مدیریت تغییر برای اجرای فناوری اطلاعات

اگر عضو یکی از شبکه‌های زیر هستید می‌توانید این مطلب را به شبکه‌ی خود ارسال کنید:

Twitter

Google

Yahoo

Delicious

بالاترین

دنباله

[16 Oct 2010]   [ ]

چكیده

در دنیای امروز مدیران با آگاهی کامل سازمان های خود را در معرض تغییر و توسعه در زمینه های خط مشی ، ساختار ، رفتارهای انسانی و فناوری قرار می دهند. یكی از مهم ترین جنبه های تغییر ، تغییر در بكارگیری و استفاده از فناوری به ویژه فناوری اطلاعات است.
در این مقاله به این نکته كه چگونه باید تغییرات مبتنی بر فن آوری اطلاعات مدیریت شوند پرداخته شده.

مقدمه
تغییر به معنای خروج از حالتی و رسیدن و مستقر شدن در حالتی دیگر است‌. در مباحث سازمانی تغییر عبارت است از دگرگونی یك سازمان از وضعیت موجود در حداقل یکی از حوزه های ساختار سازمانی ، فناوری ، نیروی انسانی ، وظایف و عملكردهای تولیدی و خدماتی و رسیدن به وضعیت مطلوب. معمولا تغییر را به چهار نوع تغییر در ساختار ، فناوری ، مكان و افراد تقسیم می نمایند . برای ایجاد تغییر در ساختار باید در روابط سازمانی یا شیوه‌های ایجاد هماهنگی تغییراتی داد ، شغل ها و كار ها را مجددا طرح ریزی كرد یا از نظر ساختاری دست به تغییرات زد . در تغییر فناوری شیوه ای كه كار ها انجام می شود و نحوه استفاده از وسایل و ماشین آلات تغییر می‌كند . تغییر در مكان این است كه شیوه استقرار سیستم و دستگاهها تغییر یابند و نهایتا مقصود از تغییر در افراد این است كه در نگرش ، مهارت ، انتظارات ، پنداشتها و برداشتها تغییراتی ایجاد گردد .
امروزه به دلیل استفاده روز افزون سازمانها از سیستم های اطلاعاتی، فناوری اطلاعات به یکی از مهم ترین جنبه‌های تغییر تبدیل شده است . وقتی سیستم‌های اطلاعـــــاتی جدید توسعه می‌یابند ، استفاده كنندگان آن مجبور به استفاده از فرایند های جدید می شـــوند و لذا مقاومت در برابر این تغییر امری عادی است.
در ارتباط با تغییر در فناوری اطلاعات‌، یكی از اساسی ترین چالش ها، مواجه شدن با سیستم های اطلاعاتی حرفه‌ای امروزی است . علی رغم اینکه حوزه های اطلاعاتی پاسخگوی چالش های تغییر هستند اما هنوز یک راه‌حل جامع نگر مناسب، جهت پاسخگویی به ارتباطات بینابینی تغییرات مختلف وجود نداردl,.
برطبق دیدگاههای مدیریت تغییر سنتی که از یك رهیافت ماشینی برای اجرای فرایند تغییر بهره می برد ، مجریان تغییر نیازمند درك عوامل و موقعیت های مختلف جهت اجرای تغییر هستند . اما از آنجا که سیستم های اطلاعاتی هم شامل زیر سیستم های قطعی ( نرم افزار یا سخت افزار ) و هم احتمالی (فرد افزار‌) می‌باشد، اجرای تكنولوژی جدید منجر به بروز تغییراتی با هر دو ماهیت قطعی و احتمالی می شود. بدین ترتیب مد نظر قرار دادن رهیافت ماشینی به تنهایی برای مدیریت تغییر مبتنی بر فناوری اطلاعات مناسب به نظر نمی‌رسد . این مقاله یك مدل كلی را برای مدیریت تغییرات مبتنی بر فن آوری اطلاعات در سازمان پیشنهاد می نماید .

