مفهوم فرهنگ


فرهنگ واژه ای است که علمای علم اجتماع و پژوهشگران رشته مردم شناسی آن را به کار می برند و این واژه از گسترش وسیعی برخوردار است و آن چنان مفید واقع شده که آن را در سایر علوم اجتماعی نیز به کار می برند. فرهنگ در قالب بحث تخصصی خود در حدود اواسط قرن نوزدهم در نوشته های علمای مردم شناسی پدیدار شد و کاربرد علمی کلمۀ فرهنگ در اواخر قرن مذکور توسط تایلر (۱۹۱۷ـ۱۸۳۲) مردم شناس انگلیسی صورت گرفت.


یکی از مبانی اساسی علوم رفتاری با رشتۀ انسان شناسی آغاز می شود و یکی از رشته های فرعی انسان شناسی، انسان شناسی فرهنگی است که با مطالعه رفتار سازمانی ارتباط نزدیک دارد. انسان شناسی فرهنگی با رفتار مکتسبه انسانها که از فرهنگ آنها تأثیر می گیرد و نیز با فرهنگ متأثر از این رفتار سر و کار دارد. درواقع بدون فهم عمیق ارزشهای فرهنگی جامعه نمی توان رفتار سازمانی را به درستی فهمید.


نقشی که فرهنگ در رفتار انسان ایفا می کند، یکی از مهم ترین مفاهیمی است که در علوم رفتاری وجود دارد. هرچند تاکنون به طور کامل مورد ارزیابی قرار نگرفته است. فرهنگ آنچه را که انسان یاد می گیرد و نیز نحوه رفتار او را تعیین می کند.


در مورد اینکه فرهنگ چگونه به وجود می آید، باید گفت که فرهنگ پدیده ای است که با توجه به خواسته های طبیعی و نیروهای اجتماعی سرچشمه می گیرد. جغرافیای منطقه، تاریخ و رویدادهای قوم، زبان و ادبیات رایج در میان مردم، دین و مذهب، اقتصاد و شیوۀ معیشت مردم در پیدایش فرهنگ اثر گذاشته و در ترکیبی سازگار با یکدیگر، مجموعه ای از ارزشها و باورهای چیره را پدید می آورند که بر رفتار انسانی تأثیر می گذارد و ارتباط میان مردم را آسان می سازد.


به صورت خیلی کلی مفهوم فرهنگ عبارت است از، کیفیت زندگی گروهی از افراد بشر که از یک نسل به نسل دیگر انتقال پیدا می کند. به عقیدۀ ادگار شاین فرهنگ را می توان به عنوان یک پدیده که در تمام مدت اطراف ما را احاطه کرده است مورد تجزیه و تحلیل قرار داد. به نظر وی هنگامی که فردی، فرهنگی را به سازمان یا به داخل گروهی از سازمان به ارمغان می آورد می تواند به وضوح چگونگی به وجود آمدن، جای گرفتن و توسعه آن را ببیند و سرانجام آن را زیر نفوذ خود درآورده، مدیریت نماید و سپس تغییر دهد.


پژوهشگران مسائل فرهنگی، کاربرد فرهنگ را در دو زمینه بیان می کنند:


۱ـ فرهنگ در گسترده ترین معنی می تواند به فرآورده های تمدن پیچیده و پیشرفته اشاره داشته باشد که در چنین معنایی به چیزهایی مانند ادبیات، هنر، فلسفه، دانش و فن شناسی بازمی گردد.


۲ـ در زمینه دیگر فرهنگ از سوی مردم شناسان و دیگر کسانی که انسان را بررسی می کنند به کار می رود در این معنی به آفریده های اندیشه، عادات، اشیاء عادی اشاره دارد که در پی انباشت آنها سازگاری پیچیده ای بین انسان و محیط طبیعی وی پدید می آید.


تعریف فرهنگ


فرهنگ در زبان فارسی معانی مختلفی دارد که مهم ترین آنها ادب، تربیت، دانش، مجموعه آداب و رسوم، علوم، معارف و هنرهای یک جامعه است.


از دیدگاه علمی تعاریف متعدد و متنوعی از فرهنگ ارائه گردیده که در ذیل به برخی از آنها اشاره می شود:


در فرهنگ فارسی عمید، فرهنگ عبارت است از دانش، ادب، علم، معرفت، تعلیم و تربیت، آثار علمی و ادبی یک قوم یا ملت.


