تعهد سازمانی

اگر عضو یکی از شبکه‌های زیر هستید می‌توانید این مطلب را به شبکه‌ی خود ارسال کنید:

Twitter

Google

Yahoo

Delicious

بالاترین

دنباله

[14 Mar 2012]   [ ]

«با قول و قرار بدون برنامه، هیچ تعهدی ایجاد نمی شود.» «پیتر اف دراکر»

تعهد سازمانی بسیار ارزشمند است. تحقیقات نشان داده اند که تعهد سازمانی دارای تأثیری خارق العاده بر عملکرد یک سازمان است زیرا یک کارمند متعهد، خود را با اهداف و ارزش های سازمان همسو ساخته، بهترین ها را برای سازمانش می خواهد و تمایل دارد که رفتار شهروندی سازمانی را در بهترین سطح به نمایش بگذارد. یعنی، اشتیاقی درونی برای انجام امور فراتر از وظایف سازمانی. اگر منابع انسانی را ارزشمند ترین منابع سازمان بدانیم، در آن صورت نیروی انسانی متعهد را باید به عنوان مزیت رقابتی سازمان در نظر گرفت.

این مقاله، مفهوم تعهد سازمانی را مورد بررسی قرار داده و بیان می دارد منظور از تعهد سازمانی چیست و چرا این قدر با مفهوم سازمانی عجین شده است. در واقع، مطالعاتی بسیار وسیع، ارتباط مثبت بین تعهد سازمانی و رفتارهای کارکنان، مانند تلاش مجدانه کارکنان در انجام وظایف خود، ابقا و نگهداری کارکنان مؤثرتر، حضور مؤثرتر در محل کار، تمایل بیشتر برای ارائه رفتار شهروندی در سازمان و ارائه خدمات باکیفیت تر را نشان داده اند. در واقع، این عوامل نشان دهنده تأثیر عملکرد بالای تمامی کارکنان است. بعلاوه، در دنیای شتابنده و پویای محیط اقتصاد امروزی، سازمان ها دیگر قادر به ارائه تضمینی به نام «یک شغل برای یک زندگی» نیستند که تصور تعهد سازمانی را حتی در شایسته ترین افراد، می سازد. بنابراین، سازمان ها علاقه مندی بسیاری برای استخراج و به کارگیری این نوع رفتارها را دارند. معانی متفاوت حصول و اطمینان از وجود تعهد سازمانی، در روشی مقرون به صرفه نیز در این مقاله بخوبی نشان داده شده است.

چرا مدیران دوست دارند در سازمانشان تعهد سازمانی ایجاد کنند؟ آیا راهی مؤثر برای تضمین ایجاد این تعهد وجود دارد؟

طی سال های اخیر، تعهد سازمانی به موضوعی اصلی در مدیریت منابع انسانی تبدیل شده و توجهات زیادی را به خود جلب کرده است. «گسست» در ۱۹۸۷ نشان داد؛ سیاست های مدیریت منابع انسانی (HRM) به سمت به حداکثر رساندن یکپارچگی سازمان، تعهد سازمانی کارکنان، کیفیت و انعطاف پذیری کار گرایش پیدا کرده است.

به منظور یافتن پرسش، تمرکز اصلی ما بر روی «تعهد»است که می توان آن را به احساس تعلق یا وفاداری تعبیر کرد. افراد می توانند این احساس تعلق و وفاداری را در سطوح مختلفی همچون: شغل، حرفه، اداره، حوزه ریاست و یا در سازمان خود به نمایش بگذارند. در واقع پس از آن، می توان تعهد سازمانی را در هر کدام از سطوح فوق تجزیه و تقسیم کرد.

تعهد سازمانی توسط «مودرای» در ۱۹۹۲ این گونه توصیف شده است: «تعهد سازمانی از سه بخش تشکیل شده است که شامل، «مطابقت با اهداف و هنجارهای سازمانی، هم جهتی آرزوها و خواسته های فردی در راستای خواسته های سازمانی و تمایل به سعی و کوشش به نیابت از سازمان» می شود.»

در این مقاله، سهم تعهد سازمانی را در دستیابی به یکپارچگی سازمان مورد تجزیه و تحلیل قرار داده و نقاط قوت و ضعف آن را در تعیین علت تمایل مدیران به ایجاد تعهد در سازمان خود، بررسی خواهد کرد. افزون بر این، به روشنی توضیح می دهیم که آیا راهی مقرون به صرفه در تضمین تعهد سازمانی وجود دارد یا خیر؟

واژه تعهد سازمانی را به روش های گوناگون می توان تعریف کرد. «اوریلی اتال» در تعریف خود از این مفهوم بر قید و بندهای روانشناسانه که فرد را به سازمان پیوند می دهد، تمرکز می کند. از نظر وی، این قید و بندها ۳ شکل ممکن دارد: همراهی، هویت یابی و احساس تعلق.

