از مدتها پيش در ادبيات مديريت استعاره اي به اين مضمون بکار گرفته مي شد: "شريان حياتي سازمان «شبکه اطلاعات» و خون جاري در آن «اطلاعات» مي باشد. اگر ارتباطات سازمان به نحو احسن در سازمان برقرار باشد، قلب سازمان خوب کار مي کند و نحوه گردش صحيح اطلاعات داخل سازمان دال بر سلامت سيستم قلبي است." با توجه به انقلاب عظيمي که تکنولوژي اطلاعات ايجاد نموده و به کمک ارتباطات، دهکده جهاني را پي ريزي کرده است. اهميت استعاره فوق الذکر بيش از پيش مشخص ميشود. پيتر دراکر (2002) مي گويد: « گسترش راه آهن در عصر انقلاب صنعتي فاصله ها را کوتاه کرد، جغرافيا را تغيير داد و حاکميت ملي کشورها را تقويت نمود، اما تکنولوپي اطلاعات در عصر فراصنعتي فاصله ها را از ميان برد و جغرافيا را به تاريخ تبديل نمود . ... » تنها زندگي مردم و چهره شهرها نيست که به سرعت دگرگون مي شوند بلکه تئوريها و نظريات علمي نيز با سرعت شگفت آوري متحول و متکامل مي گردند. اين دو پديده ( ارتباطات و اطلاعات ) با کمک يکديگر سرعت تغيير را بيش از هر چيز ديگري افزايش داده اند. در اين ميان، نظريات و تئوريهاي مديريت به دليل "تازه گرداني" و نو بودنِ اصل و ريشه آنها ( از نظر تئوري و تئوري پردازي ) بيشتر از ساير علوم قديمي دستخوش تغيير و تحول واقع مي شوند. مديريت منابع انساني H.R.M و روابط صنعتي IR دو رشته از رشته هاي مديريت هستند که تغييرات حادث در آنها در اين مقاله مورد نقد و بررسي قرارگرفته اند. تغييرات و دگرگونيهاي حاصل از تکنولوژي اطلاعات و ارتباطات به حدي است که پارادايم هاي اين رشته ها تجديد نظر مي شوند و دستخوش تغيير مي گردند. بر محققان رشته مديريت فرض است که با پيگيري اين تحولات، ضمن بروز نمودن افکار دانشجويان، مطالعه کنندگان آثار و خودشان، کارکرد آخرين يافته هاي علمي را در جامعه بطور دقيق زير نظر قرار دهند تا هنگام بکارگيري آنها در سازمانها، اطلاعات کافي از عوارض منفي و مثبت تجويزهاي علمي و مديريتي خودشان داشته باشند. تغيير در ديدگاههاي مديريت دو نويسنده به نام‌هاي بارتلت و گوشال (1995) مقايسه دو سيستم مديريت سنتي و جديد را به شكل زير مطرح مي‌كنند : تغيير مديريت از 3S به 3P مديريت سنتي روي سه اس (S) زير تأكيد داشت : - استراتژي Strategy استراتژي ساختار را تعقيب مي‌كند - ساختار Structure سيستم‌ها ساختار را حمايت مي‌كند - سيستم System در اين مفهوم : مؤسسه‌هاي موفق امروزي طرح اس(s) را رها ساخته و به طرح‌هايي روي آورده‌اند كه بتوانند در محيط رقابتي جديد دوام بياورند . آنها براي اين كار قدم‌هاي زير را برداشته‌اند: ● اولاً به جاي طراحي استراتژيك به تعريف و طراحي يك هدف خوب فكر مي‌كنند . ● ثانياً به جاي طراحي ساختارهاي رسمي به فرآيندهاي مديريتي مؤثر مي‌پردازند. ● ثالثاً به جاي ايجاد سيستم كنترل كاركنان به بهبود و توانايي‌ها و ديدگاههاي كاركنان توجه دارند . يا به عبارت ديگر سه (اس) جاي خود را به سه P (پي) داده است . ________________________________________ Bartlett and Ghoshal (1995) تغيير ديدگاه مديريت و مديريت منابع انساني و تأثير روزانه آن بر روي سيستم روابط صنعتي و روابط كار در صنعت موجب تغيير گرايش روابط صنعتي IR از شكل سنتي آن به شكل جديد و استراتژيك گرديده است . (Sivla 1998). تغيير در سازمان كار از ديدگاه ديويد مك‌دونالد (1997) ● كارها بايد سازماندهي مجدد شوند ● شرح شغلهاي دقيق و ريز شده قبلي بايد دوباره نوشته شوند ● تغيير مداوم از استخدام توليدي و كارخانه‌اي به صنايع خدماتي ● تغيير مداوم نيروهاي كار يقه آبي به كارگران يقه سفيد (دانشي ) ● كاهش مداوم استخدام در بخش دولتي در اغلب كشورها (هم در وزارت‌خانه‌هاي اصلي و هم در شركتهاي وابسته به دولت ) ● توسعه اجتماعي بسياري كشورها به همراه گسترش حضور زنان در بازار كار ● توسعه كار پاره وقت ● گسترش كارهاي موقت و اتفاقي ● كار در خانه ● كار از راه دور كه نتيجه تغييرات فوق كاهش نقش اتحاديه‌ها ، اتحاديه گرايي و نقش سنتي سيستم روابط صنعتي در سطح كلان مي‌باشد. تغيير سازمان توليد از ديدگاه ديويد مك‌دونالد (1997) دكتر ديويد مك‌دونالد متخصص ارشد سازمان بين‌الملي كار در ارتباط با تغيير سازمان توليد معتقد است كه : اولاً توليد انبوه Mass Production و توليدات كارخانه‌اي Manufacturing نسبت به زمان تيلور ، تغييرات شگرفي داشته است . تكنولوژي جديد و سيستمهاي مديريت جديد اين امر را امكان‌پذير ساخته كه همان سطوح قبلي توليد هم با تعداد كارگران كمتري ارائه شود بدون اينكه از كارگران كار اضافه خواسته شود (توليد انبوه امروزه به تعداد كارگر كمتري نياز دارد ) ثانياً : توليد انبوه جاي خود را روز به روز به« توليد ناب» Lean Production مي‌دهد . يعني در حاليكه مؤسسات در حال خدمت و سرويس دادن به بازارهاي بيشتر تخصصي شده هستند ، فرآيندهاي توليد و خطوط زنجيره‌اي توليد روزبه‌روز كوچكتر و محدودتر مي‌شوند و اين همان توليد ناب است . مجموعه عوامل فوق در ارتباط با تغيير سازمان توليدافزايش تأكيد روي كارگران دانشي Knowledge Workers داشته و اين وضعيت اختلافات و تمايزات كاركردي و سلسله مراتبي را بين انواع مشاغل مختلف و نيز كارگران و مديران به شدت كمرنگ ساخته است . در نتيجه با تشكيل تيم‌هاي انجام كار ، تضاد پيش‌بيني شده در سيستم روابط صنعتي سنتي فوق‌العاده بي‌اثر و بلااثر ميشود . تغيير ساختار سازمانها از ديدگاه چارلز هندي (1990) چارلز هندي در اوايل دهه 1990 پيش‌بيني مي‌كند كه سازمانهاي آينده سازمانهاي شبدري Shamrock Organizations خواهد بود . اين سازمانها پيش از آنكه واجد جنبه‌هاي فيزيكي باشند بيشتر سازماني مجازي Virtual Organization خواهند بود . ساختار سازمانهاي شبدري كاملاً متفاوت از سازمانهاي سنتي مي‌باشد . تعداد لايه‌هاي مديريت در سازمانهاي شبدري كاهش پيدا مي‌كند ، مديريت به جاي اينكه مظهر و نماد يك طبقه تشريفاتي و بالا در سازمان باشد ، بيشتر يك فعاليت حرفه‌اي خواهد بود . و در اين عصر (عصر سنت گريزي) حتي شركتهاي توليدي ، تبديل به يك سري مؤسسات زنجيره‌اي مي‌شوند و تعدادي شركت خدماتي به عنوان واسطه مصرف‌كننده را به تأمين كننده مواد اوليه متصل مي‌نمايند . سازمانهاي شبدري چارلز هندي از سه جزء مهم تشكيل شده‌اند : 1-گروه اول : هسته حرفه‌اي Professional Core سازمان است : اين هسته يا قسمت اصلي سازمان را تعدادي افراد حرفه‌اي با تخصص‌هاي بالا در زمينه فني و دانش مديريت به وجود مي‌آورند . اين گروه اشخاص با در اختيار داشتن اطلاعات حساس و دانش خاصي كه سازمان را از رقباي آن متمايز مي‌سازد ، ركن اصلي سازمان مي‌شوند . از اين رو جايگزيني اين افراد تقريباً غير ممكن است و معمولاً سازمانها به اين اعضاي خود حقوق و مزاياي چشمگيري مي‌پردازند . 2-مقاطعه‌كاري Subcontracting و پيمانكاري‌هاست . سازمانها بسياري از توليدات و خدمات خود را از طريق انعقاد قرارداد با يك سري شركتهاي ديگر انجام مي‌دهند تا خط‌مشي كوچك سازي و صرفه‌جويي در امكانات را اعمال نمايند . اين قسمت شبدري(حالت سه برگي ) حاشيه قراردادي هم Contractual Fringe ناميده مي‌شوند . 