ماهیت فناوری اطلاعات
فناوری اطلاعات تغییرات متعددی نظیر تغییرات در محیط رقابتی ، ساختار فرهنگ سازمان را ایجاد می نماید . همچنین این فناوری افزایش اثر بخشی و كارایی در انجام وظایف و افزایش در مقادیر داده و اطلاعاتی كه می تواند پردازش ، توزیع و ذخیره می‌شود را نیز موجب می شود . توسعه فناوری اطلاعات مسائل دیگری در موضوعات گوناگون اجتماعی ( تاثیر بر زندگی كاری ) ، روحی ( مباحث مربوط به دارایی فكری ) و سیاسی ( مباحث مرتبط با ساختارهای قدرت در درون سازمان ها ) را نیز موجب می شود .
می توان به فن آوری اطلاعات به عنوان سیستمی متشکل از سه زیر سیستم سخت افزار ، نرم افزار و فرد افزار همانند شكل‌1 نگریست . زیر سیستم سخت افزار ( ماشین ها ) و زیر سیستم نرم‌‌‌‌افزار ( رویه های برنامه نویسی شده ) هر دو از اجزاء سیستم قطعی می باشند . این اجزاء به صورت قابل اطمینان و تابع یك شیوه از پیش تعیین شده طراحی شده‌اند‌. اما چون زیر سیستم فرد افزار با افرادی كه در سازمان از سیستم اطلاعاتی استفاده می‌كنند ارتباط دارد و این افراد دارای كاركرد‌های رفتاری غیر قابل پیش بینی در محیط سازمانی می باشند ، لذا این زیر سیستم یک زیرسیستم احتمالی است .

همراه با توسعه اجرای فناوری اطلاعات‌، توسعه دهندگان آن باید اثر این فن آوری را برروی كاربران نیز در نظر گیرند. مدل ساختاری فن آوری اطلاعات که در شکل 2 نشان داده شده است با تبیین روش تاثیر فن آوری بر افراد و سازمان می تواند در تجزیه وتحلیل این تاثیرات کمک نماید . مطابق این مدل ، رفتارهای انسانی با توسعه و بكارگیری روش های معین فن آوری برروی آن تاثیر می گذارند . فن آوری نیزكه برای انجام وظیفه ای خاص یا فراهم آوردن امكان انجام عملی خاص در سازمان مورد استفاده قرار می گیرد ، به نوبه خود می تواند ویژگی های سازمانی و همچنین روش انجام كار افراد درون سازمان را تحت تاثیر قرار دهد . ویژگی های سازمانی نیز می توانند بر نحوه انجام فعالیت های كارمندان تاثیر گذار باشند .
بطور خلاصه می توان گفت كه سیستم های اطلاعاتی توسط افراد و برای استفاده افراد در سازمان ها طراحی شده اند . روش و نحوه تحت تاثیر قرار گرفتن یا تغییر در زیر سیستم های سخت افزاری و نرم افزاری به دلیل اینکه كاملا مكانیستی هستند ، از قابلیت پیش بینی بیشتری برخوردار است . اما تغییر در افراد و محیطی كه سیستم در آن به كار گرفته می شود به دلیل پیچیدگی بیشتر ، همواره قابل تعیین و یا پیش بینی دقیق نیست .

فرایند تغییر
مدیریت هر سازمان علاوه بر حساس بودن نسبت به تغییر بالقوه باید قادر باشد در مقابل آن واكنش مناسبی نشان دهد . مدیریت باید ازگام های فرایند تغییر به منظور افزایش امكان پذیری اجرای موفق آن آگاه بوده و بتواند یك راهبرد مناسب برای مواجه شدن با تغییر انتخاب نماید . اغلب راهبرد های تغییر با استفاده از مدل «كرت لوین» برای تغییر سازماندهی شده اند. لوین بر این باور است كه اگر سازمانی بخواهد به صورت موفقیت آمیزتغییراتی را در خود بدهد ، باید سه مرحله زیر را طی نماید : برهم زدن وضع موجود و از بین بردن فشارهایی كه به صورت فردی و گروهی در برابر پدیده تغییر مقاومت می كنند ، حركت در جهت وضع جدید ، تثبیت وضع تغییر یافته و به حالت دایمی در آوردن آن . پس برای مدیریت راهبردی تغییر باید نیروهای موثر بر آن شناسایی شوند.
تغییر در درون یك سازمان اغلب با مقاومت مواجه می شود . روش های مختلفی برای غلبه كردن بر این مقاومت‌ها وجود دارد كه به عنوان مثال می توان به ارتباطات ، مشاركت ، مذاكره اشـــــاره نمود. روش دیگری را كه می‌توان برای توانا ساختن سازمان و كارمندان برای قابلیت تطبیق بیشتر با محیط متغیر استفاده كرد ، روش یادگیری سازمانی است . توسعه دهندگان سیستم‌ها اگر بخواهند در اجرای تغییر موفق باشند باید این مهارت ها را كسب كنند .

