين شباهت را به هوش عاطفي و احساسي (اجتماعي) دارد . سازگاري با يک فرهنگ جديد مستلزم غلبه بر موانع و مشکلاتي است . افراد تنها زماني از عهده کاري برمي‌آيند که از انگيزش زيادي برخوردارند و به توانايي خود ايمان و باور دارند . اگر آنها در مواجهه با موقعيتهاي چالش برانگيز در گذشته موفق عمل کرده باشند ، اعتماد به نفسشان افزايش مي يابد ، زيرا اعتماد به نفس هميشه از تبحر در کاري خاص سرچشمه مي‌گيرد . شخصي که در برخورد با فرهنگهاي ديگر به تواناييهاي خود ايمان ندارد ، اغلب با ناکامي اوليه در برقراري ارتباط ، به خصومت و سوء تفاهمات عميقتر رو مي‌آورد . در مقابل کسي که انگيزه بالايي دارد، در مواجهه با موانع يا مشکلات يا حتي شکست ، بر تلاش خود مي افزايد . افراد با انگيزه و مشتاق به دنبال کسب پاداش نيستند و بر مبناي انگيزش دروني خود فعالانه اقدام به برداشتن موانع و انحرافات ادراکي مي کنند .
نگرش چهار عاملي در سنجش هوش فرهنگي در شکل (2) يک پرسش‌نامه چهار عاملي براي سنجش هوش فرهنگي ، مقياسي بيست سوالي را معرفي شده است که مي توان در اندازه گيري هوش فرهنگي از آن به عنوان مقياسي استاندارد بهره جست . اين پرسش‌نامه تلاش دارد، قابليتها و تواناييهاي شناختي افراد را در قالب چهار عامل استراتژي ، دانش ، انگيزش و رفتار بسنجد . استراتژي هوش فرهنگي: بدين معناست که فرد چگونه تجربيات ميان فرهنگي را درک مي کند . اين استراتژي بيانگر فرايندهايي است که افراد براي کسب و درک دانش فرهنگي به کار مي برند . اين امر زماني اتفاق مي افتد که افراد در مورد فرايندهاي فکري خود و ديگران قضاوت مي کنند . استراتژي هوش فرهنگي شامل تدوين استراتژي پيش از برخورد ميان فرهنگي ، بررسي مفروضات در حين برخورد و تعديل نقشه هاي ذهني در صورت متفاوت بودن تجارب واقعي از انتظارات پيشين است. دانش هوش فرهنگي: اين دانش بيانگر درک فرد از تشابهات و تفاوتهاي فرهنگي است و دانش عمومي و نقشه هاي ذهني وشناختي فرد از فرهنگهاي ديگر را نشان مي دهد . جنبه دانشي هوش فرهنگي مشتمل بر شناخت سيستمهاي اقتصادي و قانوني ، هنجارهاي تعامل اجتماعي ، عقايد مذهبي ، ارزشهاي زيبايي شناختي و زبان ديگر است. انگيزش هوش فرهنگي: بيانگر علاقه فرد به آزمودن فرهنگهاي ديگر و تعامل با افرادي از فرهنگهاي مختلف است. اين انگيزه شامل ارزش دروني افراد براي تعاملات چند فرهنگي و اعتماد به نفسي است که به فرد اجازه مي دهد. در موقعيتهاي فرهنگي مختلف به صورتي اثربخش عمل کند . رفتار هوش فرهنگي : اين رفتار قابليت فرد براي سازگاري با آن دسته از رفتارهاي کلامي و غيرکلامي را دربرمي گيرد که براي برخورد با فرهنگهاي مختلف مناسب هستند . رفتار هوش فرهنگي مجموعه اي از پاسخهاي رفتاري منعطفي را شامل مي شود که در موقعيتهاي مختلف به کار مي آيند و متناسب با يک تعامل خاص يا موقعيت ويژه از قابليت اصلاح و تعديل برخوردارند .