3-تأمين نيرو از خارج Out - Sourcing : در اين قسمت سازمان بيشتر از نيروي كار انعطاف‌پذير يا منعطف Force Labour Flexible استفاده مي‌نمايد اين نيروي كار منعطف شامل نيروهاي قرادادي ، پاره‌وقتي‌ها ، نيمه وقتها، كارگران موقتي و فصلي و همه كساني كه به صورت پروژه‌اي براي سازمان كار مي‌كنند ، ميشود . چارلز هندي پيش‌بيني مي‌كند كه قوانين كار و اتحاديه كارگري و «امر و نهي آنها » فقط در بخش هسته حرفه‌اي كه تعداد بسيار كمي هستند كاربرد دارند و براي بخش‌هاي عمده سازمان كه بخش‌هاي دوم و سوم يا برگه‌هاي دوم و سوم از برگه شبدري مي‌باشند كاربرد چنداني ندارد. تغيير در ساختار سازمان ها از ديد Bergquist (1993 ) Bergquist با توجه به جهاني شدن ، مدل بهينه سازمان را سازمان پست مدرنيزم مي‌خواند . سازمان هاي پست مدرن از ديد وي داراي خواص زير هستند : ● مؤسسات كوچكي كه به جاي بوروكراسي هاي عريض و طويل ، داراي اندازه هاي تعديل شده بوده و پيچيدگي هم دارند ( كوچك و تخصصي هستند) ● مؤسساتي كه جهت تعديل و تطبيق ساختارهاي منعطف خود با شرايط آشوبناك Chaos و متلاطم امروزي تلاش و كوشش مي كنند . ● تاكيد بر روي مأموريت نامه هاي Mission قوي و واضح دارند . ● مؤسسه‌اي كه پذيرش پراكندگي جغرافيايي دارد و مرزهاي داخلي آن ضعيف است و مرزهاي آن بر روي نفوذ كننده هاي خارجي باز و آزاد است ● مؤسسه‌اي كه رهبري را به مديريت ترجيح مي دهد ، زيرا كه رهبران در زمان‌هاي حاد و مجموعه شرايط ويژه ، مؤثرتر از مديران ، ملاحظه مي شوند . ● مؤسسه‌اي كه قبول مي نمايد كه حوزه و قلمرو رهبران اغلب كوتاه و متزلزل است . ● مؤسسه‌اي كه سيستم ارتباطي اش از طريق رسانه هاي الكترونيكي و ديجيتالي فوق العاده سريع بوده و ارتباطات چهره به چهره يا مكاتبات طولاني مدت ندارد . ● مؤسسه‌اي كه روابط بين پرسنل را بيشتر به صورت كوتاه مدت تجربه مي كند به جاي اينكه آنرا در بلند مدت تجربه كند . ● مؤسسه‌اي كه در درون سازمان خود اهميت اطلاعات و تخصص را حداقل همپاي سرمايه بداند . ● مؤسسه‌اي كه اهميت و تأثير كارگران دانشي را واقف است و مي داند كه آنها نسبت به كارگران غير دانشي ازكار و شغل خود رضايت بيشتري دارند . تغييرات حادث در توسعه علم و تأثير آن بر سيستم روابط صنعتي تغييرات حادث در توسعه و گسترش علم به همراه ملحقات آن از عوامل تأثير گذار مهم ديگر بر سيستم روابط صنعتي و قانون كار كشورها بوده است . از جمله پديده هايي كه به عنوان لواحق و لوازم اين تغيير محسوب مي‌شوند عبارتند از : ● پيشرفت دانش تكنولوژي اطلاعات IT و رشد فزاينده آن ● افزايش مبادله اطلاعات علمي ميان انديشمندان و صاحب نظران در سطح جهان ● افزايش ارتباطات ميان مردم جهان ● كاهش هزينه هاي ارتباطات و حمل ونقل در سطح جهان ● افزايش مؤسسات ( R / D ) توسط شركتها و مؤسسات چند مليتي و فرامليتي به منظور بهبود كيفيت كالاها و افزايش مشتري ● كم رنگ شدن مرزهاي تبادل اطلاعات ميان كشورها ● آزاد شدن جريان اطلاعات و داد و ستد آن در سطح جهان ● افزايش همگرايي Convergence فرهنگي ميان مردم جهان در اثر افزايش ارتباطات و توسعه IT ● افزايش سرعت منسوخيت علم و تئوري هاي مطروحه علمي ● كاهش « چرخه عمر محصول » و كالا Product Life Cycle ● كاهش زمان « طراحي محصول جديد » New Product Design به علت فعاليت‌هاي مستمر واحدهاي ( R / D ) ● گسترش بكارگيري ريز پردازنده ها ( ميكرو پروسسورها ) ● افزايش استفاده از سيستمهاي هوشمند و خبره و ربات هاي هوشمند به جاي انسان چند برابر شدن « اندوخته هاي علمي بشر» در فواصل زماني‌كوتاه ● كاربرد بيشتر علوم جديد در طراحي و توليد محصولات جديد . تغييرات حادث براي " نيروي كار " از ديدگاه لوبرز ( 1998 ) ● در اثر جهاني شدن ايجاد شغل به اندازه كافي دشوار و سخت است ، يعني براي هر كارگر بالقوه در سطح معقول و مناسب در مجموعه جهاني شدن ، شغل نمي توان ايجاد نمود . ● بازارهاي كار در حال تغيير هستند آنچنانكه « مشاغل با دستمزد پايين » و يا مشاغل كم حقوق براي كارگران كمتر آموزش ديده ( غير ماهر ) در حال كمياب شدن ( كم شدن ) مي باشند . ● همزمان ميزان « مشاغل با دستمزد پايين » براي كارگران آموزش ديده ( ماهر ) در حال افزايش مي باشد ● اين روندها يك حالت عدم تطابق ميان « نيروي كار در دسترس » و نيروي كاري كه تقاضا برايش وجود دارد » ايجاد مي نمايد و جويندگان كاري كه فاقد آموزش هاي حرفه اي هستند ، فرصت‌هاي شغلي بيشتري را از دست مي دهند . ● وضعيت ايجاد شده ، موجب مي شود كه تنها « رقابتي‌ترين افراد » مي توانند موقعيت كاري خود را در بازار حفظ نمايند . ● برندگان در اين وضعيت كساني هستند كه از سرمايه هاي مادي خود درآمدي بدست مي آورند و يا آنهايي كه از هنر مديريت برخوردار هستند و سرانجام افرادي كه با داشتن مهارت‌هاي فني به نيروهاي كمياب ( خبره ) بدل شده اند . تغييرات حادث براي « نيروي كار » از ديد Querenghi مسئول سازمان كارگري I.L.O ● به علت رقابت بيشتر در مقياس توليد ( Economy of Scale) در سطح جهان ، از كارگران انتظار مي‌رود تا با تعداد كارگران كمتر ، بازدهي بيشتري داشته باشند . ● ساعات كار بيشتر و شيفت هاي طولاني تري به كارگران ارائه مي شود ، بدون اينكه سيستم جبران آنها افزايش يابد . ● كوچك سازي Down – Sizing منجر به سطوح بالاتري از عدم اشتغال ( بيكاري ) گرديده است . ● هرگاه مديريت هزينه هاي نيروهاي انساني را از حدي بيشتر نتوانسته كاهش دهد ، حالت تهاجمي پيدا نموده است تا افزايش توليد داشته باشد . ● اشكال مختلف بي ثباتي و تزلزل شغلي افزايش يافته و سيستم تامين اجتماعي كم‌رنگ‌تر گرديده است . ● چانه زني هاي دسته جمعي و نقش و نفوذ اتحاديه هاي كارگري تحت حمله رقابت جويي، در معرض انهدام قرار گرفته است . تغييرات حادث براي « نيروي كار » از ديدگاه ( 1996 ) Kyloh ● كارفرمايان و حتي حكومت ها تشويق شده اند كه رويه خصمانه اي با ادعاهاي اتحاديه ها در پيش گيرند و حتي با فعاليت اتحاديه ها مخالفت و مقابله كنند . ● قدرت اتحاديه هاي كارگري به خاطر رقابت روي سطح دستمزدها و شرايط استخدامي تضعيف شده است و اين وضعيت به دليل اقتصاد جهاني صورت گرفته كه بازارها، تقاضاي مداوم كاهش هزينه‌ها را ، مي طلبد. ● كارگران با كارفرمايان خود در مورد شغل هايشان يكسره در حال چانه زني هستند ، به دليل اينكه همان كارفرما در كشورهاي ديگر به كارگران ارزان تري دسترسي پيدا نموده است . ● كارگران به دليل تعطيلي كارگاهها در مكان هايي كه هزينه زندگي پايين است مجبور هستند همان دستمزدها را در مكان هايي كه هزينه زندگي بالاست پذيرا شده و براي جلوگيري از بيكاري در اين مكان هاي جديد مشغول بكار شوند . ● شركت ها و سازمان ها در مناطق صنعتي كه هزينه هاي توليد بالاست ، روش هاي قرارداد مقاطعه كاري Sub - Contracting را با توليد كنندگان كشورهاي در حال توسعه كه هزينه توليد پايين است ، منعقد نمايند. ● تاثيرات منفي و پي آمدهاي روندهاي فوق در صنايع با تكنو لوژي پايين (Low – Tech) مانند صنايع فولاد، نساجي ، پارچه بافي و … بيشتر مي شود زيرا رقابت ميان توليد كنندگان با هزينه پايين شديدتر و حادتر است . ● در صنايع خاصي كه مي توانند با تاكيد روي خلاقيت ، دانش ، يادگيري و مهارت و … وضعيت را تغيير دهند ، آسيب پذيري كارگران دانشي كمتر مي شود زيرا اين مؤسسات روي كيفيت توليد و محصول ، خدمت به مشتري ، پيشرفت هاي تكنولوژي و ... متمركز مي‌شوند. تغييرات حادث در مكان كار : Work – Place براون وهاردي (1994 ) پيش بيني مي كنند كه در سال 2000 مكان هاي كار جديد در آمريكا چنين خواهد بود. ● كار به جاي اينكه روي فعاليت هاي فيزيكي تاكيد داشته باشد ، روي دانش تكيه خواهد داشت و حداقل نيمي از كارگران آمريكايي دانشي خواهند بود . ● بيش از 90% همه شغلهاي آمريكايي تحت تاثير و بعضي هم جايگزين با سيستم هاي كامپيوتري هوشمند و سيستمهاي كامپيوتري خبره خواهند بود . ● بيش از 90% كارگران جديد از اقليت ها و زنان خواهند بود . ● در حدود 80 % كليه مشاغل ، نياز به آموزش و تحصيلات دانشگاهي خواهند داشت و 100% مشاغل بصورت فزاينده اي به سطوح بالاتري از مهارت ها نياز خواهند داشت . ● حركت فراينده اي از مشاغل توليدي به سوي مشاغل خدماتي صورت خواهد گرفت . ● روش مديريت آتوكريته و مستبدانه منسوخ خواهد شد . تغييرات حادث براي HRM وIR در اثر جهاني شدن از ديدگاه پروفسور اسكيولا 1-كارگران ماهر و دانشي Knowledge Workers بيشتر متحرك و سيال خواهند شد و مرزها را در مي نوردند تا بازار كارها را در سطح جهان تعقيب كنند . 