Iranian Futurist

کار، آن گونه که اکنون آن را می شناسیم، به وجود آورنده یک سری مشکلات سخت اجتماعی است. گرچه بسیاری از کارشان لذت می برند و از رضایت کاری بالایی برخوردارند، اما اشخاصی هستند که این گونه نیستند. به طور کلی، کار کردن خوب است، اما هستند کسانی که به علت استرس ناشی از کار، مریض شده و یا ناراحتی های روحی پیدا می کنند. برخی افراد، کار را صرفاً به این خاطر دوست ندارند که آن را تجربه کرده اند. آنها یا از انجام کار اجتناب می کنند و یا تا سر حد امکان آن را کمتر انجام می دهند. مطالعات نشان می دهند که کار از مزایایی پنهان برخوردار است که تنها با از دست دادن آن مشخص می شوند. دلیلی که مردم در فرهنگ ما هنگام بیکاری احساس شادی نمی کنند، این است که اصول اخلاق کار را پذیرفته اند. در این مقاله، راهکارهای ارتقای فرهنگ کار، موردبررسی قرار می گیرد.

در تعریفی کلی، کیفیت زندگی کاری به معنای تصور ذهنی و درک و برداشت کارکنان سازمان از مطلوبیت فیزیکی و روانی محیط کار است. کارشناسان مسائل نیروی کار، به مشخص کردن ویژگی های نیروی انسانی با کیفیت بالا اعتقاد دارند. از جمله عواملی که می بایستی بیشتر موردتوجه قرار گیرد، می توان به احساس تعهد، حساسیت و وفاداری نسبت به سازمان، مهارت های ارتباطی خوب، توانایی های مشارکتی، تعهد اجتماعی، مهارت های فنی و پذیرش تغییر، اشاره کرد. قبل از هر چیز، می توان گفت که نیروی انسانی برخوردار از کیفیت بالا، دارای رفتاری مولد است.

رفتار شغلی کارگر، مهندس یا مدیر، عملاً باعث می شود تا کارها با اثربخشی بیشتر یا کمتر انجام گیرند. این رفتار به نوبه خود نتیجه ترکیباتی پیچیده، اما کاملاً متمایز ویژگی های فردی، سازمانی مانند نگرش به کار، دانش، مهارت، فرصت ها و غیره است. بنابراین، به منظور تغییر رفتار نیروی کار و مولدتر ساختن آن می بایستی روش متوازن و هماهنگ با ویژگی های فوق را در پیش گرفت. انگیزه، پایه و معیار نهایی موفقیت در یک سیستم مدیریتی است. در واقع تحرک بخشیدن، هدایت و کنترل تمایل افراد برای کار، اهمیتی حیاتی در پیشرفت ملت ها دارد. کار، نقشی کلیدی در توازن بخشیدن به ساختارهای اقتصادی و اجتماعی جامعه دارد.

می توان گفت تمامی پیامدهای دیگر زندگی بشر، به کار بستگی دارد. از این رو، دوام هر سیستم اجتماعی و تمدن، براساس قدرت آن در حفظ و هدایت تمایل به کار در جهت هدف های مطلوب قرار دارد. در نهایت، گرچه فرهنگ کار در بسیاری از عوامل سازمانی بویژه تولید و سودآوری مؤثر است، اما خود در حالت رونق تولید، تقویت می شود.

برای دستیابی به کیفیت مطلوب زندگی کاری، می بایستی برخی اقدامات ذیل برای افراد انجام گیرد:

▪ پرداخت حقوق مناسب و عادلانه برای انجام خوب کار

▪ وضعیت کاری سالم و ایمن

▪ امکان استفاده از مهارت های جدید

▪ ایجاد انسجام اجتماعی در سازمان

▪ حفظ حقوق فردی

▪ تعادل در تقسیم کار و استراحت

▪ ایجاد تعهد کاری و سازمانی

▪ راهکارهایی در زمینه ارتقای فرهنگ کار

برای تجزیه و تحلیل و ارتقای فرهنگ کار در هر سطحی، بی شک شناخت عوامل مؤثر بر ارتقای فرهنگ کار امری حیاتی است. روابط متقابل میان کار، سرمایه و محیط اجتماعی سازمان، به شکلی که بتوان آنها را در مجموعه ای کامل متوازن و هماهنگ کرد، حائز اهمیت است. بهبود فرهنگ کار، به این امر بستگی دارد که چگونه عوامل اصلی سیستم اجتماعی- تولیدی را مشخص کرده و به کار می بریم. اصولاً ارتقای فرهنگ کار تحت تأثیر عواملی متعدد است که در یک طرف آن فرهنگ، ساختار اجتماعی، سیاسی، فنی، مدیریتی جامعه و در طرف دیگر، ساختار طبیعی و اقلیمی وجود دارد.

