مديريت تعادل بين كار و زندگي

اگر عضو یکی از شبکه‌های زیر هستید می‌توانید این مطلب را به شبکه‌ی خود ارسال کنید:

Twitter

Google

Yahoo

Delicious

بالاترین

دنباله

[03 Mar 2012]   [ ]

مقاله(مدیریت تعادل بین کار وزندگی)


چكيده : در اين مقاله تعادل بين كار و زندگي و ضرورت مديريت كردن آن به منظور جلوگيري از عوارض عدم تعادل بين كار و زندگي، بررسي شده و اشاره شده است كه تعارض بين كار و زندگي مسئله‌ اغلب افراد، سازمانها و جوامع است و شدت و ضعف آن با سطح پيشرفت فناوري و توسعه‌يافتگي، ارزشهاي فرهنگي و اجتماعي، سياستها و برنامه‌هاي سازمانها و دولتها، و ويژگيهاي فردي رابطه دارد. همچنين، با توصيف و تشريح عوامل مؤثر بر ايجاد تعارض بين كار و زندگي در كشورهاي پيشرفته صنعتي، فهرستي از عوارض ناشي از آن ارايه شده و با اين استدلال تاريخي كه بسياري از مسائل امروز كشورهاي صنعتي مي‌تواند مشكل آينده كشورهاي درحال توسعه باشد؛بر اهميت مديريت تعادل بين كار و زندگي تأكيد شده است. با توجه به ابعاد و گستره موضوع كه فرد، سازمان و جامعه را تحت تأثير خود قرارمي‌دهد و با رويكردي سيستمي، همه افراد جامعه، در هر سطح و در هر شغلي؛ مسئوليت دارند در راه ايجاد تعادل بين كار و زندگي گام بردارند. صاحب‌نظران و انديشمندان علوم اجتماعي نيز به‌عنوان پيشگامان اين حركت وظيفه دارند با گسترش فرهنگ تعادل در كار و زندگي؛اهميت موضوع را براي همه افراد؛ به‌ويژه مديران و تصميم‌گيران جامعه؛ تشريح و تبيين كنند و راه‌حلهايي براي پيشگيري يا حذف و كاهش عوارض عدم تعادل در كار و زندگي بيابند.

مقدمه
سالها پيش آلوين تافلر(1980) در كتاب «موج سوم» خود پيش‌بيني كرده بود كه با تغيير فناوري؛ به‌ويژه در عرصه ارتباطات و اطلاعات؛ شيوه كار و زندگي و رابطه انسانها دچار دگرگونيهاي اساسي خواهدشد. زماني كه وي در حال نوشتن اين اثر بود تعداد رايانه‌هايي كه به صورت شبكه‌اي فعاليت داشتند بسيار اندك بود، ولي او به‌خوبي پيش‌بيني كرد كه با گسترش اين شبكه‌ها بسياري از افراد خواهند توانست وظايف شغلي خود را در خانه انجام ‌دهند. به‌طورمثال، مديران مي‌توانند فرايند توليد و عمليات تجاري را كنترل و هدايت و منشي‌ها هم مي‌توانند بدون حضور در محل كار، بسياري از امور دفتر يك مدير را پيگيري كنند. وي نتيجه چنين تغييري را شكل گرفتن كلبه‌هاي الكترونيك دانست كه درآن اشكال مختلفي از خانواده، تركيبي مطلوب از عشق و ديگر فضيلتها در رابطه با كار را به‌نمايش خواهد گذاشت. بخش اول پيش‌بيني نويسنده به‌خوبي مشهود و قابل لمس است ولي درنتيجه‌گيري وي از اين شرايط جاي ترديد فراوان است.
در زمان انتشاركتاب موج سوم؛ خواننده‌اي از يك كشور در حال توسعه شايد چنين تصور مي‌كرد كه سالها طول خواهد كشيد تا امواج مورد نظر تافلر به مرزهاي كشورش برسد؛ اما اين امواج در زماني بسيار كوتاه از طريق فناوريهاي جديد مانند اينترنت؛ ماهواره؛ تلفن همراه و مانند آن قبل از پايان هزاره دوم از مزرها گذشت و حتي وارد حريم امن و خصوصي افراد شد.
هلهله شادي انديشمندان موافق اين تغييرات و تحولات و نگراني ساير انديشمندان از اين پيشرفتهاي اعجاب‌آور و مهارنشدني دو روي يك حقيقت واحد است كه جاي تأمل و بررسي دارد. در اواخر هزاره دوم؛ كاستلز (1382) در كتاب سه جلدي خود كه با عنوان فارسي « عصر اطلاعات: اقتصاد، جامعه و فرهنگ » ترجمه شده، بخشي از نتايج اين تحولات را به‌تصوير كشيده است. در كتاب وي نه تنها شواهدي براي برخي از خوشبيني‌هاي تافلر در مورد روابط افراد خانواده به‌چشم نمي‌خورد؛ بلكه شواهدي از اشكال و مناسبات خانوادگي، حتي در برخي از جوامع شرقي مانند تايوان، ارايه شده است كه بدون قضاوت ارزشي در اين زمينه، حداقل در فضاي فرهنگي حاكم بر جامعه ما رفتارهايي غيرطبيعي و نابهنجار تلقي مي‌شود.
نگرانيهاي حاصل از اين تحولات، به‌ويژه در عرصه خانواده، به اقداماتي از سوي دولتها و سازمانها براي ايجاد تعادل بين كار و زندگي منجر شده است. تعيين روزي به‌نام «روز تعادل بين كار و زندگي» در ايرلند و ماهي به‌نام «ماه كار و خانواده» در آمريكا و همچنين ايجاد شركتهاي مشاوره و سايت‌هاي اينترنتي براي گسترش فرهنگ تعادل بين كار و زندگي و يافتن راه حل براي بهبود روابط افراد خانواده، همگي شواهدي بر اهميت روزافزون اين بحث است(تاد، 2004: 7).