2-مطلب مذكور در بند يك به صورت ضمني اشاره به اين دارد كه نيرويابي Recruitment اين نوع كارگران از منبع جهاني يا حوضچه هاي جهاني بيشتر صورت خواهد گرفت تا منابع و حوضچه هاي داخلي . 3-كارفرمايان و دولتها براي جذب اين نوع كارگران ( به عنوان منابع كمياب ) با هم در رقابت قرار گرفته و بايد بسته هاي پاداشيRemuneration Packages مناسب تري را تدارك ببينند تا موفق به جذب و نگهداري اين نوع افراد ماهر باشند. 4-در نيرويابي كارگران جديد از حوضچه هاي جهاني ، كارفرمايان بايد به جاي استفاده از رسانه هاي داخلي و ملي به رسانه هاي جهاني روي آورند . در نتيجه كارفرمايان براي دسترسي به بازارهاي هدف Target Market در جذب كارگران خوب ، استفاده از اينترنت و وب هاي گسترده جهاني ، موثرتر از نيرويابي از طريق رسانه هاي سنتي همچون روزنامه ها و يا تابلوهاي آگهي شهري خواهد بود . ارتباط برقرار كردن با اين كارگران از طريق پست هاي الكترونيكي بيشتر از هرنوع وسيله ديگري باب خواهد شد . 5- رويه هاي انتخاب Selection Procedures اين نيروها هم با استفاده از تكنولوژي اطلاعات الكترونيكي خواهد بود. آزمون هاي چهره به چهره و مصاحبه هاي حضوري به دليل بعد مسافت و عوامل هزينه زا كمتر به كار خواهد رفت و اين انتخاب‌ها بوسيله رويه هاي انتخاب كه دستگاههاي الكترونيكي واسطه قرار مي گيرند ، جايگزين خواهد شد . 6- انتصاب‌ها Appointments بر اساس موافقت نامه ها و قوانين قرارداد كار پذيرفته شده بين المللي خواهد بود . بدين منظور مديران منابع انساني ( نيرويابان و كارفرمايان ) بايد از الزامات قوانين استخدامي در سطح بين المللي و الزامات پاداش هاي مناسب آگاهي داشته باشند . 7- در نتيجه تكنولوژي هاي جديد و نيز تغيير ماهيت مشاغل ( از توليد كارخانه اي به مشاغل خدماني ) امكان پذير گرديده است كه كارگران جذب شده از منابع و مكان هاي مختلف جهاني ، ضرورتاً لازم نباشد كه به محل فيزيكي استقرار كارفرما منتقل شوند و در سازمان اصلي كارفرما مشغول به كار گردند . بلكه اين امكان پذير خواهد بود كه در همان آدرس فعلي كارگر بوسيله شبكه هاي الكترونيكي خود براي كارفرما ، كار كنند . و نيز قبل از كار دوره هاي اجتماعي شدن و جهت دهي Socialization and Orientation و نيز بعد اشتغال به كار دوره هاي H.R.D ( بهبود و بازسازي ) را نيز از طريق همين شبكه ها فرا گيرند . 8- به دليل افزايش مهاجرت ها توسط كارگران دانشي و تغيير قوانين مهاجرت توسط دولت ها ، كارفرمايان و مديران منابع انساني بايد فرايند مكان يابي مجدد كار (Relocation) را به نحو احسن با معيارهاي بين اللملي اداره و مديريت نمايند . 9- اين نوع كارگران ( كارگران دانشي ) را از طريق سيستم هاي كنترل سنتي نمي توان نظارت و سرپرستي نمود و آنها نيازمند ترتيبات سازماني خلاق و جديد هستند . از طريق ترس يا سلسله مراتب نمي توان در اينگونه كارگران دانشي ايجاد انگيزه نمود . بلكه راههاي اداره و مديريت و انگيزش اينگونه كارگران عبارتند از : - رهبري از طريق تخصص - افزايش انگيزه از طريق رهبري عشق و عاطفه - انگيزش بوسيله پاداش هاي دروني Internal Rewards - مشاغل داراي محتواي برانگيزاننده - مديريت نتيجه بر اساس مديريت عملكرد و نه ارزيابي عملكرد - ربط دادن پاداش هاي بيشتر به افزايش مهارت و دانش و توان فراگيري آنها ( يادگيري چگونه آموختن و يا يادگيري مادام العمر و در طول زندگي ) 10- به علت تغيير سريع حرف و مشاغل جهاني شده ، تغيير شرح شغل ها و وظائف شغل ، كوتاه شدن دوره عمر دانش، كوتاه شدن چرخه عمر محصول و … فشارهاي جديدي روي كاركنان اعمال مي شود تا بتوانند از عهده اين تغييرات برآيند و به طور مداوم ، ظرفيت ها و توانايي هاي خود را بروز دهند . در نتيجه اين احتمال وجود دارد كه اين مسائل منجر به شكل هاي جديدي از مشاغل و كارهاي استرس زا ، آسيب زا و مستعد براي خستگي مفرط ( كار زدگي و افسردگي )Burnout , Rustout and Workholick گردد كه مديريت منابع انساني بايد رويه هاي جدي براي ايمني و بهداشت رواني كاركنان بوجود آورد تا با اين فشارهاي رواني مقابله نمايند . 11- ماهيت مشاغل در اين مجموعه جهاني ، بيشتر حالت موقتي خواهد داشت كه خود نيازمند تجديد نظر در موافقت‌نامه‌ها و قرارداد هاي كار است . مشخصه هاي اصلي شكل جديد روابط صنعتي ( استراتژيك ) مشخصه هاي اصلي شكل جديد روابط كار كه در مؤسسات پيشرفته جاري است، از ديد فرنكل (1995) به شرح زير است : ● تامين شغلي براي كارگران اصلي Core – Workers ● قراردادهاي كار منعطف براي كارگران ثانوي Peripheral – Workers ● شرح شغل هاي وسيع‌تر و چالشي ● تشكيل تيم هاي كاري براي تسري تعهدات به همگان ● نظارت به وسيله دستگاههاي تسهيل كننده ( نه كنترل هاي سلسله مراتبي ) ● بالا بردن مداوم مهارت ها ● ارزيابي عملكرد فردي ● سيستم هاي پاداشي بر اساس عملكرد ● دخالت كارگر در تصميم گيري ها بدون دخالت اتحاديه هاي مركزي نتيجه گيري: با توجه به تغييراتي که تکنولوژي اطلاعات برروي سازمان کار، سازمان توليد، ساختار سازمانها، سيستم روابط صنعتي، نيروي کار، مديريت منابع انساني ايجاد نموده است شکل رشته هاي مديريت منابع انساني و روابط صنعتي بطورکلي تغيير نموده است بطوريکه بعضي از اين تغييرات بشرح ذيل مي باشند: 1-اولويت دادن به دو جانبه گرايي Bipartite و سه جانبه گرايي Tripartiteبه جاي تأكيد روي قوانين كار حمايتي Protectionism 2-در مذاكرات سه جانبه (سه جانبه گرايي) هدف اصلي دولتها بر حمايت از توليد و كارآفرينان به منظور افزايش سرمايه گذاري قرار مي‌گيرد تا از اين طريق بيكاري و عدم تأمين شغلي كارگران را كاهش دهند (فعال ساختن بازار كار به جاي حمايت از كارگر كه البته خود به صورت طبيعي حمايت از كارگر را به همراه دارد) (سيلوا 1997) 3-ايجاد امنيت شغلي براي كارگران Job- Security از طريق ايجاد سيستمهاي آموزشي سنگين و چند مهارته نمودن كارگران و تبديل كارگران به كارگران يقه سفيد (كارگران دانشي). در سيستم روابط صنعتي استراتژيك استخدام مادام العمر، رسمي قطعي، طويل المدت و ... مفهوم ندارد و حتي در ژاپن هم كه با استخدام مادام العمر شناخته مي‌شد، امروزه از اين روند فاصله مي گيرد. (و ونگ كان سنگ: چهارم جولاي 2002) 4-كمرنگ شدن اهميت سيستم طبقه بندي مشاغل سنتي و تغييرات عمده در سيستم طبقه بندي مشاغل Job - Classification ، در اين سيستم جديد شرح شغلهاي جديدي نوشته مي شود كه وظايف بيشتري را براي انجام يك شغل تدارك ديده و از ركود كار در اثر نبودن يك كارگر خاص، جلوگيري مي كند. (مك دونالد 1997) 5-جايگزين شدن سيستم پرداختهاي منعطف Flexible Payment و پرداخت بر اساس عملكرد Pay Systems For Performance با سيستم پرداخت بر اساس ارشديت و سابقه و رسمي بودن: در سيستم روابط صنعتي استراتژيك اهميت تعيين حداقل دستمزدها Minimum Wages كم رنگ مي شود. البته سيستم حداقل دستمزد از بين نمي رود، بلكه اهميت آن كاهش مي يابد و كارفرمايان با پرداختهايي بر اساس عملكرد و كارايي و نتيجه كار كارگران، آنها را تشويق به بهره ور شدن و افزايش كارايي «و اصالت دادن به تخصص» مي نمايند تا بتوانند در محيط جهاني رقابت نمايند. (سيلوا 1997) 6-باز گذاشتن دست مديران و كارفرمايان در اعمال تشويق و تنبيه (با اولويت دادن به سياستهاي تشويقي) به منظور افزايش رقابت جويي