فرهنگ لغات وبستر، فرهنگ را مجموعه ای از رفتارهای پیچیده انسانی که شامل افکار، گفتار اعمال و آثار هنری است و بر توانایی انسان برای یادگیری و انتقال به نسل دیگر تعریف می کند.


به عقیده هافستد فرهنگ عبارت است از: اندیشه مشترک اعضای یک گروه یا طبقه که آنها را از دیگر گروهها مجزا می کند و در جایی دیگر، فرهنگ به صورت مجموعه ای از الگوهای رفتار اجتماعی، هنرها، اعتقادات، رسوم و سایر محصولات انسان و ویژگیهای فکری یک جامعه یا ملت تعریف می شود.


ویژگیهای فرهنگ


با بررسیهای زیادی که از فرهنگهای مختلف به عمل آمده، چنین به نظر می آید که علی رغم تفاوتهای موجود، همۀ فرهنگها دارای ویژگیهایی هستند که تعدادی از آنها را می توان به شرح زیر معرفی کرد:


۱ـ فرهنگ آموختنی است. فرهنگ خصوصیتی غریزی است و ذاتی نیست. فرهنگ نظامی است که پس از زاده شدن انسان در سراسر زندگی آموخته می شود.


۲ـ فرهنگ آموخته می شود. انسان می تواند عادتهای آموخته شده خود را به دیگران منتقل کند.


۳ـ فرهنگ اجتماعی است عادتهای فرهنگی، ریشه های اجتماعی دارند و شماری از مردم که در گروهها و جامعه ها زندگی می کنند در آن شریک اند.


۴ـ فرهنگ پدیده ای ذهنی و تصوری است. عادتهای گروهی که فرهنگ از آنها پدید می آید به صورت هنجارها یا الگوهای رفتاری، آرمانی ذهنی می شوند یا در کلام می آیند.


۵ـ فرهنگ خشنودی بخش است. هر فرهنگی که نتواند از عهدۀ تعیین هدف اعلای زندگی برآید از برآوردن آرمانهای عالی حیات نیز ناتوان است. عناصر فرهنگی تا زمانی که بر افراد یک جامعه خشنودی نهایی می بخشد می توانند پایدار بمانند.


۶ـ فرهنگ سازگاری می یابد. فرهنگ دگرگون می شود و فراگرد دگرگونی آن همراه با تطبیق و سازگاری است.


۷ـ فرهنگ یگانه ساز است. عناصر هر فرهنگ گرایش به آن دارند تا پیکری یکپارچه و به هم بافته و سازگار پدید آورند و این سازگاری به زمان نیاز دارد.


همچنین فردلو تانز نیز شش ویژگی با شرح زیر برای فرهنگ عنوان می کند:


۱ـ قابل یادگیری است.


۲ـ اشتراکی است.


۳ـ از یک نسل به نسل دیگر قابل انتقال است.


۴ـ نمادی است. (استفاده از یک چیز برای نشان دادن چیز دیگری).


۵ـ دارای الگو است. (تغییر در یک بخش به تغییرات در بخش دیگر منجر می شود).


۶ـ قابل تعدیل است.


با توجه به مفهوم فرهنگ و ویژگیهای آن می توان نتیجه گرفت که رفتار انسان اصولاً بر باورهای فرهنگی متکی است. باورهایی را فرهنگی می گوییم که به صورت نسبی در جامعه پذیرش زیادی دارند. منشأ این باورها متفاوت است. گاهی ریشه در شرایط تاریخی یا جغرافیایی یا مذهبی یا حوادث ویژه و یا در علم دارد. ولی آنچه که مسلم است این است که بخش اعظمی از باورهای فرهنگی در قالب اصول اعتقادی ظاهر می شوند و یا همچنین می تواند از تعاملات سازمانی ناشی شود.


تعریف سازمان


این موضوع که باید سازمان را به عنوان نوعی فرهنگ به حساب آورد یعنی سیستمی که اعضای آن استنباط مشترکی از سازمان دارند یک پدیدۀ نسبتاً تازه است. در گذشته تصور بر این بود که سازمان یک وسیله یا ابزاری منطقی است که می توان با استفاده از آن یک گروه از افراد را کنترل و کارهای آنها را هماهنگ کرد. این سازمان دارای سطوح عمودی، دوایر، سلسله مراتب اختیارات و از این قبیل ویژگیها بودند. ولی واقعیت این است که یک سازمان بیش از اینهاست و مانند یک فرد دارای شخصیت است.


