|
منابع انسانی، پایه های اساسی رشد و تعالی سازمان
اگر عضو یکی از شبکه‌های زیر هستید می‌توانید این مطلب را به شبکه‌ی خود ارسال کنید:
مجموعه دستاوردهای علمی نشان می دهد از ساده ترین لوازم گرفته تا پیشرفته ترین فناوری های پیچیده، محصول خلاقیت و نوآوری اندیشمندانی بوده که طی سال های متمادی بر اساس دانش و ارتقاء فکری انسان خلق شده است. بنابراین پایه اصلی ثروت هر کشور را منابع انسانی تشکیل می دهد که از آن به عنوان عامل اصلی فعال یاد می شود و منابع طبیعی و مادی به عنوان عوامل تبعی نامیده می شوند. با این شرایط، نقش منابع انسانی نه تنها در سطح سازمانی بلکه به صورت کلی از سطح یک واحد کوچک اقتصادی تا سطح ملی ارتقا و گسترش پیدا کرده است. عناصر متعددی در الگوی توسعه نقش انسان لحاظ می شود که جا دارد به برخی عناصر اصلی آن پرداخته شود:
الف) بهره وری
به این مفهوم که مردم باید بتوانند سقف بهره وری خود را ارتقا بخشیده و در فرآیند درآمدزایی، اشتغال و کسب درآمد بیشتر مشارکت فعال داشته باشند.
ب) برابری
به این معنا که مردم باید از بخت و شرایط مساوی برای دسترسی به فرصت ها برخوردار باشند. موانع موجود از سر راه فرصت ها باید به گونه ای برطرف شود که مجموعه اجزای نیروی انسانی از منابع آن بهره مند شوند.
ج) توانمندسازی
به این معنا که توسعه و رشد بر اساس دانش محوری توسط مردم در جریان فرآیند زندگی آنها شکل گیرد، به گونه ای که این منابع علمی برای نسل های بعدی هم قابل ذخیره سازی باشد.
● انواع سازمان ها
از آنجا که نقش راهبردی نیروی انسانی در سازمان های گوناگون متمایز می باشد به منظور تبیین و تشریح این فرآیند لزوماً باید به ابعاد و یا نقش ظاهری سازمان ها پرداخت که در این میان سازمان ها را به دو دسته کلی تقسیم می نماییم:
الف) سازمان های انتفاعی و صنعتی(غیردولتی)
ب) سازمان های غیرانتفاعی(دولتی)
سازمان های انتفاعی و صنعتی به سازمان هایی اطلاق می شود که به منظور کسب درآمد بیشتر شکل گرفته اند و این نوع سازمان ها شامل کوچک ترین واحد اقتصادی تا شرکت های بزرگ و تجاری می باشد که راهبرد نیروی انسانی آن بر اساس تخصص گرایی و یا سرمایه گذاری شکل می گیرد و نیروهای انسانی اعم از مدیر تا پایین ترین رده اداری بر اساس یک تقسیم کار متناسب همکاری می نمایند.
سازمان های غیرانتفاعی به سازمان هایی اطلاق می شود که ساختار اداری آنها کاملاً دولتی است و تمام نیاز آنها به صورت کامل از بودجه عمومی کشور تامین می شود که مهم ترین بحث فرآیند و توسعه نیروی انسانی به این نوع سازمان ها برمی گردد.
● سازمان و منابع انسانی
بی شک مدیران و برنامه ریزان سازمان هایی که به آینده نگری و برنامه ریزی درازمدت شهره اند از نقش مهم منابع انسانی در رشد و توسعه مطلع می باشند. مدیران ژرف اندیش به خوبی می دانند که سازمان یعنی جمعی از کارکنان با روحیات، علایق، افکار، دانش و شرایط فیزیکی متفاوت که بدون آنها سازمان هرگز وجود خارجی پیدا نمی کند. این تداوم حیات سازمانی و بالندگی آن وابسته به زمینه هایی چون خلاقیت، نوآوری و توسعه است که می تواند منجر به نفوذ روزافزون سازمان در جامعه شود. تحقق چنین شرایطی به علل و عوامل گوناگونی بستگی دارد که از جمله مهم ترین این عوامل جایگاه و نقش انکارناپذیر و ویژه نیروی انسانی می باشد بنابراین اگر بهترین راهبردهای مدیریتی و فناوری نوین در سازمان به کار رود، اما سازمان فاقد راهبرد صحیح منابع انسانی باشد هرگز محصول و فرآیند مطلوبی در خروجی آن به دست نخواهد آمد. حضور نیروی انسانی موفق و کارآمد مستلزم پیش شرط هایی می باشد که به اختصار به مهم ترین آنها می پردازیم.