آنان در سطح جهان از طريق تسهيل كننده نمودن قوانين كار و كاهش جنبه هاي حمايتي اين قوانين به خصوص در كشورهاي تازه صنعتي شده آسيا و اقيانوسيه (Venkatarantam 1965) 7-انتقال مباحث روابط صنعتي سطح ملي، يا كشور به سطح كارگاه يا كارخانه: جايي كه ارتباط مستقيم بين مديريت و كارگران برقرار مي شود: در سيستم روابط صنعتي استراتژيك مسائل كمتر در سطح كلان و ماكرو مطرح مي شدند و بيشتر مسائل كلان هم در سطح صنعت مربوطه (مثل صنعت نساجي و فولاد و ...) مورد مذاكره و چانه زني واقع مي شوند. (Silva 1997) 8-سيستم روابط صنعتي استراتژيك از مديريت منابع انساني H.R.D و تكنيك هاي آن بيشتر استفاده مي كند تا تعهد و وفاداري كاركنانCommitment ، بهبود و بهسازي كارگرH.R.M، انگيزش كارگران، ايجاد صداقت و اعتماد دو جانبه و ... ميان كاركنان افزايش يابد. Sohn Storey (1996) 9-سيستم روابط صنعتي استراتژيك از ارتباطات دو جانبه و دو سويه و سيستمهاي مشاوره و مشورت مشترك، سيستمهاي رسيدگي سريع به شكايات كاركنان در داخل شركت، سيستمهاي ميانجيگري و مصالحه ميان كارگران و مديريت با هدف برقراري آرامش و صلح صنعتي استفاده مي كند تا به اين وسيله ضمن « ضمن كاهش اغتشاشات كارگري» و جلوگيري از تعطيلي كارخانجات و «كاهش تنش در محيط كارگاه»: «روابط صحيح و منطقي بين كارگر و كارفرما» را ايجاد نمايد. (Edward H. Lorenz 1992) 10-سيستم روابط صنعتي استراتژيك با كاهش تنظيمات قانوني Deregulation سعي در كاهش قانون گريزي كارفرمايان و افزايش خصوصيات كارآفريني نظير روحيه توفيق طلبي، روحيه استقلال طلبي، روحيه تمايل به مخاطره پذيري دارد.(J. Schregle 1996) 11-سيستم روابط صنعتي استراتژيك با منعطف نمودن قوانين سعي دارد قابليت پاسخگويي كارگران و كارفرمايان را نسبت به محيط هاي به شدت در حال تغيير فيزيكي و اقليمي، فرهنگي، اقتصادي و سياسي جهاني شده امروز، كاهش دهد.(Silva 1998) 12-سيستم روابط صنعتي استراتژيك از طريق H.R.D به توزيع برابر و عادلانه تر درآمدها نيز كمك مي كند و اختلاف طبقاتي بين كارگر و مدير را كاهش مي دهد. زيرا از يك طرف وابستگي كارفرما را به كارگر متخصص خود افزايش مي دهد و از طرف ديگر او را در سود ناشي از بهره وري ( كه هزينه اي هم براي كارفرما ندارد) شريك مي‌سازد و اين نياز به استفاده از ابزارهاي اجباري توزيع مجدد درآمدها نظير سيستمهاي مالياتي را كاهش مي دهد. (Paul krugman 1996) 13-سيستم روابط صنعتي استراتژيك از طريق توزيع عادلانه تر درآمدها به «توسعه عدالت اجتماعي» نيز كمك مي‌كند. (Paul Krugman 1996) 14-سيستم روابط صنعتي استراتژيك از طريق «حمايت يكسان از كارگر و كارفرما» (با سياستهاي دوجانبه گرايي در سطح كارگاه و سياستهاي سه جانبه گرايي در سطح صنعت و كشور) ، «روحيه تفاهم بين كارگر و كارفرما» را افزايش داده در سيستم روابط صنعتي «تعادل بيشتري» ايجاد مي نمايد. ضمناً عامل «توسعه تشكل‌هاي كارفرمايي و كارآفريني» در كشورهايي كه داراي قوانين كار حمايتي هستند و تشكل‌هاي كارفرمايي آنان ضعيف است ميشود.(Venkata Raxrtam 1996) نتيجه موارد چهارده گانه فوق اين است که بجاي استفاده از روابط صنعتي در سطح ملي گرايش به استفاده از سيستم روابط صنعتي در سطح کارگاه و مکان کارخانه افزايش يافته است. معناي ديگر جمله فوق اين است که استفاده بيشتري از مديريت منابع انساني در سازمانها بعمل مي آيد، به تعبير ديگر روابط صنعتي روز به روز از سطح ماکرو به سطح ميکرو منتقل مي شود و اين حاصل رشد تکنولوژي اطلاعات و افزايش ارتباطات جهاني است که شرکتها به منظور افزايش قدرت رقابت جويي در سطح جهان با بهره گيري از اطلاعات رقبا به آن دست يازيده اند. شرکتها براي اينکه بتوانند توان رقابت جويي خود را در سطح جهان حفظ نمايند مجبور به استفاده از کارگران دانشي و مديريت دانشي بر اين کارگران هستند. بديهيست اصول بکارگرفته شده در سيستم مديريت دانشي تفاوت فاحشي با مديريت کلاسيک و نئوکلاسيک خواهد داشت که تمامي آنها در سطرهاي فوق به رشته تحرير در آمد. اينکه در آينده تکنولوژي اطلاعات و افزايش بيشتر ارتباطات با شرکتهاي مستقر در دهکده جهاني چه کاري مي خواهد انجام دهد هنوز معلوم نيست اما شايد پيش بيني پيتر دراکر در اين زمينه مفيد باشد. يک انقلاب نوين اطلاعاتي، بدون هيچ مانع و رادعي، در شرف وقوع است، اين انقلاب از سازمانهاي تجاري و صنعتي آغاز شده ولي بي ترديد، همه نهادهاي موجود در جامه را فرا خواهد گرفت، و به نحوي ريشه اي، معنا و مفهوم اطلاعات را، هم براي سازمانها و هم براي افراد تغيير خواهد داد. اين انقلاب، انقلاب در تکنولوژي، ماشين آلات، تکنيکها، نرم افزار يا سرعت نيست, بلکه انقلابي در مفاهم و تصورات کلي است. اين انقلاب در تکنولوژي اطلاعاتي (IT) يا در سيستم اطلاعات مديريت (MIS) رخ نمي دهد و هدايت آن هم در دست کاربران ارشد اطلاعاتي (CIO) نيست. اين انقلاب توسط مردم و کاربراني هدايت مي شود که صنعت اطلاعات به آنها به چشم حقارت مي نگرد. تکنولوژي اطلاعاتي تا کنون بمدت پنجاه سال روي داده ها (Data), جمع آوري داده ها، ذخيره داده ها و انتقال داده ها متمرکز بوده است. انقلاب اطلاعاتي جديد بايد روي اطلاعات (Information) متمرکز شوند. اطلاعات، مادامي که مرتب و سازمان يافته نباشند هنوز داده ((Data به حساب مي آيند. داده ها براي اينکه هدفمند شوند بايد متشکل, مرتب و سازمان يافته باشند. مديران منابع انساني و مديريت روابط صنعتي دو چيز را بايد بياموزند: اول اينکه, داده هايي را که به اطلاعات مورد نيازشان مربوط نيست, حذف کنند, داده هاي باقيمانده را مرتب کنند, تجزيه و تحليل و تفسير نمايند و سپس اطلاعات بدست آمده را روي کار, متمرکز کنند. زيرا مقصود و منظور از کسب اطلاعات, بدست آوردن معلومات نيست بلکه منظور و مقصود آن کسب توانايي براي انجام اقدامات درست ومناسب است.(Drucker 1999). فهرست منابع و ماخذ 1-David Macdonald , , (1997) : Industrial Relations and Globalization : Challenges for Employers and Their Organizations" http://www.ilo.org/public/english/dialogne/actemp/papers/1998/dmirglob.htm . 2- Handy Charles , (1990) : The Age of Unreason . (Harvard Business School Press , Boston , Massachuestts , 3- W . Bergquist , (1993) , : “ The Post – Modern Organization , Mastering the Art of Irreversible Change , San Francisco : Jossey – Bass Publishers 4- Sriyan de. Silva , ( 1998 ) : Hurnan Resources Development for Competiveness : A Priority For Employers , http://www.ilo.org/Public/english/dialogue/actemp/Papers/1998/srshrd.htm 5- R. Lubbers , (1993) . The Dynmic of Globalization and Nation State and Democracy in the Globalizing World : http://www.Globalize.org/Dynamic.htm 6- G. Querenghi ( 1996 ) . Foreword to Governance of Globalization : Contribution . http://www.oit.org/Public/english/230actra/Publ/globall.htm 7- R Kyloh , ( 1996 ) : Governance of Globalisation : ILOs Contribution : http://www.oit.org/Public/english/230actra/Publ/global.htm 8- S. Frenkel , (1995) : Industrilization and Labour Relations - Contemporary Research in Seven Countries , ILR Press , Ithaca . 9- D.f. Harvey and D.r. Brown, (1996) : An Experiential Approach to Organization Development Prantice – Hall International , Inc . 10- Chritopher A. Bartlett and Sumantra Ghoshal (Changing the Role of Top Management : Beyond Three(S) to Three (P) (1995) May-June Harvard Business Review.