انواع شخصيتها در هوش فرهنگي مديران از لحاظ قابليت درک و شناخت فرهنگهاي بيگانه و عمل متناسب با آنها يکسان نيستند . برخي مديران زماني که اندکي پا را از فرهنگ ملي و محلي خود فراتر مي گذارند، دچار ناراحتي ، بي‌اطميناني و ناسازگاري مي شوند . در مقابل ، بعضي ديگر از مديران ، چنان رفتار مي کنند که گويي سالهاست با آن فرهنگ بيگانه خو گرفته اند. (Peterson ; 2004)
مديران را بر حسب قابليت هوش فرهنگي مي توان در يکي از طبقات زير قرار داد : محلي . زماني مي تواند کاملا اثربخش باشدکه با افرادي با پيشينه هاي فرهنگي مشابه با خود تعامل دارد، در غير اين صورت به مشکل برمي خورد . تحليلگر. به طور منظم قوانين و انتظارات فرهنگي را با توسل به استراتژيهاي يادگيري پيچيده و مفصل بررسي مي کند . رايجترين حالت تحليلگر در کساني ديده مي شود که ابتدا از محدوده فرهنگي بيگانه آگاه مي شوند و سپس در چندمرحله ، ماهيت الگوهاي کاري و نحوه تعامل با آنها را تشخيص مي دهد . شهودي . کسي است که به طور کامل به جاي استفاده از يک سبک نظام‌مند به شهود و بينش خود تکيه دارد . او بندرت برداشت و نظر اوليه خود را اشتباه مي يابد . در مواجهه با شرايط چندفرهنگي مبهم که نيازمند کنترل موقعيت است ، فرد شهودي متزلزل نشان خواهد داد ، زيرا نه استراتژي يادگيري را در پيش گرفته است و نه مي تواند خود را با احساسات ناآشنا وفق دهد . سفير . اينگونه مديران همانند بسياري از ديپلماتها ممکن است در مورد فرهنگي که وارد آن مي شوند اطلاعات چنداني نداشته باشند ، اما به صورت متقاعدکننده اي با اطمينان و اعتماد به نفس ارتباط برقرار مي‌کنند . در ميان مديران شرکتهاي چندمليتي ، سفير شايعترين شخصيت است. اعتماد به نفس مهمترين ويژگي هوش فرهنگي در اين افراد است . ديدگاه سفير در برخي مديران از طريق مشاهده کساني که با بهره گيري از اين سبک موفق بوده اند، حاصل شده است . سفير بايد براي اينکه بداند چه چيزهايي نمي داند به اندازه کافي فروتني داشته باشد . تقليدي . به ميزان زيادي بر اعمال و رفتارش کنترل دارد ، در غير اين صورت هم به خاطر بينش مناسبش نسبت به اهميت نشانه هاي فرهنگي از عهده اداره موقعيت برمي آيد . افراد تقليدي به ميزبانان و ميهمانانشان آرامش خاصي منتقل مي کنند و با تقليد سريع رفتارهاي کلامي و غيرکلامي طرفهاي مقابل ارتباطات را تسهيل کرده و اعتماد ايجاد مي کنند .