روش سیستم های نرم
ماهیت سنتی توسعه سیستم های اطلاعاتی مبتنی بر یك دیدگاه سخت یا مكانیستی برای حل مشكلات می باشد . این دیدگاه ( به طور مثال در ایجاد یك سیستم اطلاعاتی جدید ) به مسئله به عنوان یک پدیده واقعی و قابل حل نگریسته و فرض می کند كه اهداف به آسانی و به طور واقعی قابل تعریف هستند . اما در عمل بیشتر موقعیت های مشكل به خوبی ساختارمند نبوده و هدف یا راه حل نمی تواند به آسانی و وضوح تعریف شود . توسعه دهندگان سیستم های اطلاعاتی اغلب با مشكلاتی مواجه می شوند كه یا خود جزئی از مسائل وسیع تر كسب و كار و سازمان می باشند و یا مرتبط با نیاز های فردی هستند. این مشكلات را می توان به عنوان مسائل دارای ساختار ضعیف و یا موقعیت های مشكل نرم نام نهاد . در چنین موقعیت هایی ضروری است که به اهمیت افراد و رفتارهای انسانی توجه ویژه مبذول گردد و با دیدگاه متفاوتی به موضوع نگریسته شود .
روش سیستم های نرم در ابتدا برای استفاده در مسایل نیمه ساختاری که در آنها یا تعریف روشنی از مشکل وجود نداشت و یا عدم اطمینان در مورد فعالیت هایی که برای رفع مشکل باید انجام شوند وجود داشت ، ایجاد شد. علی رغم اینکه رهیافت سیستم های نرم ، یك رهیافت راه حل گرا نیست اما در تبیین و روشن نمودن مشكلات مفید است . هنگامی که مشكل به وضوح درك شد ، تكنیك های تحلیلی دیگری باید برای تعریف راه حل به كاربرده شوند . روش سیستم های نرم در ابتدا به صورت یک فرآیند ساختاریافته متشکل از هفت مرحله طراحی شده بود . اگرچه این نسخه اولیه برداشتی از یك فرایند ماشینی را ایجاد می نمود ، اما در نسخه های بعدی به طور روشن بیان شد كه نباید به عنوان یك فرایند گام به گام مشابه سیستم های سخت استفاده شود. با استفاده از این روش می توان با شناسایی و ایجاد تغییرات ضروری كه منجر به بهبودهایی در مشكل موجود می شوند ، آن را حل نمود . این روش یك خط راهنما برای بررسی موقعیت ها بوده و ادراكات مختلف از موقعیت تحت بررسی را برای ایجاد یك راه حل نهایی امکان پذیر می سازد . مجموعه قوانین ثابتی برای استفاده در این روش وجود ندارد و مراحل اجرایی آن به صورت تكرار دائمی با مشاركت همه بخش های درگیر تا دستیابی به شرایط واقعی انجام می گیرد .


از آنجا كه ماهیت فن آوری اطلاعات ذاتا احتمالی است ، می توان گفت كه در هنگام مواجهه با مشكلات مرتبط با فن‌آوری اطلاعات ، رهیافت حل مشكل نمی تواند منحصرا مبتنی بر دیدگاه سیستم‌‌های سخت باشد و روش سیستم های نرم می‌تواند برای حل چنین مشكلاتی استفاده شود. بدین ترتیب علی‌رغم محدودیت های روش سیستم های نرم در این مقاله دیدگاه سیستم های نرم در رهیافت مدیریت تغییر مبتنی بر فن آوری اطلاعات مورد استفاده قرار می گیرد .