هنگامی که یک سازمان به صورت یک نهاد درمی آید دارای نوعی حیات و زندگی می شود که با زندگی اعضای آن متفاوت است و به خودی خود دارای ارزش می شود. از این رو هنگامی که سازمان به صورت یک نهاد درمی آید الگوی خاصی از رفتار مورد قبول همۀ اعضای سازمان قرار خواهد گرفت که در همه جای سازمان به چشم می خورد.


سازمان عبارت است از فرایندهای نظام یافته از روابط متقابل افراد برای دست یافتن به هدفهای معین. این تعریف از پنج عنصر تشکیل شده است:


۱ـ سازمان همیشه از افراد تشکیل می شود.


۲ـ این افراد به طریقی با یکدیگر ارتباط دارند و بین آنها روابط متقابل برقرار است.


۳ـ این روابط متقابل را می توان نظام بخشید.


۴ـ کلیۀ افراد در سازمان دارای هدفهای مشخصی هستند و بعضی از این هدفها در عملکرد آنها اثر می گذارند. هر فرد انتظار دارد که از طریق همکاری در سازمان به هدفهای شخصی خود نیز نایل شود.


۵ـ این روابط متقابل همچنین نیل به هدفهای مشترک سازمان را میسر می کند و اعضای سازمانها برای دست یافتن به هدفهای فردی، حصول هدفهای مشترک سازمانی را دنبال می کنند. با توجه به تعریف فوق، سازمان چیزی جز روابط متقابل بین افراد نیست و ساختار سازمانی این روابط متقابل را که شامل تعیین نقشها، روابط بین افراد، فعالیتها، سلسله مراتب هدفها و سایر ویژگیهای سازمان است، منعکس می نماید.


اگر به مفهوم سازمان توجه کنیم رابطه ای خاص میان دو مفهوم فرهنگ و سازمان می یابیم.


مفهوم فرهنگ سازمان


فرهنگ سازمانی موضوعی است که به تازگی در دانش مدیریت و در قلمرو رفتار سازمانی راه یافته است. فرهنگ از دیرباز برای شرح کیفیت زندگی جامعه انسانی به کار برده می شود. ولی دربارۀ فرهنگ سازمانی آنچه مربوط به کار و رفتار مردمان در سازمان است کمتر سخن گفته شده است.


از ترکیب دو واژه فرهنگ و سازمان اندیشه ای تازه پدید آمده است که هیچ یک از آن دو واژه این اندیشه را در بر ندارد. سازمان یک استعاره برای نظم و تربیت است درحالی که عناصر فرهنگ نه منظم هستند و نه با نظم. فرهنگ کمک می کند تا دربارۀ چیزی جدای از مسائل فنی در سازمان سخن گفته شود و باعث می شود نوعی از روان همراه با نوعی رمز و راز پدید آید. بنابراین می توان گفت فرهنگ در یک سازمان مانند شخصیت در یک انسان است.


فرهنگ سازمانی پدیده ای است که در سازمان است و همۀ اعضاء اتفاق نظر دارند که یک دست ناپیدا افراد را در جهت نوعی رفتار نامرئی هدایت می کند. شناخت و درک چیزی که فرهنگ سازمان را می سازد، شیوۀ ایجاد و دوام آن به ما کمک می کند تا بهتر بتوانیم رفتار افراد در سازمان را توجیه کنیم.


تعریف فرهنگ سازمانی


مقصود از فرهنگ سازمانی، سیستمی از استنباط مشترک است که اعضاء نسبت به یک سازمان دارند و همین ویژگی موجب تفکیک دو سازمان از یکدیگر می شود. کریس آرجریس، فرهنگ سازمانی را نظامی زنده می خواند و آن را در قالب رفتاری که مردم در عمل از خود آشکار می سازند، راهی که بر آن پایه به طور واقعی می اندیشند و احساس می کنند و شیوه ای که به طور واقعی با هم رفتار می کنند تعریف می کند.