Twitter
Google
Yahoo
Delicious
بالاترین
دنباله
از مدتها پيش در ادبيات مديريت استعاره اي به اين مضمون بکار گرفته مي شد: "شريان حياتي سازمان «شبکه اطلاعات» و خون جاري در آن «اطلاعات» مي باشد. اگر ارتباطات سازمان به نحو احسن در سازمان برقرار باشد، قلب سازمان خوب کار مي کند و نحوه گردش صحيح اطلاعات داخل سازمان دال بر سلامت سيستم قلبي است." با توجه به انقلاب عظيمي که تکنولوژي اطلاعات ايجاد نموده و به کمک ارتباطات، دهکده جهاني را پي ريزي کرده است. اهميت استعاره فوق الذکر بيش از پيش مشخص ميشود. پيتر دراکر (2002) مي گويد: « گسترش راه آهن در عصر انقلاب صنعتي فاصله ها را کوتاه کرد، جغرافيا را تغيير داد و حاکميت ملي کشورها را تقويت نمود، اما تکنولوپي اطلاعات در عصر فراصنعتي فاصله ها را از ميان برد و جغرافيا را به تاريخ تبديل نمود . ... » تنها زندگي مردم و چهره شهرها نيست که به سرعت دگرگون مي شوند بلکه تئوريها و نظريات علمي نيز با سرعت شگفت آوري متحول و متکامل مي گردند. اين دو پديده ( ارتباطات و اطلاعات ) با کمک يکديگر سرعت تغيير را بيش از هر چيز ديگري افزايش داده اند. در اين ميان، نظريات و تئوريهاي مديريت به دليل "تازه گرداني" و نو بودنِ اصل و ريشه آنها ( از نظر تئوري و تئوري پردازي ) بيشتر از ساير علوم قديمي دستخوش تغيير و تحول واقع مي شوند. مديريت منابع انساني H.R.M و روابط صنعتي IR دو رشته از رشته هاي مديريت هستند که تغييرات حادث در آنها در اين مقاله مورد نقد و بررسي قرارگرفته اند. تغييرات و دگرگونيهاي حاصل از تکنولوژي اطلاعات و ارتباطات به حدي است که پارادايم هاي اين رشته ها تجديد نظر مي شوند و دستخوش تغيير مي گردند. بر محققان رشته مديريت فرض است که با پيگيري اين تحولات، ضمن بروز نمودن افکار دانشجويان، مطالعه کنندگان آثار و خودشان، کارکرد آخرين يافته هاي علمي را در جامعه بطور دقيق زير نظر قرار دهند تا هنگام بکارگيري آنها در سازمانها، اطلاعات کافي از عوارض منفي و مثبت تجويزهاي علمي و مديريتي خودشان داشته باشند. تغيير در ديدگاههاي مديريت دو نويسنده به نام‌هاي بارتلت و گوشال (1995) مقايسه دو سيستم مديريت سنتي و جديد را به شكل زير مطرح مي‌كنند : تغيير مديريت از 3S به 3P مديريت سنتي روي سه اس (S) زير تأكيد داشت : - استراتژي Strategy استراتژي ساختار را تعقيب مي‌كند - ساختار Structure سيستم‌ها ساختار را حمايت مي‌كند - سيستم System در اين مفهوم : مؤسسه‌هاي موفق امروزي طرح اس(s) را رها ساخته و به طرح‌هايي روي آورده‌اند كه بتوانند در محيط رقابتي جديد دوام بياورند . آنها براي اين كار قدم‌هاي زير را برداشته‌اند: ● اولاً به جاي طراحي استراتژيك به تعريف و طراحي يك هدف خوب فكر مي‌كنند . ● ثانياً به جاي طراحي ساختارهاي رسمي به فرآيندهاي مديريتي مؤثر مي‌پردازند. ● ثالثاً به جاي ايجاد سيستم كنترل كاركنان به بهبود و توانايي‌ها و ديدگاههاي كاركنان توجه دارند . يا به عبارت ديگر سه (اس) جاي خود را به سه P (پي) داده است . ________________________________________ Bartlett and Ghoshal (1995) تغيير ديدگاه مديريت و مديريت منابع انساني و تأثير روزانه آن بر روي سيستم روابط صنعتي و روابط كار در صنعت موجب تغيير گرايش روابط صنعتي IR از شكل سنتي آن به شكل جديد و استراتژيك گرديده است . (Sivla 1998). تغيير در سازمان كار از ديدگاه ديويد مك‌دونالد (1997) ● كارها بايد سازماندهي مجدد شوند ● شرح شغلهاي دقيق و ريز شده قبلي بايد دوباره نوشته شوند ● تغيير مداوم از استخدام توليدي و كارخانه‌اي به صنايع خدماتي ● تغيير مداوم نيروهاي كار يقه آبي به كارگران يقه سفيد (دانشي ) ● كاهش مداوم استخدام در بخش دولتي در اغلب كشورها (هم در وزارت‌خانه‌هاي اصلي و هم در شركتهاي وابسته به دولت ) ● توسعه اجتماعي بسياري كشورها به همراه گسترش حضور زنان در بازار كار ● توسعه كار پاره وقت ● گسترش كارهاي موقت و اتفاقي ● كار در خانه ● كار از راه دور كه نتيجه تغييرات فوق كاهش نقش اتحاديه‌ها ، اتحاديه گرايي و نقش سنتي سيستم روابط صنعتي در سطح كلان مي‌باشد. تغيير سازمان توليد از ديدگاه ديويد مك‌دونالد (1997) دكتر ديويد مك‌دونالد متخصص ارشد سازمان بين‌الملي كار در ارتباط با تغيير سازمان توليد معتقد است كه : اولاً توليد انبوه Mass Production و توليدات كارخانه‌اي Manufacturing نسبت به زمان تيلور ، تغييرات شگرفي داشته است . تكنولوژي جديد و سيستمهاي مديريت جديد اين امر را امكان‌پذير ساخته كه همان سطوح قبلي توليد هم با تعداد كارگران كمتري ارائه شود بدون اينكه از كارگران كار اضافه خواسته شود (توليد انبوه امروزه به تعداد كارگر كمتري نياز دارد ) ثانياً : توليد انبوه جاي خود را روز به روز به« توليد ناب» Lean Production مي‌دهد . يعني در حاليكه مؤسسات در حال خدمت و سرويس دادن به بازارهاي بيشتر تخصصي شده هستند ، فرآيندهاي توليد و خطوط زنجيره‌اي توليد روزبه‌روز كوچكتر و محدودتر مي‌شوند و اين همان توليد ناب است . مجموعه عوامل فوق در ارتباط با تغيير سازمان توليدافزايش تأكيد روي كارگران دانشي Knowledge Workers داشته و اين وضعيت اختلافات و تمايزات كاركردي و سلسله مراتبي را بين انواع مشاغل مختلف و نيز كارگران و مديران به شدت كمرنگ ساخته است . در نتيجه با تشكيل تيم‌هاي انجام كار ، تضاد پيش‌بيني شده در سيستم روابط صنعتي سنتي فوق‌العاده بي‌اثر و بلااثر ميشود . تغيير ساختار سازمانها از ديدگاه چارلز هندي (1990) چارلز هندي در اوايل دهه 1990 پيش‌بيني مي‌كند كه سازمانهاي آينده سازمانهاي شبدري Shamrock Organizations خواهد بود . اين سازمانها پيش از آنكه واجد جنبه‌هاي فيزيكي باشند بيشتر سازماني مجازي Virtual Organization خواهند بود . ساختار سازمانهاي شبدري كاملاً متفاوت از سازمانهاي سنتي مي‌باشد . تعداد لايه‌هاي مديريت در سازمانهاي شبدري كاهش پيدا مي‌كند ، مديريت به جاي اينكه مظهر و نماد يك طبقه تشريفاتي و بالا در سازمان باشد ، بيشتر يك فعاليت حرفه‌اي خواهد بود . و در اين عصر (عصر سنت گريزي) حتي شركتهاي توليدي ، تبديل به يك سري مؤسسات زنجيره‌اي مي‌شوند و تعدادي شركت خدماتي به عنوان واسطه مصرف‌كننده را به تأمين كننده مواد اوليه متصل مي‌نمايند . سازمانهاي شبدري چارلز هندي از سه جزء مهم تشكيل شده‌اند : 1-گروه اول : هسته حرفه‌اي Professional Core سازمان است : اين هسته يا قسمت اصلي سازمان را تعدادي افراد حرفه‌اي با تخصص‌هاي بالا در زمينه فني و دانش مديريت به وجود مي‌آورند . اين گروه اشخاص با در اختيار داشتن اطلاعات حساس و دانش خاصي كه سازمان را از رقباي آن متمايز مي‌سازد ، ركن اصلي سازمان مي‌شوند . از اين رو جايگزيني اين افراد تقريباً غير ممكن است و معمولاً سازمانها به اين اعضاي خود حقوق و مزاياي چشمگيري مي‌پردازند . 2-مقاطعه‌كاري Subcontracting و پيمانكاري‌هاست . سازمانها بسياري از توليدات و خدمات خود را از طريق انعقاد قرارداد با يك سري شركتهاي ديگر انجام مي‌دهند تا خط‌مشي كوچك سازي و صرفه‌جويي در امكانات را اعمال نمايند . اين قسمت شبدري(حالت سه برگي ) حاشيه قراردادي هم Contractual Fringe ناميده مي‌شوند . 