مدل های تغییر تكنولوژیك
رهیافت هایی كه در سازمان ها برای تسهیل اجرای سیستم های اطلاعاتی به طور گسترده استفاده می شوند ، مبتنی بر مدل های تكنولوژیك می باشند . مدل های تغییر تكنولوژیك فعالیت های مهمی را كه برای توسعه روش های پایدار و قابل اطمینان ضروری هستند در بر می گیرند (Humphrey,1989). وقتی سیستم‌های اطلاعاتی بر طبق یك مدل تكنولوژیك ارائه شوند ، مسئولیت انجام کار کاملا بر عهده متخصصان تکنولوژی گذارده می شود و فرآیند ها و افرادی كه تحت تاثیر فن آوری هستند مورد کم توجهی یا عدم توجه قرار می گیرند . هنگامی كه از چنین رهیافت هایی پیروی می شود معمولا ابتكار های عملی آموزشی به عنوان جنبه مهمی از مدیریت تغییر در نظر گرفته نمی‌شوند (Humphrey , 1989 ) . اما علی رغم وجود این واقعیت ، به دلیل ناشناخته بودن سیستم جدید‌، درگیر شدن كاربر در توسعه سیستم‌های جدید اطلاعاتی غالبا توصیه می‌شود (Yeates ,1991). به همین دلیل سازمان ها وقتی كه سیستم های اطلاعاتی جدیدی را معرفی می كنند ، از مدل های تغییر تكنولوژیك دور می شوند ( Thach &Woodman ,1994) . در این حالت تاكید بیشتر بر روی جنبه هایی همچون توسعه سازمان و روابط بین افراد و فرایندها صورت می گیرد . علاوه بر این همانگونه كه قبلا اشاره شد ، ماهیت فناوری اطلاعات چنین است كه تغییرات ناشی از توسعه و استفاده از سیستم های اطلاعاتی نمی توانند همیشه پیش بینی شوند . این نکته مهمی است که باید در اجرای تغییر مبتنی بر فناوری اطلاعات به آن توجه نمود. بنا براین پیشنهاد می شود كه روش سیستم های نرم برای شفاف شدن حالت عدم اطمینان نسبت به تغییرات مورد انتظار به كار رود چون فقط وقتی بدانیم چه تغییراتی را انتظار داریم ، می توانیم این تغییرات را به طور اثربخش مدیریت كنیم .

مدل مدیریت تغییر برای اجرای فناوری اطلاعات
برای توسعه یك مدل كلی برای مدیریت تغییرات مبتنی بر فناوری اطلاعات ، باید زمینه هایی كه منجر به تغییر می شوند مورد ملاحظه قرارگیرند. بر اساس نظریه تعامل فناوری و سازمان دو قلمروی را كه می توان در آنها انتظار تغییر داشت عبارتند از :
1) تغییرات مورد نیاز : اجرای فناوری اطلاعات در سازمان نباید بدون توجه به تغییرات ایجاد شده در سازمان و نحوه عملکرد کارمندان صورت پذیرد . بنابراین‌، تغییرات درفناوری ، اعمال انسانی وحوزه‌های سازمانی باید مد نظرقرارگیرد .
2) تغییرات نتیجه ( برایند ) : درنتیجه اجرا واستفاده از فناوری اطلاعات، تغییرات دریك حوزه می تواند منجر به تغییرات در دیگرحوزه ها شود .پس باید توجه نمود كه وقتی تغییر در هر یك از این حوزه ها اجرا می شود ، تغییر جدیدی می تواند درهر حوزه دیگری رخ دهد .
اولین جنبه ای كه باید در تدوین یك مدل مدیریت تغییر مورد توجه قرار گیرد‌، شناسایی منابع نخستین یا ابتدایی تغییر است . هنگام توسعه سیستم های اطلاعات‌، توسعه دهندگان اینگونه سیستم ها باید از مدل های تجزیه و تحلیل معین و شناخته شده روش های طراحی نظیر چرخه عمر توسعه سیستم ها پیروی نمایند .
همانطور كه در شكل 4 نشان داده شده است چرخه عمر توسعه سیستم ها مشتمل بر پنج مرحله می باشد . هر مرحله شامل وظایف معینی است و وظایف هر مرحله به عنوان ورودی برای مرحله بعدی استفاده می شود . همچنین در صورتی كه اطلاعات ارائه شده به عنوان نتیجه مرحله قبلی برای ادامه وظایف در مرحله بعدی ناكافی باشند‌، برگشت به مرحله قبلی چرخه ضروری است . در طول هر مرحله از چرخه عمر توسعه سیستم ها ، تصمیماتی در مورد سیستم پیشنهاد داده شده یا تغییر داده شده اتخاذ می شود . این تصمیمات می تواند مرتبط با سخت افزار و نرم افزار مورد استفاده برای توسعه سیستم ( تصمیمات تكنولوژیكی ) یا تصمیماتی درباره فرایند ها یا رویه های كار كه خودكار شده اند ( تصمیمات اجتماعی ) باشد و بدین ترتیب می تواند منجر به بروز تغییراتی با ماهیت اجتماعی یا تكنولوژیكی شود .