ادگار شاین نیز فرهنگ سازمانی را این گونه تعریف می کند:


یک الگویی از مفروضات بنیادی است که اعضای گروه برای حل مسائل مربوط به تطابق با محیط خارجی و تکامل داخلی آن را یاد می گیرند و چنان خوب عمل می کند که معتبر شناخته شده، سپس به صورت یک روش صحیح برای درک، اندیشه و احساس کردن در رابطه با حل مسائل سازمان به اعضای جدید آموخته می شود. جیمز پرسی معتقد است که افراد یک سازمان دارای ارزشهای مشترک، عقاید، معیارهای مناسب برای رفتار، زبان مخصوص، رمزها و سایر الگوی فکری و رفتاری هستند و به طور خلاصه، فرهنگ سازمان را الگویی از مقاصد مشترک افراد سازمان تعریف می کند.


به عقیدۀ پژوهشگر دیگری، فرهنگ سازمانی عبارت است از اندیشۀ مشترک اعضای یک سازمان که آنها را از سازمان دیگر متمایز می کند. این پژوهشگر می نویسد، علی رغم اینکه تعریف واحدی از فرهنگ سازمانی وجود ندارد ولی می توان گفت که همۀ افرادی که در این زمینه مطالعه نموده اند همگی توافق دارند که فرهنگ؛


۱ـ کلی است که از مجموع اجزای آن بیشتر است.


۲ـ تاریخچه سازمان را منعکس می کند.


۳ـ به مطالعۀ انسان شناسی مانند رسوم و نهادها مربوط می شود.


۴ـ توسط گروهی از افراد که یک سازمان را تشکیل داده اند شکل گرفته است.


۵ـ حرکت آن کند و سخت است.


۶ـ تغییر آن به سختی صورت می گیرد.


با توجه به تعریف عنوان شده به این نتیجه می رسیم که تقریباً تمامی پژوهشگران از فرهنگ سازمانی به عنوان مجموعه ای از ارزشها، باورها، عقاید، فرضیات و هنجارهای مشترک حاکم بر سازمان یاد می کنند. در واقع فرهنگ سازمانی همان چیزی است که به عنوان یک پدیدۀ درست به اعضای تازه وارد آموزش داده می شود و آن بیانگر بخش نانوشته و محسوس سازمان است.


ویژگیهای فرهنگ سازمانی


درصورتی که فرهنگ را سیستمی از استنباط مشترک اعضاء نسبت به یک سازمان بدانیم، یک سیستم از مجموعه ای از ویژگیهای اصلی تشکیل شده است که سازمان به آنها ارج می نهد یا برای آنها ارزش قائل است.


۱۰ ویژگی عبارتند از:


۱ـ خلاقیت فردی: میزان مسئولیت، آزادی عمل و استقلالی که افراد دارند.


۲ـ ریسک پذیری: میزانی که افراد تشویق می شوند تا ابتکار عمل به خرج دهند، دست به کارهای مخاطره آمیز بزنند و بلندپرازی کنند.


۳ـ رهبری: میزانی که سازمان هدفها و عملکردهایی را که انتظار می رود انجام شود، مشخص می نماید.


۴ـ یکپارچگی: میزان یا درجه ای که واحدهای درون سازمان به روش هماهنگ عمل می کنند.


۵ـ حمایت مدیریت: میزان یا درجه ای که مدیران با زیردستان خود ارتباط را برقرار می کنند، آنها را یاری می دهند و یا از آنها حمایت می کنند.


۶ـ کنترل: تعداد قوانین و مقررات و میزان سرپرستی مستقیم که مدیران بر رفتار افرادی اعمال می کنند.


۷ـ هویت: میزان یا درجه ای که افراد، کل سازمان (و نه گروه خاص یا رشته ای که فرد در آن تخصص دارد) را معرف خود می دانند.


۸ـ سیستم پاداش: میزان یا درجه ای که شیوۀ تخصیص پاداش (یعنی افزایش حقوق و ارتقای مقام) بر اساس شاخصهای عملکرد کارکنان قرار دارد نه بر اساس سابقه، پارتی بازی و از این قبیل شاخصها.


۹ـ سازش با پدیدۀ تعارض: میزان یا درجه ای که افراد تشویق می شوند با تعارض بسازند و پذیرای انتقادهای آشکار باشند.


۱۰ـ الگوی ارتباطی: میزان یا درجه ای که ارتباطات سازمانی به سلسله مراتب احتیاجات رسمی محدود می شود.