3-تأمين نيرو از خارج Out - Sourcing : در اين قسمت سازمان بيشتر از نيروي كار انعطاف‌پذير يا منعطف Force Labour Flexible استفاده مي‌نمايد اين نيروي كار منعطف شامل نيروهاي قرادادي ، پاره‌وقتي‌ها ، نيمه وقتها، كارگران موقتي و فصلي و همه كساني كه به صورت پروژه‌اي براي سازمان كار مي‌كنند ، ميشود . چارلز هندي پيش‌بيني مي‌كند كه قوانين كار و اتحاديه كارگري و «امر و نهي آنها » فقط در بخش هسته حرفه‌اي كه تعداد بسيار كمي هستند كاربرد دارند و براي بخش‌هاي عمده سازمان كه بخش‌هاي دوم و سوم يا برگه‌هاي دوم و سوم از برگه شبدري مي‌باشند كاربرد چنداني ندارد. تغيير در ساختار سازمان ها از ديد Bergquist (1993 ) Bergquist با توجه به جهاني شدن ، مدل بهينه سازمان را سازمان پست مدرنيزم مي‌خواند . سازمان هاي پست مدرن از ديد وي داراي خواص زير هستند : ● مؤسسات كوچكي كه به جاي بوروكراسي هاي عريض و طويل ، داراي اندازه هاي تعديل شده بوده و پيچيدگي هم دارند ( كوچك و تخصصي هستند) ● مؤسساتي كه جهت تعديل و تطبيق ساختارهاي منعطف خود با شرايط آشوبناك Chaos و متلاطم امروزي تلاش و كوشش مي كنند . ● تاكيد بر روي مأموريت نامه هاي Mission قوي و واضح دارند . ● مؤسسه‌اي كه پذيرش پراكندگي جغرافيايي دارد و مرزهاي داخلي آن ضعيف است و مرزهاي آن بر روي نفوذ كننده هاي خارجي باز و آزاد است ● مؤسسه‌اي كه رهبري را به مديريت ترجيح مي دهد ، زيرا كه رهبران در زمان‌هاي حاد و مجموعه شرايط ويژه ، مؤثرتر از مديران ، ملاحظه مي شوند . ● مؤسسه‌اي كه قبول مي نمايد كه حوزه و قلمرو رهبران اغلب كوتاه و متزلزل است . ● مؤسسه‌اي كه سيستم ارتباطي اش از طريق رسانه هاي الكترونيكي و ديجيتالي فوق العاده سريع بوده و ارتباطات چهره به چهره يا مكاتبات طولاني مدت ندارد . ● مؤسسه‌اي كه روابط بين پرسنل را بيشتر به صورت كوتاه مدت تجربه مي كند به جاي اينكه آنرا در بلند مدت تجربه كند . ● مؤسسه‌اي كه در درون سازمان خود اهميت اطلاعات و تخصص را حداقل همپاي سرمايه بداند . ● مؤسسه‌اي كه اهميت و تأثير كارگران دانشي را واقف است و مي داند كه آنها نسبت به كارگران غير دانشي ازكار و شغل خود رضايت بيشتري دارند . تغييرات حادث در توسعه علم و تأثير آن بر سيستم روابط صنعتي تغييرات حادث در توسعه و گسترش علم به همراه ملحقات آن از عوامل تأثير گذار مهم ديگر بر سيستم روابط صنعتي و قانون كار كشورها بوده است . از جمله پديده هايي كه به عنوان لواحق و لوازم اين تغيير محسوب مي‌شوند عبارتند از : ● پيشرفت دانش تكنولوژي اطلاعات IT و رشد فزاينده آن ● افزايش مبادله اطلاعات علمي ميان انديشمندان و صاحب نظران در سطح جهان ● افزايش ارتباطات ميان مردم جهان ● كاهش هزينه هاي ارتباطات و حمل ونقل در سطح جهان ● افزايش مؤسسات ( R / D ) توسط شركتها و مؤسسات چند مليتي و فرامليتي به منظور بهبود كيفيت كالاها و افزايش مشتري ● كم رنگ شدن مرزهاي تبادل اطلاعات ميان كشورها ● آزاد شدن جريان اطلاعات و داد و ستد آن در سطح جهان ● افزايش همگرايي Convergence فرهنگي ميان مردم جهان در اثر افزايش ارتباطات و توسعه IT ● افزايش سرعت منسوخيت علم و تئوري هاي مطروحه علمي ● كاهش « چرخه عمر محصول » و كالا Product Life Cycle ● كاهش زمان « طراحي محصول جديد » New Product Design به علت فعاليت‌هاي مستمر واحدهاي ( R / D ) ● گسترش بكارگيري ريز پردازنده ها ( ميكرو پروسسورها ) ● افزايش استفاده از سيستمهاي هوشمند و خبره و ربات هاي هوشمند به جاي انسان چند برابر شدن « اندوخته هاي علمي بشر» در فواصل زماني‌كوتاه ● كاربرد بيشتر علوم جديد در طراحي و توليد محصولات جديد . تغييرات حادث براي " نيروي كار " از ديدگاه لوبرز ( 1998 ) ● در اثر جهاني شدن ايجاد شغل به اندازه كافي دشوار و سخت است ، يعني براي هر كارگر بالقوه در سطح معقول و مناسب در مجموعه جهاني شدن ، شغل نمي توان ايجاد نمود . ● بازارهاي كار در حال تغيير هستند آنچنانكه « مشاغل با دستمزد پايين » و يا مشاغل كم حقوق براي كارگران كمتر آموزش ديده ( غير ماهر ) در حال كمياب شدن ( كم شدن ) مي باشند . ● همزمان ميزان « مشاغل با دستمزد پايين » براي كارگران آموزش ديده ( ماهر ) در حال افزايش مي باشد ● اين روندها يك حالت عدم تطابق ميان « نيروي كار در دسترس » و نيروي كاري كه تقاضا برايش وجود دارد » ايجاد مي نمايد و جويندگان كاري كه فاقد آموزش هاي حرفه اي هستند ، فرصت‌هاي شغلي بيشتري را از دست مي دهند . ● وضعيت ايجاد شده ، موجب مي شود كه تنها « رقابتي‌ترين افراد » مي توانند موقعيت كاري خود را در بازار حفظ نمايند . ● برندگان در اين وضعيت كساني هستند كه از سرمايه هاي مادي خود درآمدي بدست مي آورند و يا آنهايي كه از هنر مديريت برخوردار هستند و سرانجام افرادي كه با داشتن مهارت‌هاي فني به نيروهاي كمياب ( خبره ) بدل شده اند . تغييرات حادث براي « نيروي كار » از ديد Querenghi مسئول سازمان كارگري I.L.O ● به علت رقابت بيشتر در مقياس توليد ( Economy of Scale) در سطح جهان ، از كارگران انتظار مي‌رود تا با تعداد كارگران كمتر ، بازدهي بيشتري داشته باشند . ● ساعات كار بيشتر و شيفت هاي طولاني تري به كارگران ارائه مي شود ، بدون اينكه سيستم جبران آنها افزايش يابد . ● كوچك سازي Down – Sizing منجر به سطوح بالاتري از عدم اشتغال ( بيكاري ) گرديده است . ● هرگاه مديريت هزينه هاي نيروهاي انساني را از حدي بيشتر نتوانسته كاهش دهد ، حالت تهاجمي پيدا نموده است تا افزايش توليد داشته باشد . ● اشكال مختلف بي ثباتي و تزلزل شغلي افزايش يافته و سيستم تامين اجتماعي كم‌رنگ‌تر گرديده است . ● چانه زني هاي دسته جمعي و نقش و نفوذ اتحاديه هاي كارگري تحت حمله رقابت جويي، در معرض انهدام قرار گرفته است . تغييرات حادث براي « نيروي كار » از ديدگاه ( 1996 ) Kyloh ● كارفرمايان و حتي حكومت ها تشويق شده اند كه رويه خصمانه اي با ادعاهاي اتحاديه ها در پيش گيرند و حتي با فعاليت اتحاديه ها مخالفت و مقابله كنند . ● قدرت اتحاديه هاي كارگري به خاطر رقابت روي سطح دستمزدها و شرايط استخدامي تضعيف شده است و اين وضعيت به دليل اقتصاد جهاني صورت گرفته كه بازارها، تقاضاي مداوم كاهش هزينه‌ها را ، مي طلبد. ● كارگران با كارفرمايان خود در مورد شغل هايشان يكسره در حال چانه زني هستند ، به دليل اينكه همان كارفرما در كشورهاي ديگر به كارگران ارزان تري دسترسي پيدا نموده است . ● كارگران به دليل تعطيلي كارگاهها در مكان هايي كه هزينه زندگي پايين است مجبور هستند همان دستمزدها را در مكان هايي كه هزينه زندگي بالاست پذيرا شده و براي جلوگيري از بيكاري در اين مكان هاي جديد مشغول بكار شوند . ● شركت ها و سازمان ها در مناطق صنعتي كه هزينه هاي توليد بالاست ، روش هاي قرارداد مقاطعه كاري Sub - Contracting را با توليد كنندگان كشورهاي در حال توسعه كه هزينه توليد پايين است ، منعقد نمايند. ● تاثيرات منفي و پي آمدهاي روندهاي فوق در صنايع با تكنو لوژي پايين (Low – Tech) مانند صنايع فولاد، نساجي ، پارچه بافي و … بيشتر مي شود زيرا رقابت ميان توليد كنندگان با هزينه پايين شديدتر و حادتر است . ● در صنايع خاصي كه مي توانند با تاكيد روي خلاقيت ، دانش ، يادگيري و مهارت و … وضعيت را تغيير دهند ، آسيب پذيري كارگران دانشي كمتر مي شود زيرا اين مؤسسات روي كيفيت توليد و محصول ، خدمت به مشتري ، پيشرفت هاي تكنولوژي و ... متمركز مي‌شوند. تغييرات حادث در مكان كار : Work – Place براون وهاردي (1994 ) پيش بيني مي كنند كه در سال 2000 مكان هاي كار جديد در آمريكا چنين خواهد بود. ● كار به جاي اينكه روي فعاليت هاي فيزيكي تاكيد داشته باشد ، روي دانش تكيه خواهد داشت و حداقل نيمي از كارگران آمريكايي دانشي خواهند بود . ● بيش از 90% همه شغلهاي آمريكايي تحت تاثير و بعضي هم جايگزين با سيستم هاي كامپيوتري هوشمند و سيستمهاي كامپيوتري خبره خواهند بود . ● بيش از 90% كارگران جديد از اقليت ها و زنان خواهند بود . ● در حدود 80 % كليه مشاغل ، نياز به آموزش و تحصيلات دانشگاهي خواهند داشت و 100% مشاغل بصورت فزاينده اي به سطوح بالاتري از مهارت ها نياز خواهند داشت . ● حركت فراينده اي از مشاغل توليدي به سوي مشاغل خدماتي صورت خواهد گرفت . ● روش مديريت آتوكريته و مستبدانه منسوخ خواهد شد . تغييرات حادث براي HRM وIR در اثر جهاني شدن از ديدگاه پروفسور اسكيولا 1-كارگران ماهر و دانشي Knowledge Workers بيشتر متحرك و سيال خواهند شد و مرزها را در مي نوردند تا بازار كارها را در سطح جهان تعقيب كنند . 