الف) جذب
ب) تربیت و آموزش
ج) حفظ و نگهداری
الف) جذب) برای انتخاب و استخدام نیروی انسانی جلب توجه برترین ها امری ضروری است. بنابراین در یک زمان سالم علاوه بر موضوعاتی همانند منابع مالی، تجهیزات و غیره به نقش نیروی انسانی بر اساس دانش محوری اهمیت فوق العاده ای داده می شود. در جذب نیرو شرایط را باید بگونه ای فراهم کرد که افراد با علاقه و افتخار در محل کار خود حضور یابند. در حقیقت سلامت، تعالی، رشد و توسعه سازمان رابطه مستقیمی با شرایط فیزیکی، روانی، تعلق خاطر، امنیت شغلی و تامین مالی نیروی انسانی دارد. معمولاً کارکنان سازمان هایی که نیروی انسانی خود را بر اساس دانش محوری جذب می نمایند در جایگاه اصلی سازمان نقش دارند و آنها به خلاقیتی که باعث حرکت سازمان شود کمک می نمایند. این دسته از کارکنان خوب تجربه کسب می نمایند توفیق گرا هستند و دانش و تجربیات خود را به سطوح پایین تر انتقال می دهند و به هر قسمت از سازمان که جابجا شوند در کوتاه ترین زمان ممکن شیوه کار را فرامی گیرند.
ب) تربیت و آموزش) در نگرش سازمان های پیشرفته، آموزش و تربیت نیروی انسانی نه تنها هزینه محسوب نمی شود بلکه نوعی سرمایه گذاری برای آینده تلقی می شود. آموزش و تربیت به عنوان یک ضرورت سازمان را از حالت ایستایی خارج و به سمت پویایی پیش خواهد برد. تلاش برای تربیت افراد با قابلیت های قابل قبول در تمام سطوح سازمانی امری انکارناپذیر است که این مهم سازمان را در رسیدن به اهدافش بسیار یاری و کمک خواهد نمود. اما اگر از این اصل مهم غفلت شود سازمان به مرور زمان به ورطه نابرابری ها و سقوط می افتد و کارکنان به جای اینکه به بهبود فرآیند کار بیندیشند از امکانات آن برای کسب درآمد بیشتر استفاده می کنند و از آنجایی که از دانش و تکنولوژی روز عقب می مانند به مرور زمان نه تنها انگیزه های کاری خود را از دست داده بلکه از درون هم تهی می گردند که نهایتاً منجر به نارضایتی مراجعه کنندگان شده و برخی مواقع تا از هم پاشیدگی سازمان هم پیش می رود. توانمندسازی کارکنان از جمله اصول بدیهی سازمان های موفق است چنانچه مدیرعامل شرکت کرایسلر در این زمینه می گوید: بهترین فرهنگ زمانی شما این است که کارکنانتان را توانمند سازید و آموزش دهید و این چیزی است که شما را از دیگران متمایز می سازد و سبب پیشتازی شما در صحنه رقابت می شود.