جیمز پرسی همین ویژگیها را با اندکی تفاوت به شرح زیر بیان می کند:


۱ـ هویت یا شخصیت افراد


۲ـ اهمیت کار گروهی


۳ـ نگرش کارکنان


۴ـ یکپارچگی


۵ـ کنترل و سرپرستی


۶ـ ریسک پذیری


۷ـ میزان پاداش


۸ـ میزان تضاد


۹ـ میزان حمایت و راهنمایی مدیریت


۱۰ـ نگرش سازمان (در مورد اهداف)


نتایج مطالعاتی که به منظور میزان تعهد کارکنان و تعیین ارزشها عقاید اساسی آنان در برخی از سازمانهای موفق صورت گرفته است، ۱۰ ویژگی فرهنگ سازمانی را با توجه به درجۀ اهمیتشان به شرح ذیل اعلام گردیده است:


۱ـ عملکرد


۲ـ صداقت


۳ـ رقابت


۴ـ روحیه کار گروهی


۵ـ روحیه سازمانی


۶ـ نوآوری


۷ـ حمایت مدیریت


۸ـ موفقیتهای فردی


۹ـ وفاداری


۱۰ـ سابقه تاریخی سازمان


درصورتی که فرهنگ سازمانی از زاویه این ۱۰ ویژگی مورد توجه قرار گیرد، تصویر کاملی از آن به دست می آید. این تصویر به صورت اساسی درمی آید که منعکس کنندۀ نوع احساسات اعضاء، استنباط مشترک آنان، شیوۀ انجام امور و نوع رفتار آنان است.


عوامل و اجزاء فرهنگ سازمان


فرهنگ سازمان از دو لایه اصلی تشکیل شده است. نخستین لایه،( ارزشها و باورها) لایه ای است که نمایشگر نمادهای ملموس مانند طرز پوشش، رفتار، مراسم، تشریفات، اسطوره ها و افسانه هاست. لایۀ دیگر فرهنگ سازمانی، لایۀ پایه ای و یا شالودۀ اساسی فرهنگ سازمان است که به ارزشهای زیربنایی، مفروضات، باورها و فرآیندهای فکری افراد و گروههای سازمانی اشاره دارد. این لایه درواقع فرهنگ راستین سازمان را تشکیل می دهد. عوامل تشکیل دهندۀ فرهنگ سازمان عبارت اند از : هنجارها ، سنتها و تشریفات ، و مفروضات .


در این قسمت در مورد هریک از عوامل ذکرشده توضیح مختصری داده می شود:


ارزشها: ارزشهای فرهنگ سازمان معمولاً بازتابی از ارزشهای جامعه و محیطی است که سازمان در آن قرار دارد. درواقع ایده ها و تمایلات و نظراتی هستند که عمدتاً به عنوان راه حلهای معتبر برای مشکلات پذیرفته شده اند.


باورها: مردم باورها یا اعتقادات گوناگونی دارند مثل اعتقاد به خدا، اعتقاد به کارایی گروههای کاری و یا جمع شدن در کنار آب سردکن برای پچ پچ کردن و پی بردن به ماجراهای اداری محیط کار. بعضی از باورها مربوط به نکات جزئی زندگی روزمره و بعضی از آنها در حوزۀ مسائلی است که از نظر فرد، سازمان و یا جامعه اهمیت زیادی دارد. به طور کلی باورهای شکل دهندۀ تصمیمات بلندمدت و کلان سازمان را باورهای راهبردی (استراتژیک) و باورهای مشترک اجراکنندگان تصمیمات را باورهای کاربردی (عملیاتی) می نامند. هم سو نمودن این دو دسته باور به هم افزایی فرهنگی و توفیق سازمان در تحقیق اهداف خود کمک می کند. در غیر این صورت انرژیها صرف خنثی کردن یکدیگر و باعث اخلال و مانع حرکت سازمان به سوی هدفهای خود خواهد شد. باورهای راهنما، جهت حرکت باورهای روزمره را تعیین می کنند.


درواقع باورهای راهنما، تعیین کننده روشی است که هر کار باید بر اساس آن انجام شود و باورهای روزمره روشی است که کارها عملاً به طور روزانه انجام می شوند. باورهای راهنما مانند قواین بنیادی به ندرت تغییر می کنند درحالی که باورهای روزمره، به رفتار روزمره مربوط می شوند و متناسب با شرایط تغییر می کنند.