«می یر» و «آلن» نیز مدلی سه بخشی پیشنهاد کرده اند که تمرکز اصلی در آن بر روی تمرکز سازمانی مؤثر (افراد تمایل دارند که به سازمانشان احساس تعلق داشته باشند)، تعهد سازمانی مستمر (افراد احساس می کنند که با سازمان در ارتباط باشند) و تعهد سازمانی قانونی (افراد احساس می کنند که در سازمان بمانند) است. این گونه های مختلف تعهد سازمانی، تأثیرات متفاوتی بر عملکرد سازمانی و فرد خواهد داشت که می تواند جنبه های گوناگونی از هر کدام را نشان دهد.

به طور کلی، در مدیریت منابع انسانی ۲ مکتب فکری وجود دارد که در اهمیت و توسعه تعهد سازمانی اثرات معناداری داشته است. اولین مکتب فکری در حوزه مدیریت منابع انسانی «رویکرد سخت افزاری» یا (وظیفه محور) نامیده می شود که ریشه در تیلوریسم دارد. تا اواخر دهه ۱۹۸۰ موضوعات اصلی مورد توجه مدیریت استراتژی و ساختار سازمان با تأکید بر جنبه های تکنیکی کار بود. نقطه مقابل این نظر «رویکرد نرم افزاری» در مدیریت منابع انسانی بود. این دیدگاه مؤید آن است که افراد توسط مجموعه ای از عوامل که دارای ارتباطاتی درونی هستند; نظیر پول، وابستگی و تمایل به انجام کار معنادار، برانگیخته می شوند. این دیدگاه بر کارکنان به عنوان استعدادهای بالقوه تمرکز می کند و معتقد است که این وظیفه مدیریت سازمان است که باید بیاموزد چگونه این منابع را جذب و حفظ کند.

نگرش و ارزش های مدیران در آن دوره با نگرش نویسندگان مختلف – مانند مقاله ای که تحت عنوان «از کنترل سازمانی تا تعهد سازمانی» توسط «والتون» نوشته شد – که بر اهمیت تعهد سازمانی تمرکز داشتند، تغییر یافت.

والتون، استراتژی تعهد سازمانی را به عنوان رویکردی پاداشی در مدیریت منابع انسانی که در نقطه مقابل رویکرد سنتی استراتژی قرار می گرفت، دیده بود. وی معتقد بود زمانی که به کارکنان مسئولیت های بیشتری داده شود و در نتیجه، ترغیب به مشارکت بیشتری شوند، عملکرد بهتری نسبت به زمانی که تحت کنترل شدید مدیریت هستند و فقط به انجام وظیفه در محدوده ای کوچک می پردازند، خواهند داشت.

نویسندگانی نظیر «پیترز» و «واترمن» نیز در ۱۹۸۲ (رویکرد تفوق فرهنگی) بر ۸ ویژگی تمرکز کردند که به اعتقاد آنها برای شرکت ها و سازمان ها برای دریافت حقوق فرهنگی خود» ضروری است. در واقع، تمرکز اصلی آنها تأکید بر تولید از طریق انسان بود.

با این حال، به نظر می رسد در دنیای پویای امروز و فقدان فزاینده ناامنی شغلی، عبارت «شغل برای زندگی» دیگر بی مفهوم است و مردمی که دائماً برای از دست دادن شغلشان در هراسند اکنون انگیزه و تعهد کاریشان را از دست می دهند. از اکتبر ۲۰۰۸ حذف هزاران شغل در تمام بخش های اقتصادی انگلستان اعلام شد. این حذف شغل ها شامل شرکت هایی نظیر: سیستم های بی ای ایی، گروه بانکداری لویدز، توشیبا از صنایع الکترونیکی ژاپن، بانک رویال اسکاتلند، شرکت بیمه غول آسای نورویچ یونیون، شرکت مخابراتی نورتل و بسیاری دیگر می شد.

در اینجا این سوال مطرح می شود که آیا مفهوم تعهد سازمانی در چنین وضعیتی، هنوز رنگ و بوی گذشته را دارد یا رنگ باخته است؟

کارکنان نیازمندند که به آنها در حفظ شغلشان اطمینان داده شود وگرنه آنها تمام تلاش خود را برای رسیدن به خواسته های سازمانی به کار نمی گیرند. مطالعه ای توسط «اینترنشنال سروی ریسرچ» نشان داد که کارکنان انگلیسی با داشتن فقط ۲۲ درصد احساس اهمیت شغلی در میان کل اتحادیه اروپا از همه ناراضی ترند. این ناامنی شغلی ریشه در فقدان احساس عوامل مثبت دارد.

علاوه بر این، تعهد سازمانی با مفهوم انعطاف پذیری در تعارض است. طی سال های اخیر، انعطاف پذیری های متعدد با کوچک سازی و تأخیراندازی به یک شاخص برجسته تبدیل شده و به عنوان دغدغه ای سازمانی مطرح شده که ترس و ناامنی را برای افرادی که باقی مانده اند، به همراه آورده است.