تغییراتی كه از تصمیمات اتخاذ شده در چرخه عمر توسعه سیستم ها پیروی می كند ، می تواند همچون درخواست تجهیزات جدید سخت افزاری کاملا شفاف باشد و یا همچون تغییراتی که مرتبط با اهداف سازمانی ، رفتار و نیازهای انسانی می باشند‌، غیر شفاف و بدون ساختار باشد . بدون توجه به انواع تغییرات ، باید گزینه های ممکن تغییر، تبیین و مدیریت شوند . به دلیل اینكه روش سیستم های نرم از عهده این امر برمی آید می تواند در طول مدیریت تغییر به عنوان یك روش برای توضیح حوزه های تغییر مبهم و غیر شفاف قابل كاربرد باشد . شكل 3 بكارگیری روش سیستم های نرم را برای تغییراتی كه از چرخه عمر توسعه سیستم ها پیروی می‌كنند‌، نشان می‌دهد .

مدل پیشنهادی
با توجه به مباحث قبلی می توان مدلی كه بوسیله آن بتوان تغییرات مبتنی بر فن‌آوری اطلاعات را تشخیص داده ومدیریت نمود را به شرح شكل 4 پیشنهاد کرد .
این مدل هم تغییرات تكنولوژیك و هم تغییرات اجتماعی ناشی از توسعه سیستم های اطلاعاتی و یا استفاده از سیستم های اطلاعاتی جدید را در بر می گیرد . همچنین این مدل راهی برای شفاف كردن تغییرات غیر شفاف و ساختارمند شدن یك مشكل بدون ساختار و مورد توجه قرار دادن اثر این تغییرات نشان می دهد . زیرا تنها در این صورت است كه می توان اقدام مناسب را انجام داد و مدیریت تغییر را اجرا نمود
حوزه های سه گانه مهم دراین مدل به صورت نقاط A ، B و C نشان داده شده‌اند‌. حوزه A چرخه عمر توسعه سیستم ها ، حوزه B فرآیند مداوم روش سیستم های نرم و حوزه C تعامل بین فن آوری و سازمان را نشان می‌دهند . راهبرد اجرای تغییر توسط سه مرحله از حالت انجماد درآمدن ، ایجاد تغییر و انجماد مجدد بیان می شود . باید توجه داشت كه این تقسیم بندی به حوزه های سه گانه كاملا نظری بوده و هنگام استفاده از این مدل باید حوزه های سه گانه به صورت یك كل با یکدیگرمرتبط شوند .
چرخه عمر توسعه سیستم ها نقطه شروعی برای این مدل است . تغییرات از تصمیمات اتخاذ شده در طول هرمرحله از چرخه عمر توسعه سیستم ها پیروی می كنند ( حوزه A). این تغییرات ممكن است از آغاز كار شناخته شوند همچون تجهیزات و سخت افزار جدید ، یا می توانند در این مرحله بدون ساختار و مبهم باشد. اگر تغییرات مبهم باشند ، اولین اقدام ضروری درگیر شدن همه بخش های مرتبط در یك فرایند ایجاد شناخت درباره شرایط نامطمئن و تبیین تغییرات پیش از مدیریت نمودن آنهاست . وقتی عدم اطمینان در مورد تغییراتی که انتظار داریم به وجود می آید ، باید با دنباله روی پیكان نشانه دار ( I ) به سمت حوزه B حركت كنیم . اگر هم که تغییرات صریح و روشن باشد می توانیم به طور مستقیم و با دنباله روی پیكان نشانه دار (ii ) به سمت حوزه C حركت كنیم .
در حوزه B بازیگران نقش های مختلف می توانند در یك فرایند مقایسه بین موقعیت های واقعی و سیستم های مناسب درگیر شوند . واژه های «وقعیت واقعی» «سیستم های مناسب» را می توان در مدل مدیریت تغییر به شرح زیر توضیح داد :
1) موقعیت های واقعی : موقعیت جاری مربوط به رویه یا سیستم اطلاعات جاری كه توسط فناوری پیشرفته و جدید جایگزین می شود.
2) سیستم های مناسب : مدل های مناسب دیدگاه های مختلفی هستند که بخش ها نسبت به سیستم پیشرفته یا جدید دارند . تجزیه و تحلیل سیستم جدید به نحوی که توسط بازیگران نقش های مختلف درك می‌شود می تواند تعیین نماید كه چگونه فن آوری استفاده می شود ، چگونه بر كاری كه كاربران مسئول اجرای آن هستند اثر دارد‌‌، و چگونه بر ویژگی های سازمانی تاثیر می‌گذارد .
مقایسه بین موقعیت های واقعی و سیستم های مناسب ، تغییراتی را كه ناشی از سیستم اطلاعات جدید هستد را نشان دهد که بر اساس آن می توان این تغییرات را مدیریت كرد (حركت به حوزه C با دنباله روی پیكان iii) . به علاوه در نتیجه بكارگیری رهیافت های تغییر سنتی ( در حوزه C ) بهبودهایی را می توانیم هم در موقعیت جاری و هم راهی كه سیستم جدید می پیماید، انتظار داشته باشیم .