تعريف و تاريخچه موضوع
به دليل پيچيدگي و چند وجهي بودن موضوع تعادل بين كار و زندگي؛ اغلب در درك و تفسير آن مشكلاتي به‌وجود مي‌آيد. براثر همين برداشت نادرست است كه بسياري از افراد كار و زندگي را به دو امر كاملاً جدا از هم تقسيم مي‌كنند و با درمقابل‌هم قراردادن اولويتهاي فرد و سازمان، كار و زندگي را به‌عنوان« بازي مجموع صفر» (ZERO-SUM GAME) درنظر مي‌گيرند كه منافع يك‌طرف به ضرر طرف مقابل تمام مي‌شود( هاروارد بيزنس ريويو، 2000). علاوه براين، از آنجا ‌كه عوامل مختلفي در سطح اجتماع( مانند اقتصاد، فرهنگ، سياست، و...)، سازمان(فرهنگ سازماني، مديريت، حوزه فعاليت، و...)، و فرد ( ويژگيهاي شخصيتي، جنسيت، وضعيت تأهل، موقعيت سازماني، ميزان درآمد، و...)، در تعبير و تفسير موضوع تعادل بين كار و زندگي دخالت دارند؛ ارايه يك تعريف قابل قبول براي همه افراد؛ در همه زمانها و مكانها امري غيرممكن است.
چنين مشكلي در تعريف تعادل بين كار و زندگي به معناي آن نيست كه نمي‌توان به وجوه اشتراك و اهدافي كه در اين موضوع نهفته است، دست يافت. سايت اينترنتي تعادل بين كار و زندگي(2005)، دو مفهوم اساسي را براي ايجاد اشتراك ذهني در اين مورد مفيد دانسته ‌است كه عبارتند از: موفقيت و خشنودي. اين دو مفهوم به چراهاي بسياري پاسخ‌مي‌دهد: چرا شما كارمي‌كنيد؟ چرا درآمد بيشتري مي‌خواهيد؟ خانه‌جديد، فرستادن بچه‌ها به مدرسه، انجام موفقيت‌آميز كار و ...؟ سؤالهايي است كه پاسخ به آنها تا حد زيادي ما را به درك تعادل بين كار و زندگي نزديك مي‌كند. خشنودي در اينجا مفهوم گسترده‌اي دارد كه رضايت، شادي، عشق، و هر نوع خوشي در زندگي را شامل مي‌شود. موفقيت و خشنودي دو وجه متعامل از يك واقعيت‌اند كه يكي بدون ديگري معناي خود را از دست مي‌دهد. اگر به اطراف خود نگاه كنيم؛ افراد زيادي را خواهيم يافت كه به موفقيتهاي مهمي در زندگي دست‌يافته‌اند ولي نشاني از خشنودي در چهره آنها ديده نمي‌شود؛ يا حداقل آنگونه كه شايسته است، شاد نيستند. اگر افراد بتوانند در هر لحظه از زندگي خود موفقيت توأم با شادي را تجربه كنند، به اين تعريف نزديك مي‌شويم كه بگوييم « تعادل در كار و زندگي يعني يك روز سرشار از موفقيت و خشنودي در چهار بخش از زندگي: كار، خانواده، دوستان، و خود ».
در تعريف ديگري؛ شرايطي كه در آن آزادي كاركنان در پرداختن به فعاليتها و مسئوليتهاي دلخواه خود؛ خارج از محيط كار مخدوش نشود؛ تعادل در كار و زندگي تلقي شده و اين به معناي آن است كه بايد كارها بر مبناي عقلانيت و هوشمندي بيشتري سازماندهي و به نحو مؤثرتري انجام شود.
درطول تاريخ، كار به عنوان يكي از راههاي اساسي مشاركت اجتماعي و بيان شخصيت و عظمت انسان بوده و انسان خود را با كار معنا كرده است؛ با وجود اين، كار تنها راه مشاركت اجتماعي نيست و تمامي وجود انسان در كار خلاصه نمي‌شود. نياز انسان به آرامش و استراحت، بر عهده گرفتن مسئوليتهاي اجتماعي، صرف وقت براي خانواده و مانند ‎آن، ابعاد ديگري از فلسفه وجودي انسان را تشكيل مي‌دهند.
كار و خانواده مي‌توانند اثر متقابل و نقش مكمل براي يكديگر داشته باشند؛ با كار كردن نيازهاي خانواده برآورده مي‌شود و حمايت خانواده موجبات تقويت روحي و جسمي كاركنان براي انجام موفقيت‌آميز وظايف‌شان را فراهم مي‌آورد. اين بحث به‌ظاهر ساده؛ مناقشات حاشيه‌اي بسيار زيادي را دامن زده است. يكي از سؤالهاي اساسي در اين زمينه اين است كه رابطه كار و زندگي چگونه بايد تعريف و تنظيم شود و پاسخ به اين سؤال نيز ممكن است به تعداد جوامع و حتي افراد يك جامعه متفاوت باشد. آنچه امروز براي شما تعادل در كار و زندگي محسوب مي‌شود، شايد فردا مفهوم ديگري داشته باشد، با ‌‌وجود اين، لازم است همه افراد، سازمانها و جوامع به اين موضوع بينديشند و پاسخ و راهكاري مناسب با شرايط؛ اهداف و ارزشهاي خود بيابند. بي توجهي به اين امر موجب تعارض در كار و زندگي مي‌شود كه نتايج زيانباري درپي‌دارد.
جيم برد( به نقل از جوشي و همكاران، 2002) پيش‌بيني كرده است كه در 30 تا 40 سال آينده، تعادل بين كار و زندگي به مهمترين موضوع محيطهاي كار در آمريكا تبديل خواهد شد و لازم است سازمانهاي اين كشور در اين زمينه برنامه‌هاي راهبردي داشته باشند تا بتوانند از عوارض عدم تعادل در كار و زندگي در امان بمانند.