تقويت هوش فرهنگي هوش فرهنگي را نيز مي توان همچون ساير جنبه هاي شخصيت پرورش داد. در اين زمينه بايد بر دو نکته تاکيد کرد. نخست اينکه چنين کاري تنها از عهده افراد واجد صلاحيت همچون روانشناسان حرفه اي برمي آيد . دوم اينکه بهبود هوش فرهنگي بايد در راستاي برنامه جامع پرورش راهبردي منابع انساني سازمان و درکنار ساير جنبه هاي اين برنامه صورت گيرد . براي تقويت هوش فرهنگي لازم است پس از سنجش اين هوش در افراد و تعيين نقاط قوت و ضعف آنها ، يک سري گامهايي برداشته شود: (Earley P.C & Mosakowfski ; 2004) گام 1 . فرد در شروع تلاش براي پرورش هوش فرهنگي ، نقاط قوت و ضعف خود در اين زمينه را بررسي مي کند . در اين گام نتايج حاصل از اندازه‌گيري هوش فرهنگي در اختيار فرد قرار مي گيرد . گام 2 . شخص متناسب با نقاط ضعفش ، برنامه هاي آموزشي لازم را انتخاب مي کند . براي مثال ، فردي که فاقد هوش فرهنگي فيزيکي است ، در کلاسهاي مربوط به رفتار شرکت مي کند يا کسي که در بعد شناختي ضعف دارد ، توان استدلال استقرايي و قياسي خود را پرورش مي دهد . گام 3 . آموزشي که در گام پيشن تعيين شد، به مرحله اجرا گذاشته مي شود . اگر فرد از لحاظ جنبه انگيزشي داراي مشکل است، به او يک سري تمرينهاي ساده داده مي شود، مانند اينکه در يک کشور غريب از کجا و چگونه مي خواهد روزنامه موردنظرش را بيابد . گام 4 . فرد منابع لازم را براي پشتيباني از رويکردي که انتخاب کرده است و قصد تقويت آن را دارد فراهم مي کند . گام 5 . در اين گام بر مبناي نقاط قوت و نقاط ضعف باقيمانده ، فرد به تکميل مهارتهايش اقدام مي کند . براي مثال ، اگر نقاط ضعف جنبه تحليلي دارد ، نخست بايد رويدادها را ببيند و سپس تشريح کند که چه الگوهايي بايد مورداستفاده قرار گيرد . گام 6 . شخصي که وارد يک موقعيت فرهنگي جديد مي شود، بايد بر جو غريبه آن غلبه کند . بنابراين با مواجه کردن فرد با موقعيتهاي جديد فرهنگي ، به او کمک مي کنيم مهارتهاي کسب شده و نحوه به کارگيري آنها را موردارزيابي مجدد قرار دهد. پس از اين ارزيابي ممکن است در حوزه هاي خاصي خود را نيازمند آموزش بيشتري ببيند .
نتيجه گيري و پيشنهادها اگرچه هوش رياضي (IQ) از سالهاي دور موردتوجه روانشناسان قرار داشته و آزمونهاي بسياري براي سنجش و روشهاي بي شماري براي تقويت اين نوع هوش ارائه شده است ، اما ابعاد جديد هوش مانند هوش مصنوعي ، هوش عاطفي و هوش فرهنگي تنها در سالهاي اخير مورد بحث و بررسي قرار گرفته اند . در اين ميان هوش فرهنگي از چند جهت شايسته بررسي بيشتري است . نخست اينکه ، هوش فرهنگي حتي در ميان انواع جديد هوش از عمر و پيشينه کمتري برخوردار است و از اين جهت موضوعي بکر و جذاب براي پژوهشگران محسوب مي شود . دوم اينکه ، با گسترش فعاليتهاي تجاري بين المللي ، نياز به قابليتي که مديران را در برخورد با پيچيدگيهاي فرهنگي پيش رو ياري رساند ، بيش از پيش احساس مي‌شود . سوم اين که هوش فرهنگي اگرچه در بيشتر مطالعاتي که تاکنون صورت گرفته ، متوجه نحوه تعامل با فرهنگهاي ملي بيگانه بوده است ، اما قابليت تعميم به خرده فرهنگهاي نژادي و قومي درون فرهنگ ملي را نيز دارد . ازاين رو ، مديران محلي نيز مي توانند از آن در تعاملات روزمره بهره گيرند . باتوجه به اکتسابي بودن بخش قابل توجهي از مهارتها و قابليتهاي هوش فرهنگي ، سازمانها بايد در برنامه هاي آموزش و توسعه مديران ، جايگاه ويژه اي براي تقويت اين هوش در نظر بگيرند و با بهره گيري از آموزشهاي رسمي و غير رسمي در جهت بهبود مهارتهاي شناختي و رفتاري مديرانشان گام بردارند
Twitter
Google
Yahoo
Delicious
بالاترین
دنباله
نسخه‌ی چاپی
ارسال اين مطلب به دوستان