عوامل مؤثر بر ارتقای فرهنگ کار عبارتند از:

الف) فرهنگ محیط کار مطلوب

یکی از جلوه های فرهنگ کار این است که ساعات کار مفید کارکنان افزایش یابد. برای افزایش ساعات کار مفید کارکنان، لازم است عملکرد آنان به شکل منطقی، مدیریت شود. از طریق اندازه پذیر کردن عملکرد، زمینه های عملکرد نامطلوب و خلاءهای کاری از بین خواهد رفت. یکی از جنبه های ضعیف بودن فرهنگ کار، بیکاری پنهان کارکنان است که خود منشاء بروز بسیاری از نارسایی ها و مشکلات سازمانی است. با سازوکارهای عملیاتی زیر می توان به ارتقای ساعات مفید کار و تقویت فرهنگ کار کمک کرد.

▪ ارزیابی عملکرد کارکنان و مشخص شدن کار مفید از غیرمفید

▪ شناسایی و کنترل گلوگاه هایی که در آن بیکاری پنهان وجود دارد

▪ اندازه پذیر ساختن ساعات کار مفید از طریق شاخص سازی

▪ تشویق مؤثر کسانی که ساعات کاری مفید داشته اند

▪ تفویض اختیار به کارکنان و مسئولیت خواهی در قبال کار

▪ تدوین برنامه های مشخص کاری برای کارکنان

ب) نقش نخبگان و سخت کوشی در ارتقای فرهنگ کار

حرکت به سوی صنعتی شدن مستلزم برخورداری از پیش زمینه هایی است که فراهم آمدن آن در کوتاه مدت امکان پذیر نیست. با این حال نباید به این بهانه دست از تلاش کشید. تجربه بسیاری از کشورها نشان می دهد که در صورت برخورداری از استراتژی های جامع و تبدیل آنها به برنامه های مشخص و معین می توان به توسعه دست یافت. اهتمام به نقش نخبگان علمی، فکری، فرهنگی و اجتماعی بسیار بیش از گذشته باید موردتوجه قرار گیرد. بدون شایسته سالاری، مفهوم صنعتی شدن تهی از معناست. آیا می توان از تجارب دیگر کشورها استفاده کرد؟

با وجود تمامی تفاوت های موجود بین کشورهای توسعه یافته و حتی در حال توسعه، نقطه مشترک کشورها به سختکوشی مربوط می شود. این ویژگی، بویژه درباره کشورهای شرق دور و جنوب شرق آسیا، کاملاً مشهود است. نگاهی به تجارب آنان حاکی است که همواره شهروندان سختکوش، بر افراد دارای استعداد، ترجیح داده شده اند. این گفته به معنای نادیده گرفتن افراد مستعد نیست. به جای تربیت افراد شاخص که پس از مدتی سر از کشورهای پیشرفته در می آورند، باید اهتمام خود را به سختکوشی بدهیم نه به استعدادیابی صرف.

بزرگترین فایده تغییر اولویت استعداد به اولویت سختکوشی این است که امکان مشارکت بخش بیشتری از جامعه در مسائل اجتماعی نیز فراهم می شود. علاوه بر این، شایسته سالاری نیز در عمل محقق خواهد شد.

پ) نقش تشکل های صنفی در ارتقای فرهنگ کار

تشکل های غیردولتی نقش بی بدیلی را در ایجاد و تقویت فرهنگ کار دارند. تقویت جنبه های صنعتی کار و اولویت دادن به نقش تولیدی تشکل های غیردولتی بسیار ارزنده است. تشکل های صنفی نقش واسطه را بین نیروی انسانی و مدیریت یک واحد اقتصادی ایفا می کنند. این واسطه از طریق کارکرد چانه زنی دسته جمعی و توافق جمعی نقش قابل ملاحظه ای در تنش زدایی بین کارگران و کارفرمایان دارد، به گونه ای که از ایجاد بحران های بزرگ اجتماعی جلوگیری می کند. در مقابل، نبود آنها شرایط را شکننده می سازد. تشکل های صنفی از طریق آموزش و فراهم کردن تجربه اندوزی اعضا، شرایط را برای نهادینه کردن پیش نیازهای پیشرفت جامعه، به وجود می آورند. عده ای فکر می کنند که می توان نیروی کار را از طریق بخشنامه و دستورالعمل، آموزش داد و تربیت کرد، حال اینکه هیچ سازمان یا نهاد رسمی و غیررسمی نمی تواند جایگاه تشکل های صنفی را بگیرد. تشکل های صنفی کارکرد ارشادی نیز دارند و می توانند نقاط ضعف اجتماعی اقتصادی را برطرف سازند.