2-مطلب مذكور در بند يك به صورت ضمني اشاره به اين دارد كه نيرويابي Recruitment اين نوع كارگران از منبع جهاني يا حوضچه هاي جهاني بيشتر صورت خواهد گرفت تا منابع و حوضچه هاي داخلي . 3-كارفرمايان و دولتها براي جذب اين نوع كارگران ( به عنوان منابع كمياب ) با هم در رقابت قرار گرفته و بايد بسته هاي پاداشيRemuneration Packages مناسب تري را تدارك ببينند تا موفق به جذب و نگهداري اين نوع افراد ماهر باشند. 4-در نيرويابي كارگران جديد از حوضچه هاي جهاني ، كارفرمايان بايد به جاي استفاده از رسانه هاي داخلي و ملي به رسانه هاي جهاني روي آورند . در نتيجه كارفرمايان براي دسترسي به بازارهاي هدف Target Market در جذب كارگران خوب ، استفاده از اينترنت و وب هاي گسترده جهاني ، موثرتر از نيرويابي از طريق رسانه هاي سنتي همچون روزنامه ها و يا تابلوهاي آگهي شهري خواهد بود . ارتباط برقرار كردن با اين كارگران از طريق پست هاي الكترونيكي بيشتر از هرنوع وسيله ديگري باب خواهد شد . 5- رويه هاي انتخاب Selection Procedures اين نيروها هم با استفاده از تكنولوژي اطلاعات الكترونيكي خواهد بود. آزمون هاي چهره به چهره و مصاحبه هاي حضوري به دليل بعد مسافت و عوامل هزينه زا كمتر به كار خواهد رفت و اين انتخاب‌ها بوسيله رويه هاي انتخاب كه دستگاههاي الكترونيكي واسطه قرار مي گيرند ، جايگزين خواهد شد . 6- انتصاب‌ها Appointments بر اساس موافقت نامه ها و قوانين قرارداد كار پذيرفته شده بين المللي خواهد بود . بدين منظور مديران منابع انساني ( نيرويابان و كارفرمايان ) بايد از الزامات قوانين استخدامي در سطح بين المللي و الزامات پاداش هاي مناسب آگاهي داشته باشند . 7- در نتيجه تكنولوژي هاي جديد و نيز تغيير ماهيت مشاغل ( از توليد كارخانه اي به مشاغل خدماني ) امكان پذير گرديده است كه كارگران جذب شده از منابع و مكان هاي مختلف جهاني ، ضرورتاً لازم نباشد كه به محل فيزيكي استقرار كارفرما منتقل شوند و در سازمان اصلي كارفرما مشغول به كار گردند . بلكه اين امكان پذير خواهد بود كه در همان آدرس فعلي كارگر بوسيله شبكه هاي الكترونيكي خود براي كارفرما ، كار كنند . و نيز قبل از كار دوره هاي اجتماعي شدن و جهت دهي Socialization and Orientation و نيز بعد اشتغال به كار دوره هاي H.R.D ( بهبود و بازسازي ) را نيز از طريق همين شبكه ها فرا گيرند . 8- به دليل افزايش مهاجرت ها توسط كارگران دانشي و تغيير قوانين مهاجرت توسط دولت ها ، كارفرمايان و مديران منابع انساني بايد فرايند مكان يابي مجدد كار (Relocation) را به نحو احسن با معيارهاي بين اللملي اداره و مديريت نمايند . 9- اين نوع كارگران ( كارگران دانشي ) را از طريق سيستم هاي كنترل سنتي نمي توان نظارت و سرپرستي نمود و آنها نيازمند ترتيبات سازماني خلاق و جديد هستند . از طريق ترس يا سلسله مراتب نمي توان در اينگونه كارگران دانشي ايجاد انگيزه نمود . بلكه راههاي اداره و مديريت و انگيزش اينگونه كارگران عبارتند از : - رهبري از طريق تخصص - افزايش انگيزه از طريق رهبري عشق و عاطفه - انگيزش بوسيله پاداش هاي دروني Internal Rewards - مشاغل داراي محتواي برانگيزاننده - مديريت نتيجه بر اساس مديريت عملكرد و نه ارزيابي عملكرد - ربط دادن پاداش هاي بيشتر به افزايش مهارت و دانش و توان فراگيري آنها ( يادگيري چگونه آموختن و يا يادگيري مادام العمر و در طول زندگي ) 10- به علت تغيير سريع حرف و مشاغل جهاني شده ، تغيير شرح شغل ها و وظائف شغل ، كوتاه شدن دوره عمر دانش، كوتاه شدن چرخه عمر محصول و … فشارهاي جديدي روي كاركنان اعمال مي شود تا بتوانند از عهده اين تغييرات برآيند و به طور مداوم ، ظرفيت ها و توانايي هاي خود را بروز دهند . در نتيجه اين احتمال وجود دارد كه اين مسائل منجر به شكل هاي جديدي از مشاغل و كارهاي استرس زا ، آسيب زا و مستعد براي خستگي مفرط ( كار زدگي و افسردگي )Burnout , Rustout and Workholick گردد كه مديريت منابع انساني بايد رويه هاي جدي براي ايمني و بهداشت رواني كاركنان بوجود آورد تا با اين فشارهاي رواني مقابله نمايند . 11- ماهيت مشاغل در اين مجموعه جهاني ، بيشتر حالت موقتي خواهد داشت كه خود نيازمند تجديد نظر در موافقت‌نامه‌ها و قرارداد هاي كار است . مشخصه هاي اصلي شكل جديد روابط صنعتي ( استراتژيك ) مشخصه هاي اصلي شكل جديد روابط كار كه در مؤسسات پيشرفته جاري است، از ديد فرنكل (1995) به شرح زير است : ● تامين شغلي براي كارگران اصلي Core – Workers ● قراردادهاي كار منعطف براي كارگران ثانوي Peripheral – Workers ● شرح شغل هاي وسيع‌تر و چالشي ● تشكيل تيم هاي كاري براي تسري تعهدات به همگان ● نظارت به وسيله دستگاههاي تسهيل كننده ( نه كنترل هاي سلسله مراتبي ) ● بالا بردن مداوم مهارت ها ● ارزيابي عملكرد فردي ● سيستم هاي پاداشي بر اساس عملكرد ● دخالت كارگر در تصميم گيري ها بدون دخالت اتحاديه هاي مركزي نتيجه گيري: با توجه به تغييراتي که تکنولوژي اطلاعات برروي سازمان کار، سازمان توليد، ساختار سازمانها، سيستم روابط صنعتي، نيروي کار، مديريت منابع انساني ايجاد نموده است شکل رشته هاي مديريت منابع انساني و روابط صنعتي بطورکلي تغيير نموده است بطوريکه بعضي از اين تغييرات بشرح ذيل مي باشند: 1-اولويت دادن به دو جانبه گرايي Bipartite و سه جانبه گرايي Tripartiteبه جاي تأكيد روي قوانين كار حمايتي Protectionism 2-در مذاكرات سه جانبه (سه جانبه گرايي) هدف اصلي دولتها بر حمايت از توليد و كارآفرينان به منظور افزايش سرمايه گذاري قرار مي‌گيرد تا از اين طريق بيكاري و عدم تأمين شغلي كارگران را كاهش دهند (فعال ساختن بازار كار به جاي حمايت از كارگر كه البته خود به صورت طبيعي حمايت از كارگر را به همراه دارد) (سيلوا 1997) 3-ايجاد امنيت شغلي براي كارگران Job- Security از طريق ايجاد سيستمهاي آموزشي سنگين و چند مهارته نمودن كارگران و تبديل كارگران به كارگران يقه سفيد (كارگران دانشي). در سيستم روابط صنعتي استراتژيك استخدام مادام العمر، رسمي قطعي، طويل المدت و ... مفهوم ندارد و حتي در ژاپن هم كه با استخدام مادام العمر شناخته مي‌شد، امروزه از اين روند فاصله مي گيرد. (و ونگ كان سنگ: چهارم جولاي 2002) 4-كمرنگ شدن اهميت سيستم طبقه بندي مشاغل سنتي و تغييرات عمده در سيستم طبقه بندي مشاغل Job - Classification ، در اين سيستم جديد شرح شغلهاي جديدي نوشته مي شود كه وظايف بيشتري را براي انجام يك شغل تدارك ديده و از ركود كار در اثر نبودن يك كارگر خاص، جلوگيري مي كند. (مك دونالد 1997) 5-جايگزين شدن سيستم پرداختهاي منعطف Flexible Payment و پرداخت بر اساس عملكرد Pay Systems For Performance با سيستم پرداخت بر اساس ارشديت و سابقه و رسمي بودن: در سيستم روابط صنعتي استراتژيك اهميت تعيين حداقل دستمزدها Minimum Wages كم رنگ مي شود. البته سيستم حداقل دستمزد از بين نمي رود، بلكه اهميت آن كاهش مي يابد و كارفرمايان با پرداختهايي بر اساس عملكرد و كارايي و نتيجه كار كارگران، آنها را تشويق به بهره ور شدن و افزايش كارايي «و اصالت دادن به تخصص» مي نمايند تا بتوانند در محيط جهاني رقابت نمايند. (سيلوا 1997) 6-باز گذاشتن دست مديران و كارفرمايان در اعمال تشويق و تنبيه (با اولويت دادن به سياستهاي تشويقي) به منظور افزايش رقابت جويي آنان در سطح جهان