عوامل و شرايط بروز عدم تعادل در كار و زندگي
يكي از عواملي كه موجب تعارض بين كار و زندگي مي‌شود، ساعات كارطولاني است. در آغاز رايانه‌اي شدن فرايند توليد و گسترش فناوري اطلاعات برخي از صاحب‌نظران بر اين عقيده بودند كه جوامع صنعتي با خيل عظيم بيكاران مواجه خواهند شد و زمان فراغت به‌حدي زياد مي‌شود كه پركردن اين اوقات خود به معضل بزرگي تبديل خواهد شد. اين پيش‌بيني‌ها چندان هم درست از آب درنيامد و بازار كار نه‌تنها با چنان مشكلي مواجه نشده بلكه با چشم‌پوشي از برخي نوسانها و تفاوتهاي بين كشورها، توانست تعداد بيشتري از زنان را جذب كند.
بر اساس پيشنهاد اتحاديه اروپا در سال 1995، به منظور حفظ سلامتي و ايمني كاركنان؛ حداكثر ساعات كار آنان 48 ساعت در هفته تعيين شد. يك گزارش منتشر شده در سال 2000، نشان داد كه متوسط ساعات كار كاركنان انگليسي كه بالاترين ساعات كار را داشته‌اند برابر با 6/43 ساعت در هفته؛ بوده است. در آلمان متوسط ساعات‌كار 1/40 ساعت؛ درفرانسه 6/39 ساعت و ‌در ايتاليا 5/38 ساعت‌بوده‌است(جوشي و همكاران، 2002: 7). گزارش ديگري كه درسال 2003 منتشر شد نشان داد كه در فرانسه و ايتاليا ساعات كار تغييري نكرده بود ولي در انگلستان متوسط ساعات كار به 6/39 ساعت در هفته كاهش يافته بود. براساس اين آمار، متوسط ساعات كار كاركنان ژاپني 2/42 ساعت و كاركنان امريكايي 6/42 ساعت در هفته بوده كه بيانگر بيشتر بودن متوسط ساعات كار دو كشور ياد شده نسبت به كشورهاي عضو اتحاديه اروپاست(كولينگ، 2005: 2)
تفاوت در ساعات كار طولاني نه تنها بين كشورهاي مختلف مشاهده مي‌شود، بلكه افراد، گروهها و سطوح مختلف شغلي نيز ساعات كار متفاوتي در هر يك از اين كشورها دارند و دلايل و انگيزه‌هاي آنها نيز براي سپري كردن ساعات بيشتري در محيط كار متفاوت است. مطالعات متعددي در كشورهاي صنعتي نشان داده است كه برخي از كاركنان، از جمله مديران و كاركنان متخصص، بيش از 60 ساعت در هفته كار مي‌كنند و بين بخشهاي مختلف اقتصاد، كاركنان هتل‌ها و پس از آن كاركنان بخش كشاورزي بالاترين ساعات كار را دارند. همچنين، پژوهشها نشان مي‌دهد كه ساعات كار طولاني بين مردان رواج بيشتري دارد( كولينگ، 2005: 20).
طي پژوهشي در يكي از شركتهاي بزرگ صنعتي ايران كه نگارنده نيز در آن مشاركت داشته است. مشخص شد كه مديران عالي اين شركت بيش از60 ساعت در هفته كار مي‌كنند و اين در حالي است كه شغل آنها بسيار استرس‌زاست و در طول روز وظايف پيچيده و متنوعي را انجام مي‌دهند. مديران يادشده معتقد بودند كه خود را يكسره وقف كار كرده‌اند و بين كار و زندگي آنان تعادل وجود ندارد. البته اين يافته را نمي‌توان تعميم داد و براي توصيف و تجزيه و تحليل وضعيت ساعات كار در ايران بين سطوح مختلف و در حوزه‌هاي مختلف اقتصادي و نيز دلايل و انگيزه‌هايي كه موجب ساعات كار طولاني مي‌شود، لازم است پژوهشهاي متعددي انجام شود.
در مورد دلايل و انگيزه‌هاي افراد در داشتن ساعات كار طولاني تفاوتهاي زيادي وجود دارد و در مطالعات انجام شده به مواردي مانند درآمد بيشتر، پيشرفت شغلي، حفظ شغل فعلي، رقابت با همكاران در كسب سمتهاي بالاتر، خدمت به جامعه و فرار از استرس‌هاي خانه و مانند آن، اشاره شده است.