ت) نقش خانواده در ارتقای فرهنگ کار

فرهنگ کار، هنجاری فرهنگی است که ارزش اخلاقی مثبتی را برای انجام شغلی درست، وضع کرده و مبتنی بر این باور است که کار فی نفسه دارای ارزشی ذاتی است. مشابه دیگر هنجارهای فرهنگی، علاقه مندی و باور هر فرد به اخلاق کار، اساساً تحت تأثیر تجارب و تعالیم وی در خلال دوران طفولیت و نوجوانی است. خانواده یکی از عواملی است که در تقویت فرهنگ کار و دوام و استمرار آن نقش دارد. زیرا فرد به طور مستمر تحت تأثیر خانواده قرار می گیرد. بنابراین، با برقراری ارتباط و کنش متقابل بین خانواده و فرد می توان به صورت ضمنی و غیرمستقیم، بستر لازم برای ایجاد و پرورش فرهنگ کار را فراهم ساخت.

ث) نقش مدیریت در ارتقای فرهنگ کار

مهم ترین عاملی که می تواند کارکنان سازمان را نسبت به کار، علاقه مند یا بیزار کند، سبک مدیریت حاکم بر سازمان است. اگر نظامات مدیریت از این شرایط و علایق حمایت کنند، فرهنگ کار تقویت و درغیر این صورت، تضعیف خواهد شد. بدیهی است که درصورت تضعیف نگرش فرهنگ کار در میان افراد، میزان گریز از کار، سیاه کاری، استعفاء، اخراج و نظایر آنها افزایش خواهد یافت.

ج) انگیزه کار

انگیزه کار، شامل مجموعه ای از مزایا، شرایط و کمک هایی است که باعث تشویق افراد برای یافتن کار و ماندن در آن و نیز ترغیب کارفرمایان به استخدام افراد و نگهداشتن آنان در شغل خود می شود. دستمزد بالاتر، افزایش پرداخت های رفاهی و بهبود شرایط محیط کار را می توان از جمله عواملی دانست که در کارکنان، انگیزه لازم برای فعالیت و ماندن در کار را ایجاد می کنند. انگیزه، پایه و معیار نهایی موفقیت در هر سیستم مدیریتی است. در واقع تحرک بخشیدن، هدایت و کنترل تمایل افراد برای کار، اهمیتی حیاتی در پیشرفت ملت ها دارد. کار، نقشی کلیدی در توازن ساختارهای اقتصادی و اجتماعی جامعه دارد. می توان گفت تمامی دیگر پیامدهای زندگی بشر به کار بستگی دارد.

چ) نقش رسانه ها در ارتقای فرهنگ کار

از آنجا که رسانه ها می توانند به عنوان نهادهای اثرگذار فراگیر و همگانی، نقش سازمان دهنده را ایفا کنند، می بایستی از طریق مطبوعات و دیگر رسانه های ارتباط جمعی، فرهنگ کار مثبت در میان اقشار مختلف جامعه یادآوری و ترویج شده، با زبانی ساده و همگانی آموزش داده شود و دلایل آن نیز تشریح گردد.

● نتیجه گیری

برای حرکت به سوی شکوفایی اقتصادی، حمایت از فرهنگ کار مطلوب و مثبت موردنیاز است، لذا وضعیت فرهنگ کار می بایستی از طریق دخالت در عوامل شناخته شده فرهنگ کار متحول شود و گرایش ها، بینش ها و دانش لازم نسبت به کار در جامعه و سازمان ها ایجاد شود. برای تحول و ارتقای فرهنگ کار، استفاده و توجه به شاخص ارزش های درونی و بیرونی کار توصیه می شود.

در واقع، به رغم پاره ای نظرات موجود در جامعه، هنوز هم کار به عنوان پدیده ای ارزشمند تلقی می شود. کار در فرهنگ ملی ما نیز جایگاهی بسیار با ارزش دارد. ادبیات ما سرشار از مطالبی است که مشوق و مؤید پرکاری انسان هستند. تعلیم و تربیت، اخلاق و فرهنگ ایرانی نیز همواره بر این نکته تأکید داشته است که کار سرمایه جاودانی انسان است و جا دارد تا از این نگرش به عنوان فرصتی مغتنم برای تحول استفاده شود. نکته قابل تأمل اینکه مدیران سازمان ها نقش خطیری در تحول فرهنگ کار برعهده دارند.