ج) حفظ و نگهداری نیروی انسانی) در تئوری و راهبرد منافع ملی، سازمانی و حتی فردی اصل حفظ و نگهداری به عنوان نقطه ای استراتژیک محسوب می شود. این مهم در محاوره ها و گفت وگوهای اجتماعی نیز بیان می شود که نگهداری چیزی مهم تر از به دست آوردن آن است. حال اگر با این بینش به حفظ و نگهداری نیروی انسانی کارآمد توجه شود بسیاری از مشکلات سازمان حل خواهد شد. معمولاً سازمان ها و شرکت ها پس از طی یک فرآیند دشوار و طولانی موفق به جذب و آموزش نیروی انسانی ماهر و کارآمد می شوند اما متأسفانه در برخی شرایط قادر به حفظ این سرمایه نبود و آن را به راحتی از دست می دهند. در شرایط کنونی در بسیاری از کشورهای جهان سوم الگوی استفاده از منابع انسانی در ساختارهای سازمانی از جایگاه و ارزش واقعی خود فاصله گرفته و مشاهده می کنیم که از همه توان نیروهای انسانی اعم از مدیر و کارشناس و کاردان در اثر اختلاف سلیقه های جزیی استفاده مطلوب نمی شود و در پاره ای از شرایط دشوارتر آنان مجبور به ترک سازمان می شوند، حال آنکه سازمان برای هر عنصر انسانی خود هزینه گزافی نموده تا بتواند در زمان مقتضی از بازده مطلوب آن برخوردار شود. این جریان خسارت فراوان پنهانی را از خود بر جای می گذارد که نتایج آن در درازمدت هویدا می شود. در حالی که این موضوع در کشورهای پیشرفته و حتی برخی کشورهای جهان سوم و در یا در حال گذار، از وضعیت به مراتب مناسب تری برخوردار است. به عنوان مثال در کشور هندوستان به منظور حفظ ثبات و بهره مندی مناسب از نیروهای انسانی در مشاغل تخصصی شان فقط پست وزرا و نمایندگان به عنوان پست های سیاسی محسوب می شود و احتمال دارد پس از انتخابات دستخوش تغییر شود، اما دیگر بخش های مدیریتی و سازمانی صرفاً تخصصی و کارشناسی محسوب می گردد که جا به جایی و عزل و نصب نیروی انسانی در این بخش ها به جز مواردی که دارای فسادهای مالی و اجتماعی باشند بسیار سخت و دشوار است که اکنون آن هم در قالب یک کمیته کارشناسی و با تطبیق شرایط در حفظ منافع ملی صورت می پذیرد.
● افزایش بهره وری سازمان
می توانید به کمک اقدامات زیر، اقدام به تعریف، سنجش و توسعه بهره وری سازمانی خود نمایید:
نمونه گیری را بیاموزید و از روش های آن برای سنجش و طبقه بندی کار و همچنین تجزیه و تحلیل پیشرفت کارتان استفاده نمایید.
کاربرد و کارآیی منابع، نیروی انسانی، مواد و ماشین آلات را تعیین کرده و بسنجید.
از شاخصه های عملکرد در قبال نیروی انسانی، مواد و ماشین آلات استفاده کنید.
یک شاخص جامع عملکرد تعیین نمایید.
از شیوه هایی ساده برای رشد بهره وری خود استفاده کنید.
یک برنامه افزایش بهره وری را برای کارکنان خود تدوین نمایید.
سعی کنید تمامی مدیران و سرپرستان در تمامی سازمان های خدماتی و تولیدی، از آنچه تدوین و طراحی نموده اید استفاده نمایند.
● آیا ایجاد تیم مفید است؟
کار تیمی ضعیف در مورد اول و چهارم ریشه دارد.
کار بیش از حد و استفاده از زمانی نامناسب، نه فقط می تواند از بهره وری بکاهد، بلکه بر توانایی کارکنان شما و تمایل آنها برای همکاری با یکدیگر تاثیر منفی می گذارد.