نكته جالب در يافته‌هاي برخي از پژوهشها اين است كه ساعات كار طولاني تأثيري زيادي در افزايش بهره‌وري ندارد. در يكي از پژوهشها بيش از نيمي از پاسخگويان معتقد بوده‌اند كه اگر كارها به نحو بهتري سازماندهي و هدايت شود، مي‌توان ساعات كمتري را صرف كار كرد( مؤسسه بين‌المللي مديريت تعادل بين كار و زندگي، 2004: 14).
در برخي از مطالعات مشاهده شده است كه برخي از كاركنان، به‌ويژه مديران و متخصصان، علاوه بر انجام وظايف شغلي در محل كار، بخشي از وظايف خود را طي روزهاي هفته يا تعطيلات پايان هفته به خانه مي‌برند و بدين ترتيب فرصت كمتري پيدا مي‌كنند تا از مصاحبت با ساير اعضاي خانواده و رفتن به گردش و مسافرت، لذت ببرند.
از جمله موارد ديگري كه موجب عدم تعادل در كار و زندگي مي‌شود، چند شغله بودن است. برخي از كاركنان براي تأمين نيازهاي زندگي مجبورند بيش از يك شغل داشته باشند. مديران نيز با انگيزه درآمد بيشتر يا انگيزه‌هاي ديگري، به‌طور همزمان در چند شغل فعاليت دارند.
استفاده نكردن از مرخصي ساليانه و حضور درمحل كار در تعطيلات آخر هفته و تعطيلات رسمي از جمله موارد ديگري است كه موجب ايجاد تعارض در كار و زندگي مي‌شود. حجم زياد كار و مسئوليتهاي شغلي، تقسيم كار نامتعادل و نامتناسب، عدم حمايت از كاركنان، عدم امنيت شغلي، تهديد كاركنان و بدرفتاري با آنان، تعيين ضرب‌الاجل و فشار مداوم براي پايان كار، تغييرات شغلي و محيطي، سفرهاي طولاني براي انجام كار، مشكلات خانوادگي، عدم تقسيم وظايف خانه بين زن و مرد و عدم مشاركت در امور منزل، و غيره، از جمله موارد ديگري است كه به عنوان عوامل ايجاد استرس و تعارض بين كار و زندگي شناخته شده‌اند.
تحولات سالهاي اخير در اقتصاد جهاني و بازار كار، شدت و ضعف هر يك از عوامل مؤثر بر تعادل بين كار و زندگي را تحت تأثير قرار داده است. به‌طور مثال، فناوريهاي جديد مشاغلي را به وجود آورده كه اگر چه فعاليتهاي جسمي را كاهش داده ولي از طرف ديگر فعاليتهاي فكري را افزايش داده است. كوچك‌سازي سازمانها موجب شده تا كاركنان باقي مانده بخشي از وظايف كاركنان تعديل شده را برعهده گيرند. بسياري از مشاغل جديد نياز به دانش و مهارتهاي بالايي دارند كه موجب افزايش فشار رقابت بين كاركنان براي حفظ شغل يا به دست آوردن سمتهاي بالاتر شده است. وسايل و امكانات جديد و متنوعي كه در زندگي كاربرد دارند، موجب آسايش و سريعتر انجام شدن كارهاي منزل شده است ولي از طرف ديگر، تهيه اين وسايل و امكانات نياز به انجام كار بيشتر در خارج از خانه را افزايش داده است.
بررسي تأثير هر يك از اين عوامل و اثر تعاملي هر يك از آنها در افزايش يا كاهش تعادل در كار و زندگي نيازمند انجام پژوهشهاي بيشتر و گسترده‌تر در اين زمينه است، به‌ويژه آنكه سرعت تحولات و تغييرات به‌حدي است كه پاسخ امروز ما به يك مسئله ممكن است براي فردا اعتبار نداشته باشد. پژوهش دراين زمينه، در جوامعي مانند جامعه ما نيز ضروري است و بايد در دستور كار مديران جامعه و سازمانها و پژوهشگران قرارگيرد.