این باور درست نیست که: تا فرهنگ کار در کل جامعه اصلاح نشود، تغییر در فرهنگ کاری سازمان، معنایی ندارد. تجربه سازمان های موفق در کشور ما، نشانگر آن است که به رغم تأثیر عوامل محیطی، امکان بسیاری از تحولات مثبت در درون سازمان ها وجود دارد و این تحولات خود می توانند بسترساز تحولات وسیع تری در کل جامعه باشند. فرهنگ کار و نظم پذیری در سازمان ها، زمینه های استفاده مفید و مؤثر از منابع انسانی و مادی را فراهم می سازد و آثاری مطلوب از لحاظ بهره وری و کسب مزیت رقابتی دارد. برای ارزشی کردن تولید و سودآوری، گریزی نیست جز اینکه فرهنگ کار در سازمان و جامعه، رواج یابد.

فرهنگ کار، بدون کار، هیچ مفهومی ندارد. کار کردن و فرهنگ کار می بایستی نهادینه شوند تا از این طریق بتوان بنیادهای فرهنگ کار را بنا نهاد و در مسیر تقویت آن گام برداشت. فرهنگ کار به معنای پذیرش اصول، الگوها، رفتارها و قواعد صنعت تولید است که با اعمال سازوکارهایی می بایستی آن را ایجاد، مراقبت و کاربردی کرد. بدون تردید ساختار اقتصادی جامعه بر فرهنگ کار مؤثر است.

بدیهی است که فرهنگ سست کار در شرایطی که سودهایی سرشار درگروه کثیری از مشاغل وجود دارد که خود نتیجه تغییر در ساختار اقتصادی و اجتماعی جامعه هستند و بویژه در وضعیتی که توزیع درامد به ضرر دارندگان عامل تولید، کارکنان و به نفع دارندگان عامل سرمایه تغییر می یابد؛ متزلزل خواهد شد. زمانی که نرخ تورم بالا به صورت پایدار در اقتصاد جوامع وجود دارد و به علت عدم قابلیت انعطاف هزینه جبران خدمات کاری روزبه روز کاهش می یابد، نباید انتظار روحیه و اخلاق کاری بالا را داشت.

با توجه به مطالب بیان شده می توان گفت که برای جا انداختن فرهنگ کار مطلوب در کشور، باید در میان اقشار مختلف مردم، به صورت ریشه ای فرهنگ سازی صورت گیرد و بویژه در سنین آغازین ورود کودکان به مدرسه که اولین حضور اجتماعی آنان نیز محسوب می شود، عشق به وطن، فرهنگ کار و تولید، فلسفه تولید، فلسفه زندگی، وجدان کاری، دلیل وجودی کار، تلاش برای تولید و مزایایی که تولید می تواند برای زندگی شخصی و اجتماعی آنان به ارمغان آورد، می بایستی با زبان زیبای کودکان وارد کتاب های درسی شود تا به بهترین نحو ممکن ضرورت های غیرقابل انکار مسئله فرهنگ کار و تولید در فکر آنان شکل بگیرد و در رفتارشان نهادینه شود.

در طول سال های آموزش تکمیلی، هر یک از این موضوعات می بایستی به صورت تخصصی شکافته و به بحث گذاشته شود تا کودکان سابق در سنین جوانی، به صورت نیروی کار متعهد به توسعه ملی، وارد حیطه اداره امور کشور شوند.

نویسنده : رسول سکنی
منابع
۱. «شورای فرهنگ کار: مقدمه‌ای بر فرهنگ کار»، مؤسسه کار و تأمین اجتماعی، چاپ اول، تهران، ۱۳۷۶.
۲. عطافر، علی «فرهنگ سازمانی و نحوه ایجاد تحول در آن»، مجموعه مقالات سمینار تکامل فرهنگ کار، جلد اول، وزارت کار و امور اجتماعی ۱۳۷۲.
۳. مجتبوی نائینی، سید مهدی «فرهنگ اصطلاحات کار و تأمین اجتماعی»، مؤسسه کار و تأمین اجتماعی، چاپ اول، تهران، ۱۳۷۲.
۴. «فرهنگ بزرگ سخن»، انتشارات سخن، جلد ششم، چاپ اول، تهران، ۱۳۸۱.
۵. فیوضات، ابراهیم. «نقش تشکل‌های صنفی در تقویت فرهنگ کار»، هفته‌نامه آتیه، شماره ۵۴۹، دی ۱۳۸۴.

Iranian Futurist		Ayandeh-Negar
Welcome To Future		Tomorow is built today

	در باره ما	تماس با ما	خبرهای علمی	احزاب مدرن	هنر و ادبیات	ستون آزاد	محیط زیست	حقوق بشر	اخبار روز	صفحه‌ی نخست
	آرشیو	اندیشمندان آینده‌نگر	تاریخ از دیدگاه نو	انسان گلوبال	دموکراسی دیجیتال	دانش نو	اقتصاد فراصنعتی	آینده‌نگری و سیاست	تکنولوژی	از سایت‌های دیگر