از طريق تسهيل كننده نمودن قوانين كار و كاهش جنبه هاي حمايتي اين قوانين به خصوص در كشورهاي تازه صنعتي شده آسيا و اقيانوسيه (Venkatarantam 1965) 7-انتقال مباحث روابط صنعتي سطح ملي، يا كشور به سطح كارگاه يا كارخانه: جايي كه ارتباط مستقيم بين مديريت و كارگران برقرار مي شود: در سيستم روابط صنعتي استراتژيك مسائل كمتر در سطح كلان و ماكرو مطرح مي شدند و بيشتر مسائل كلان هم در سطح صنعت مربوطه (مثل صنعت نساجي و فولاد و ...) مورد مذاكره و چانه زني واقع مي شوند. (Silva 1997) 8-سيستم روابط صنعتي استراتژيك از مديريت منابع انساني H.R.D و تكنيك هاي آن بيشتر استفاده مي كند تا تعهد و وفاداري كاركنانCommitment ، بهبود و بهسازي كارگرH.R.M، انگيزش كارگران، ايجاد صداقت و اعتماد دو جانبه و ... ميان كاركنان افزايش يابد. Sohn Storey (1996) 9-سيستم روابط صنعتي استراتژيك از ارتباطات دو جانبه و دو سويه و سيستمهاي مشاوره و مشورت مشترك، سيستمهاي رسيدگي سريع به شكايات كاركنان در داخل شركت، سيستمهاي ميانجيگري و مصالحه ميان كارگران و مديريت با هدف برقراري آرامش و صلح صنعتي استفاده مي كند تا به اين وسيله ضمن « ضمن كاهش اغتشاشات كارگري» و جلوگيري از تعطيلي كارخانجات و «كاهش تنش در محيط كارگاه»: «روابط صحيح و منطقي بين كارگر و كارفرما» را ايجاد نمايد. (Edward H. Lorenz 1992) 10-سيستم روابط صنعتي استراتژيك با كاهش تنظيمات قانوني Deregulation سعي در كاهش قانون گريزي كارفرمايان و افزايش خصوصيات كارآفريني نظير روحيه توفيق طلبي، روحيه استقلال طلبي، روحيه تمايل به مخاطره پذيري دارد.(J. Schregle 1996) 11-سيستم روابط صنعتي استراتژيك با منعطف نمودن قوانين سعي دارد قابليت پاسخگويي كارگران و كارفرمايان را نسبت به محيط هاي به شدت در حال تغيير فيزيكي و اقليمي، فرهنگي، اقتصادي و سياسي جهاني شده امروز، كاهش دهد.(Silva 1998) 12-سيستم روابط صنعتي استراتژيك از طريق H.R.D به توزيع برابر و عادلانه تر درآمدها نيز كمك مي كند و اختلاف طبقاتي بين كارگر و مدير را كاهش مي دهد. زيرا از يك طرف وابستگي كارفرما را به كارگر متخصص خود افزايش مي دهد و از طرف ديگر او را در سود ناشي از بهره وري ( كه هزينه اي هم براي كارفرما ندارد) شريك مي‌سازد و اين نياز به استفاده از ابزارهاي اجباري توزيع مجدد درآمدها نظير سيستمهاي مالياتي را كاهش مي دهد. (Paul krugman 1996) 13-سيستم روابط صنعتي استراتژيك از طريق توزيع عادلانه تر درآمدها به «توسعه عدالت اجتماعي» نيز كمك مي‌كند. (Paul Krugman 1996) 14-سيستم روابط صنعتي استراتژيك از طريق «حمايت يكسان از كارگر و كارفرما» (با سياستهاي دوجانبه گرايي در سطح كارگاه و سياستهاي سه جانبه گرايي در سطح صنعت و كشور) ، «روحيه تفاهم بين كارگر و كارفرما» را افزايش داده در سيستم روابط صنعتي «تعادل بيشتري» ايجاد مي نمايد. ضمناً عامل «توسعه تشكل‌هاي كارفرمايي و كارآفريني» در كشورهايي كه داراي قوانين كار حمايتي هستند و تشكل‌هاي كارفرمايي آنان ضعيف است ميشود.(Venkata Raxrtam 1996) نتيجه موارد چهارده گانه فوق اين است که بجاي استفاده از روابط صنعتي در سطح ملي گرايش به استفاده از سيستم روابط صنعتي در سطح کارگاه و مکان کارخانه افزايش يافته است. معناي ديگر جمله فوق اين است که استفاده بيشتري از مديريت منابع انساني در سازمانها بعمل مي آيد، به تعبير ديگر روابط صنعتي روز به روز از سطح ماکرو به سطح ميکرو منتقل مي شود و اين حاصل رشد تکنولوژي اطلاعات و افزايش ارتباطات جهاني است که شرکتها به منظور افزايش قدرت رقابت جويي در سطح جهان با بهره گيري از اطلاعات رقبا به آن دست يازيده اند. شرکتها براي اينکه بتوانند توان رقابت جويي خود را در سطح جهان حفظ نمايند مجبور به استفاده از کارگران دانشي و مديريت دانشي بر اين کارگران هستند. بديهيست اصول بکارگرفته شده در سيستم مديريت دانشي تفاوت فاحشي با مديريت کلاسيک و نئوکلاسيک خواهد داشت که تمامي آنها در سطرهاي فوق به رشته تحرير در آمد. اينکه در آينده تکنولوژي اطلاعات و افزايش بيشتر ارتباطات با شرکتهاي مستقر در دهکده جهاني چه کاري مي خواهد انجام دهد هنوز معلوم نيست اما شايد پيش بيني پيتر دراکر در اين زمينه مفيد باشد. يک انقلاب نوين اطلاعاتي، بدون هيچ مانع و رادعي، در شرف وقوع است، اين انقلاب از سازمانهاي تجاري و صنعتي آغاز شده ولي بي ترديد، همه نهادهاي موجود در جامه را فرا خواهد گرفت، و به نحوي ريشه اي، معنا و مفهوم اطلاعات را، هم براي سازمانها و هم براي افراد تغيير خواهد داد. اين انقلاب، انقلاب در تکنولوژي، ماشين آلات، تکنيکها، نرم افزار يا سرعت نيست, بلکه انقلابي در مفاهم و تصورات کلي است. اين انقلاب در تکنولوژي اطلاعاتي (IT) يا در سيستم اطلاعات مديريت (MIS) رخ نمي دهد و هدايت آن هم در دست کاربران ارشد اطلاعاتي (CIO) نيست. اين انقلاب توسط مردم و کاربراني هدايت مي شود که صنعت اطلاعات به آنها به چشم حقارت مي نگرد. تکنولوژي اطلاعاتي تا کنون بمدت پنجاه سال روي داده ها (Data), جمع آوري داده ها، ذخيره داده ها و انتقال داده ها متمرکز بوده است. انقلاب اطلاعاتي جديد بايد روي اطلاعات (Information) متمرکز شوند. اطلاعات، مادامي که مرتب و سازمان يافته نباشند هنوز داده ((Data به حساب مي آيند. داده ها براي اينکه هدفمند شوند بايد متشکل, مرتب و سازمان يافته باشند. مديران منابع انساني و مديريت روابط صنعتي دو چيز را بايد بياموزند: اول اينکه, داده هايي را که به اطلاعات مورد نيازشان مربوط نيست, حذف کنند, داده هاي باقيمانده را مرتب کنند, تجزيه و تحليل و تفسير نمايند و سپس اطلاعات بدست آمده را روي کار, متمرکز کنند. زيرا مقصود و منظور از کسب اطلاعات, بدست آوردن معلومات نيست بلکه منظور و مقصود آن کسب توانايي براي انجام اقدامات درست ومناسب است.(Drucker 1999). فهرست منابع و ماخذ 1-David Macdonald , , (1997) : Industrial Relations and Globalization : Challenges for Employers and Their Organizations" http://www.ilo.org/public/english/dialogne/actemp/papers/1998/dmirglob.htm . 2- Handy Charles , (1990) : The Age of Unreason . (Harvard Business School Press , Boston , Massachuestts , 3- W . Bergquist , (1993) , : “ The Post – Modern Organization , Mastering the Art of Irreversible Change , San Francisco : Jossey – Bass Publishers 4- Sriyan de. Silva , ( 1998 ) : Hurnan Resources Development for Competiveness : A Priority For Employers , http://www.ilo.org/Public/english/dialogue/actemp/Papers/1998/srshrd.htm 5- R. Lubbers , (1993) . The Dynmic of Globalization and Nation State and Democracy in the Globalizing World : http://www.Globalize.org/Dynamic.htm 6- G. Querenghi ( 1996 ) . Foreword to Governance of Globalization : Contribution . http://www.oit.org/Public/english/230actra/Publ/globall.htm 7- R Kyloh , ( 1996 ) : Governance of Globalisation : ILOs Contribution : http://www.oit.org/Public/english/230actra/Publ/global.htm 8- S. Frenkel , (1995) : Industrilization and Labour Relations - Contemporary Research in Seven Countries , ILR Press , Ithaca . 9- D.f. Harvey and D.r. Brown, (1996) : An Experiential Approach to Organization Development Prantice – Hall International , Inc . 10- Chritopher A. Bartlett and Sumantra Ghoshal (Changing the Role of Top Management : Beyond Three(S) to Three (P) (1995) May-June Harvard Business Review. 
نسخه‌ی چاپی
ارسال اين مطلب به دوستان