عوارض عدم تعادل در كار و زندگي
درصورتي كه تدابيري براي ايجاد تعادل در كار و زندگي انديشيده نشود، عوارض ‌مختلفي براي‌ فرد، سازمان و جامعه به‌وجودمي‌آورد. به‌منظور جلوگيري‌از طولاني شدن بحث، تنها به ارايه فهرستي از مواردي‌كه به‌عنوان عوارض عدم تعادل در كار و زندگي شناخته شده‌اند، بسنده شده و از تشريح آنها خودداري مي‌شود.
- دچار شدن به انواع بيماريهاي روحي و جسمي؛
- افزايش فشارآورهاي شغلي؛
- كاهش وفاداري و تعهد به سازمان؛
- افزايش نارضايتي شغلي؛
- افزايش تمايل به ترك سازمان؛
- غيبت از كار؛
- كاهش بهره‌وري و سود سازمان؛
- افزايش هزينه‌هاي جذب و آموزش كاركنان؛
- افزايش خطاهاي كاري؛
- افزايش مقاومت در مقابل تغييرات سازماني؛
- افزايش احساس بي‌عدالتي بين ميزان كار و حقوق و مزايا و پاداشها؛
- كاهش تمايل به پذيرش مسئوليتهاي شغلي؛
- كاهش مشاركت افراد در فعاليتهاي اجتماعي؛
- تغيير ارزشهاي فرهنگي و اجتماعي، به‌ويژه ارزشهاي مرتبط با خانواده؛
- افزايش تنشهاي خانوادگي و مشكلات زناشويي.