فرآیند اجتماعی سازمان: عامل دیگری که در ایجاد و تکوین فرهنگ سازمانی مهم است، فرآیند اجتماعی سازمان است از طریق این فرآیند افراد جای خود را در سازمان باز می کنند. یاد می گیرند که چگونه جذب سازمان شوند، با هنجارها و استانداردهای سازمان آشنا شوند و رفتار مناسب را فرا گیرند. فرآیند اجتماعی در سازمانها به صورت آموزشهای توجیهی و قبل از خدمت و آموزشهای حین خدمت می باشد و یا گاهی افراد خود به تدریج هنجارها و رفتارهای مناسب را تشخیص می دهند و به تدریج به آنها خو می گیرند. که در حالت اول آموزش به شکل رسمی و در حالت دوم به شکل غیر رسمی می باشد.


موفقیت فرآیند اجتماعی سازمان ارتباط زیادی به ماهیت فرهنگ سازمان و نوع هنجارهای غالب در سازمان دارد.


سنتها و تشریفات: سنتها الگوهایی هستند که در سازمان شکل گرفته و به صورت عادت پایدار شده اند. تأکید بر الگوها، رفتارهای ویژه در مراسم عمومی، نوع برخورد با کار، افراد و ارباب رجوع، تشویق به گردهماییها پیروی از شعارها و نمادهای ارتباط (هر شیء، عمل، رویدادی که برای انتقال معنی به کار می رود)، همگی بیان کنندۀ انتظارهای سازمان از افراد و همین طور انتظار متقابل آنها از سازمان است.


اسطوره ها: نمونه ای از تاریخ گذشته سازمان است که موفقیتها و کارهای برجسته مؤسسات و یا مدیران در گذشته را به صورت الگو بازگو می کند و هدف آن انگیزش کارکنان و پیروی آنها از آن الگوهاست. به طوری که در کارکنان دلبستگی ایجاد کند و باعث شود آنان از عضویت در سازمان احساس غرور کنند و به خود ببالند. پژوهشگر دیگری اجزای فرهنگ سازمانی را از لحاظ قابلیت مشاهده و تغییر و تداوم آن به دو سطح تفکیک می کند. به طوری که در سطح عمیق تر که کمتر قابل مشاهده است. شامل ارزشهای مشترکی می شود که حتی اگر اعضای گروه هم تغییر کنند در سازمان باقی خواهند ماند. که درواقع این ارزشها رفتار گروه را شکل می دهند. در این سطح فرهنگ به سختی قابل تغییر است در این تفاوت افراد در سازمانها از لحاظ توجه به مسائل مالی، نوآروی و یا عملکرد مشخص می شود. در سطح دیگر که قابل مشاهده است، فرهنگ الگوهای رفتاری را نشان می دهد که کارکنان تازه وارد به طور خودکار از کارکنان قدیمی می آموزند. فرهنگ در این سطح قابل تغییر است.


ادگار شاین نیز برای فرهنگ سازمانی سه سطح را عنوان می کند:


۱ـ مصنوعات و ابداعات: این سطح شامل تمام پدیده هایی که یک فرد می تواند ببیند، بشنود و احساس کند می شود. مانند زبان، تکنولوژی، مراسم، داستانها، جشنها، این سطح قابل مشاهده است.


۲ـ ارزشهای حمایتی: شامل ارزشهایی است در مورد اینکه، کارها چگونه باید انجام شوند و یا در یک وضعیت جدید یک فرد چه عکس العملی باید از خود نشان دهد و رفتار کند. این سطح کمتر قابل مشاهده است.


۳ـ مفروضات اساسی: که شامل عقایدی است در مورد اینکه یک سازمان چگونه باید عمل کند. به عنوان مثال تصمیم گیری در یک سازمان توسط افرادی که دارای اندیشه عالی هستند صورت بگیرد یا به وسیله افرادی که در رتبۀ بالا قرار دارند. این سطح قابل مشاهده نیست.