برای حذف موانعی که مانع از همکاری کارکنان شده و در عین حال بهره وری زمانی شما را کاهش می دهند از شیوه های زیر بهره بگیرید:
استفاده مناسب از منابع برای تحقق یک هدف جمعی
تدوین اهداف کاری حتی از زبان مربیان غیرفنی
تامین مواد مورد نیاز برای دیگر پروژه ها
به حداکثر رساندن تعهد کارکنان
به حداکثر رساندن شانس موفقیت
دستیابی سریع به نتایج
● مدیریت بهتر منابع اختصاص یافته
بدون توجه به شغلی که دارید نیازمند مدیریت صحیح منابع اختصاص یافته هستید. مشکل اصلی در قبال کسانی بروز می کند که مهارت های مدیریتی را آموزش ندیده اند تا بتوانند به شکلی جامع، کارآمد و اثربخش، منابع در اختیار را مدیریت نمایند. برخی روش ها برای انجام دادن این کار عبارتند از:
کمک به یادگیری سریع تر و بهتر مدیریت منابع
کاهش زمان غیر کارآمد
واگذار کردن صحیح مسئولیت ها
پرداختن به مشکلات غیرمنتظره
پرداختن به مشکلات رایج
آموزش نحوه استفاده از منابع
● متحول کردن سیستم های ارزشیابی کارکنان
برخی از مزایای چنین کاری عبارتند از:
سهولت استفاده از این سیستم ها
تلفیق داده های موجود (مثلاً ویژگی های شغلی) برای ترسیم نمودار عملکرد شغلی
تعیین ابعاد شغلی بر اساس طبقه بندی هایی همچون مهارت های ارتباطی، مهارت های فنی، اطلاعات، آثار فردی، بلند پروازی های شغلی، مهارت های مدیریتی، عوامل انگیزشی، تصمیم سازی و غیره.
تقسیم بندی های بیشتر همانند برنامه ریزی، سازماندهی، اعطای اختیارات، کنترل و غیره.
پیگیری وظایف شغلی کارکنان صف و ستاد.
رزیابی کارکنان در قبال بیش از ۶۰۰ طبقه بندی شغلی و ترسیم نمودارهای لازم.
مقایسه عملکرد کارکنان.
استفاده بیشتر از موضوعاتی همچون برنامه ریزی منابع انسانی، آموزش و توسعه.
ایجاد شرایطی مساعد برای مالکان و مدیران کسب و کارهای کوچک و متوسط که خواهان توسعه کارکنان خود هستند.
● مقابله با عملکرد ضعیف کارکنان
برای ایجاد تحول و آموزش کارمندان در زمانی که با عملکرد ضعیف شغلی آنها مواجه هستید، روش های مختلفی وجود دارد. از جمله این روش ها می توان به استفاده از رویکردی جامع برای تعیین استانداردی در قبال عملکرد کارکنان اشاره کرد. بدین ترتیب می توانید به پرسش هایی پاسخ دهید که در قبال افزایش عملکرد کارکنانتان با آنها مواجه هستید. برخی از این موضوعات عبارتند از:
آیا می توان از چنین روشی در قبال کارکنانی استفاده کرد که دارای عملکرد پایینی هستند؟
برای تبدیل افراد دارای عملکرد ضعیف به افرادی دارای عملکرد بالا از چه فرآیندهایی می توان استفاده نمود؟
وقتی کارمندان با چنین قضاوتی در مورد عملکرد ضعیف خود مواجه می شوند چگونه واکنش نشان می دهند؟
● ارزیابی عملکرد سیستم شما
از رویکرد سیستم های باز در قبال بخش، سازمان، خدماتی که ارایه می دهید کاری که مسئول آن هستید و غیره استفاده نمایید تا بتوانید حوزه های مدنظر خود را توسعه دهید.
مرزی فرضی برای سیستم و محیط خود تعریف نمایید.
بخش های مختلف محیط را مشخص سازید.
بخش های مختلف سیستم را مشخص سازید.
تعاملات میان بخش های مختلف سیستم و محیط را تعیین نمایید.
روندهای موجود را در قبال متغیرهای مدنظر خود تجزیه و تحلیل و پیش بینی کنید.
الگوی سیستم خود را مورد تجزیه و تحلیل قرار دهید.
مطلب‌های دیگر از همین نویسنده در سایت آینده‌نگری:
|
بنیاد آینده‌نگری ایران |
|
دوشنبه ۱۰ ارديبهشت ۱۴۰۳ - ۲۹ آوریل ۲۰۲۴
اقتصاد فراصنعتی
|
|
Twitter
Google
Yahoo
Delicious
بالاترین
دنباله
نسخه‌ی چاپی
ارسال اين مطلب به دوستان