پيشنهادها
به‌منظور جلوگيري از عوارض عدم تعادل بين كار و زندگي، فعاليتهاي گسترده‌اي در كشورهاي صنعتي در حال انجام است كه مي‌توان از اين تجارب براي حل مسايل جاري و پيشگيري از آنچه در آينده به عنوان يك مسئله درجامعه ما مطرح خواهد شد، استفاده كرد. برخي از اين راه‌حلها و پيشنهادها در سه محور زير خلاصه شده است:
1. پيشنهادهايي براي دولت‌ها
- تدوين راهبرد در زمينه تعادل بين كار و زندگي؛
- ترويج و آموزش فرهنگ تعادل بين كار و زندگي؛
- الزام سازمانها(دولتي و خصوصي) به داشتن برنامه مشخص در زمينه تعادل بين كار و زندگي؛
- نظارت بر رعايت قوانين و مقررات كار؛
- تأمين امنيت شغلي كاركنان؛
- افزايش حقوق كاركنان كم‌درآمد؛
- جلوگيري از داشتن مشاغل متعدد؛
- ايجاد محدوديت در ساعات كار اضافي و تنظيم ساعات و روزهاي كار بر اساس استانداردهاي جهاني؛
- وضع ماليات اضافي بر درآمد كار در زمان مرخصي؛
- وضع قوانين درحمايت از مادران شاغل( امكان استفاده از مرخصي بدون حقوق، قبل و بعد از زايمان؛ مراقبت از كودكان در زمان كار؛ الزام كارفرمايان به اعطاي مرخصي به مردان در زمان زايمان همسرانشان؛ شناور كردن ساعات كار؛ ...)؛
‌- حمايت و حفظ ارزش‌هاي خانواده.
2. پيشنهادهايي براي سازمان‌ها
- تدوين راهبرد براي مديريت تعادل بين كار و زندگي؛
- سازماندهي و مديريت مطلوبتر كارها؛
- پرداخت حقوق و پاداش بر مبناي عملكرد، به‌جاي تأكيد بر حضور فيزيكي؛
- افزايش حقوق و مزاياي كاركنان، به‌ويژه كاركنان كم درآمد؛
- ايجاد محيط حمايتي براي كاركنان؛
- ايجاد مراكز مشاوره براي كاركنان و خانواده‌هاي آنان؛
- شناوركردن ساعات و روزهاي كار براي كاركناني‌ كه دلايل موجه ‌دارند( مراقبت از افرادبيمار يا سالخورده؛ ...)؛
- امكان كار نيمه‌وقت براي داوطلبان كار نيمه‌وقت؛
- فراهم كردن تسهيلات و امكانات حمايتي براي مادران شاغل؛
- اعطاي مرخصي به‌جاي ساير پاداشها؛
- ايجاد محدوديت در ساعات كار اضافي؛
- فراهم كردن امكانات ورزشي و تفريحي براي كاركنان و خانواده‌هاي آنان؛
- جريمه عدم استفاده از مرخصي ساليانه.
3. پيشنهادهايي براي افراد
- داشتن هدف و برنامه براي ايجاد تعادل در كار و زندگي؛
- سازماندهي و برنامه‌ريزي براي انجام وظايف شغلي و مسئوليتهاي خانوادگي؛
- اهميت قايل شدن براي خانواده؛
- مشاركت در فعاليتهاي اجتماعي؛
- همكاري در انجام كارهاي منزل؛
- انتخاب شغلي كه انجام آن شادي و لذت به‌همراه داشته باشد؛
- انتخاب همسري كه بتواند شريك واقعي غمها و شاديهاي زندگي باشد؛
- صرف وقت براي تفريح و ورزش دركنار خانواده؛
- انجام ورزش و دوري از عوامل استرس‌زا؛
- ايجاد تعادل بين درآمدها و هزينه‌ها؛
- كاهش ساعات كار اضافي، به‌ويژه براي كساني كه همسر شاغل دارند؛
- تعويق در زمان بچه‌دار شدن براي زوجهاي جوان؛
- محدود كردن تعداد فرزندان.