چگونگی شکل گیری و تداوم فرهنگ سازمانی


معمولاً، هر سازمان ابتدا به صورت یک واحد کوچک تأسیس می شود. در شروع فعالیت سازمان، فرهنگ در آن با توجه به عوامل مختلفی به سرعت شکل می گیرد. شکل گیری فرهنگ بستگی دارد به دلایل به وجود آمدن سازمان و جایگاه آن در جامعه و عوامل موفقیت آن از قبیل کارایی، مرغوبیت کالا، کیفیت ارائه خدمات به ارباب رجوع یا مشتریان، ابداع و نوآوری، تلاش زیاد و وفاداری نسبت به سازمان. وقتی سازمان متولد می شود تلاش زیادی از طرف کارکنان برای موفقیت سازمان صورت می گیرد. درحقیقت فرهنگ نشانگر درجۀ تلاش و تصویر کارکنان از کار خود و آینده سازمان است. به تدریج که سیستمهای پاداش سیاستها، خط مشیها و قوانین حاکم بر کار تدوین می یابند، مجموعه این عوامل بر شکل گیری فرهنگ اولیه سازمان تأثیرات عمیق می گذارد. این عوامل از طرف سازمان رسمی مشخص کنندۀ نوع رفتار و طرز برخوردهایی هستند که برای موفقیت سازمان مهم خواهند بود.


بنیانگذاران و مدیران ارشد، نقش اساسی در این شکل گیری ایفا می کنند. اصول اعتقادی، ارزشها، اهداف و رفتار بنیانگذار سازمان مشخص کنندۀ نوع انتظارات حال و آیندۀ سازمان بوده، این اعتقادات و رفتارها توسط دیگر مدیران سازمان به زیرمجموعه منتقل می شود.


کارمندان رفتار مدیران را پیوسته زیر نظر دارند و هر واقعۀ مهمی که نتیجۀ عمل مدیریت است را به خاطر می سپارند. عدالت، عجله، تکبر، محبت و دیگر خصایص مدیران در شکل گیری فرهنگ سازمان تأثیر دارد. افراد آنها را به خاطر می سپارند. این رفتار نشانگر این است که سازمان واقعاً از آنها چه می خواهد. چه چیزهایی در ارتقای کارکنان مهم است، چگونه باید مسائل را حل کرد. همۀ اینها مجموعه قوانین ننوشته رفتاری در کار را تشکیل می دهند. گروههای کار این قوانین را به عنوان هنجارهای کار پذیرفته و آنها را یاد می گیرند و به افراد تازه وارد می آموزند و به این ترتیب یک فرهنگ تداوم می یابد.


استیفن رابینز نقش سه عامل را در حفظ و نگهداری یک فرهنگ در سازمان مؤثر می داند. این سه عامل عبارتند از:


۱ـ گزینش: هدف گزینش این است که افرادی شناسایی و استخدام شوند که برای انجام موفقیت آمیز کار مورد نظر دانش، اطلاعات، مهارت و تواناییهای لازم را داشته باشند. در این مرحله سعی می شود تا کسانی به استخدام سازمان درآیند که متناسب با سازمان باشند. درنتیجه کسانی در سازمان پذیرفته می شوند که دارای ارزشهایی باشند که سازمان برای آنها اهمیت قائل است.


۲ـ مدیریت عالی سازمان: مدیران ارشد از طریق گفتار و کردار، هنجارها و معیارهایی را ارائه می کنند که دست به دست می شود و پس از طی سلسله مراتب به همه جای سازمان می رسد.


۳ـ جامعه پذیری: مسئله مهم این است که افراد با فرهنگ سازمان خو بگیرند و آن را رعایت نمایند. اگر افراد با فرهنگ سازمان آشنا نباشند پس از استخدام موجب مخدوش شدن باورها و عاداتی می شود که در سازمان رایج است. پذیرش و رعایت فرهنگ سازمانی را جامعه پذیری کارکنان می نامند.


جامعه پذیری کارکنان شامل سه مرحله می شود:


ـ مرحله پیش از ورود: این مرحله مربوط به آموزشها و یادگیریهایی است که پیش از پیوستن فرد به سازمان صورت می گیرد.


ـ مرحلۀ رویارویی: در این مرحله فرد تازه استخدام شده متوجه واقعیت سازمان می شود و احتمالاً درمی یابد که در انتظارات و آنچه به نظر وی واقعیت بوده است، تجدید نظر کند.


ـ مرحله دگردیسی یا تحول جامع: در این مرحله فرد استخدام شده، مهارتهای لازم را برای انجام کارها می آموزد در آنها تبحر پیدا می کند و به ارزشها و هنجارهای گروهی احترام می گذارد و با آنان همسان می گردد.


درصورتی که مرحلۀ تحول جامع یا دگردیسی به طور موفقیت آمیز انجام شود، بر میزان تعهد فرد به سازمان و بازدهی وی اثر مثبت خواهد گذاشت و میل او به رفتن از سازمان را کاهش می دهد.