وقتی که تغییرات ناشی از توسعه و استفاده از سیستم های اطلاعات شناخته می شود ، این تغییرات باید توسط ابزارهای رهیافت تغییر سنتی مدیریت شوند ( حوزه C ) .علاوه براین فرایند ، باید تغییرات اضافی مورد نیاز یا ناشی از تغییر اولیه و حوزه های مربوط نیز مورد ملاحظه قرار گیرند (نظیر تغییرات سازمانی ، تغییرات تكنولوژیك یا تغییر در رفتار انسانی) . اگر این تغییرات به طور واضح تعریف شوند می‌توان آنها را توسط ابزار های رهیافت تغییر سنتی مدیریت كرد ( با دنباله روی پیكان در حوزه C ). از طرف دیگر ، اگر نتایج تغییرات غیرشفاف یا بدون ساختارباشند ، در ابتدا شفاف نمودن مشكلات، مورد نیاز است (حركت به حوزه B با دنباله روی پیكان نشانه‌دارiv). زمانی که تغییر پیاده سازی یا برنامه ریزی شد می‌‌توان بر روی مرحله بعدی در چرخه عمر توسعه سیستم متمركز شد (حركت برگشتی به حوزه A با دنباله روی پیكان نشانه دار v). بدین ترتیب این مدل یک فرایند گام به گام و بازگشتی در مدیریت تغییر است که در آن هر تصمیم در چرخه عمر توسعه سیستم ها می تواند به یک تغییر بالقوه منجر شده و علاوه بر این هر محرک تغییر می تواند مورد برنامه ریزی و مدیریت قرار گیرد.
با دنباله روی از خطوط راهنمای مدل‌، امكان دارد که تغییرات ناشی از معرفی فناوری مورد توجه قرار گیرند و فقط اگر موضوع تغییر مورد انتظار شفاف باشد ، امكان طرح ریزی مناسب وجود خواهد داشت . به علاوه در مراحل اولیه فرایند تغییر باید روش هایی كه می توانند برای حذف مقاومت در مقابل تغییرات به كار روند ، مورد توجه قرارداده شوند . روش سیستم های نرم می تواند در این راستا مفید واقع گردد . مدیریت باید متقاعد شود كه نگرش به کارکنان به عنوان بخشی از فرایند تغییر و توسعه و شنیدن نقطه نظرات آنان و حتی چنانچه امکان پذیر باشد استفاده از پیشنهاد های آنها در اجرای سیستم ضروری است‌. این مشارکت فرصتی را برای برقراری ارتباط و تاثیر گذاری در جهت استفاده از منافع سیستم جدید برای همه بخش های در گیر در امر تغییر ایجاد می نماید . کلام آخر اینکه ، پیش از اینكه بتوان هر مدل جدید منجمله مدل ارائه شده در این مقاله را بطور موفق در یک سازمان اجرا نمود ، ضروری است فلسفه موجود و مورد قبول مدیریت در آن سازمان کاملا بررسی گردد. برای مفید بودن این مدل و توانایی اداره تغییر توسط آن باید بحث و مذاکره در مورد آن تشویق شده و نقطه نظرات افراد مختلف که تحت تاثیر فن آوری مورد نظر هستند بررسی گردد . علاوه بر این لازم است که از رهیافت نظری سیستم ها كه تنها فن آوری را به عنوان مهم ترین و تعیین كننده ترین عامل مورد توجه قرار می دهد احتراز نمود .

---

مطلب‌های دیگر از همین نویسنده در سایت آینده‌نگری:

منبع:

نسخه‌ی چاپی ارسال اين مطلب به دوستان

---

[نظر دهید]    [تعداد نظرهای ثبت شده در پیوند با این مطلب: 0] 

.

---