نتيجه‌گيري
مفاهيم‌ كار و زندگي بيشترين و قويترين پيوند را با فرد و جامعه دارند و ايجاد تعادل بين آنها از ارزش و اهميت بالايي برخورداراست. تعادل مورد نظر، تعادلي پوياست كه هر عنصر آن ضمن ارتباط و كنش متقابل با عنصر ديگر، نقش مكمل و حمايت‌كننده دارد و براي رسيدن به چنين تعادلي لازم نيست يكي به نفع ديگري تضعيف يا كنار گذاشته شود. اما اين تعادل خودبه‌خود ايجاد نمي‌شود و اگر رابطه بين كار و زندگي مديريت نشود، تعارض بين آنها زيانهاي جبران‌ناپذيري براي فرد، سازمان و جامعه درپي دارد. مقدمه رسيدن به تعادل بين كار و زندگي اين است كه مديران و ساير افراد جامعه به اين نگرش برسند كه مي‌توان اولويتهاي فرد، سازمان و جامعه را همسو و هماهنگ كرد. اين همسويي و هماهنگي نتايجي به‌همراه دارد كه ضمن ايجاد رضايت و خشنودي فردي، افراد جامعه را آماده مي‌كند تا در فعاليتهاي اجتماعي مشاركت جويند و وظايف شغلي خود را به‌خوبي انجام دهند.
مديران سازمانها مي‌توانند با مديريت كردن تعادل بين كار و زندگي، كاركناني شاد و خشنود داشته باشند كه با علاقه‌مندي، وفاداري و تعهد به سازمان، عملكردي مؤثر در شغل خود ارايه مي‌كنند. رسيدن به اين هـدف مستلزم آن است كه مديـران نگاه سنتي به رابطه كـار و زنـدگي را كـه در آن رقابت بين كـار و زندگـي به « بازي مجموع صفر» مي‌انجامد، كنار بگذارند و رويكردي را انتخاب كنند كه در آن منافع فرد و سازمان به‌طور همزمان و همسو با يكديگر مورد توجه قرار مي‌گيرد.
اگرچه به‌دليل وضعيت و شرايط اقتصادي و اجتماعي جامعه ايران تعارض بين كار و زندگي هنوز به‌صورت مسئله و مشكل حاد نمايان نشده، اما روند تحولات و تغييرات اجتماعي نشان داده كه آنچه درحال حاضر مشكل كشورهاي صنعتي است، در آينده‌اي نه‌چندان دور مي‌تواند مسئله جوامعي مانند جامعه ايران باشد. بنابراين، براي پيشگيري از عواقب آن لازم است همه افراد جامعه، به‌ويژه مديران، در راه ايجاد تعادل بين كار و زندگي گام بردارند.
گسترش فرهنگ تعادل بين كار و زندگي توسط صاحب‌نظران علوم انساني و رسانه‌هاي جمعي و نيز انجام پژوهش در اين زمينه، از جمله اقدامات اوليه و ضروري است كه مي‌تواند حساسيت و اهميت موضوع را براي كليه افراد، به‌ويژه مديران و تصميم‌گيران جامعه انتقال دهد.

منابع و ماخذ

- تافلر، آلوين.(1362). موج سوم. ترجمه شهيندخت خوارزمي، تهران: نشرنو.( تاريخ انتشار به زبان اصلي1980).
- كاستلز، مانوئل.(1382). عصر اطلاعات: اقتصاد، جامعه و فرهنگ (سه جلد). ترجمه گروهي از مترجمان با سرويراستاري علي پايا. تهران: انتشارات طرح نو. ( تاريخ انتشار به زبان اصلي1999

---

مطلب‌های دیگر از همین نویسنده در سایت آینده‌نگری:

منبع:

نسخه‌ی چاپی ارسال اين مطلب به دوستان

---

[نظر دهید]    [تعداد نظرهای ثبت شده در پیوند با این مطلب: 0] 

.

---