با این وجود، باید در نظر داشت که حتی اگر سازمان ها در حال حرکت برای رسیدن به «سازمانی منعطف» باشند، همیشه یک گروه مرکزی (مهم) از کارکنان هستند که حفظ تعهد سازمانی برای آنها مهم است.

علاوه بر این، سازمان ها برای تأمین نیروی انسانی خود، به طور فزاینده ای به استخدام کارکنان موقت و شرکت های پیمانکاری به برون سپاری امور روی آورده اند. این امر خود پیچیدگی هایی را به دنبال دارد زیرا این سردرگمی به وجود می آید که کارمند به کدام یک از این شرکت ها متعهد است؛ سازمانی که ابتدا جذب آن شده است یا سازمانی که در حال حاضر در آن مشغول به کار است.

به طور کلی، نویسندگان دلایل متفاوتی را در اینکه چرا یک سازمان به افزایش سطوح تعهد سازمانی در میان اعضایش تمایل دارد، ذکر می کنند. داشتن یک فضای کاری متعهد به عنوان عاملی کلیدی در دستیابی به عملکرد رقابتی، مورد نظر و تأیید قرار گرفته است.

تحقیقات نشان داده است که کارمندانی که تعهد بیشتری به سازمان خود دارند، تلاش بیشتری نیز در انجام کارهای مربوط به شغل خود دارند. کارکنان متعهد تر دوست دارند که در سازمان بمانند و هم سو با دیگران اهداف سازمان را پیش ببرند و به همین دلیل تمایل کمتری به ترک سازمان دارند (به نظر می رسد که ابقا کارمند بهترین شکل تعهد سازمان باشد). این امر مثبت ترین شکل تعامل بین سطوح تعهد سازمانی و متصدی شغل است که بازگشت سرمایه را در انتخاب دقیق، آموزش و توسعه، تضمین می کند.

با این وجود، جایگزینی های اندک در نیروی کار نمی تواند همیشه مثبت باشد. مثلاً در زمان های تغییر، استخدام افراد جدید، ایده ها و اندیشه های جدید و متفاوت را برای سازمان به ارمغان می آورد. علاوه بر این، اگر کارمندی با تعهد سازمانی پایدار، فقط به این دلیل که قادر به یافتن کار در جایی دیگر نیست، در سازمان بماند هیچ کمکی به تولید سازمان نخواهد کرد.

«می یر» و آلن» بر این باورند که بین تعهد سازمانی مؤثر و حضور در محل کار همبستگی مستقیم وجود دارد. در «مورد مشکوک» خاص، غیبت ها کاهش یافته اند. یعنی، یک کارمند وفادار به سازمان نسبت به کارش مشتاق تر خواهد بود و انگیزه بیشتری برای اختصاص زمان بیشتری از وقت خود به سازمان دارد و می کوشد تا کارهایی را که مورد نیاز سازمان است انجام دهد. با این حال، باید به خاطر داشته باشیم که این سؤالات چگونه می توانند قابل اعتماد باشند و طرح آن با کارکنان است که آیا داوطلبانه شغل خود را ترک کرده اند یا دلایل دیگری وجود داشته است؟

عملکرد درون شغلی آن دسته از کارمندانی که تعهدات سازمانی مؤثری از خود نشان داده اند، مثبت گزارش شده است. فرضیه غالب این است که این افراد در کار خود سخت کوش تر و کارهای خود را بهتر از کسانی که تعهد سازمانی کمتری دارند، انجام می دهند. این امر به گونه ای مثبت با مقیاس هایی که خود فرد برای اندازه گیری تلاش کاری اش مشخص کرده است و همزمان با سیاست های سازمان نیز الصاق شده است. با این وجود، در کنار مطالعات دیگر، ممکن است این نتایج در تعارض با یکدیگر باشند. تحقیقات انجام شده توسط «دکوتیس» و «سامرز» در ۱۹۸۷ نشان داد که کوچکترین رابطه ای بین ابعاد عملکرد و مدیریت مؤثر تعهد سازمانی وجود ندارد. بنابراین می توان اعلام کرد که این هم پیوندی بین عملکرد و تعهد سازمانی مؤثر، نه بسیار قوی است و نه تأثیر عمیقی بر عملکرد دارد.

با این وصف، به نظر می رسد که پیوند عمیق تری بین رفتار برون نقشی و تعهد سازمانی مؤثر وجود داشته باشد. کارکنانی با تعهد سازمانی قوی و مؤثر، نسبت به کارکنانی با تعهد سازمانی ضعیف تر تمایل بیشتری به مشارکت در رفتارهای شهروندی دارند. از کارکنان متعهد، حتی با حذف سرپرستان می توان انتظار خود کنترلی یا مسئولیت پذیری داخلی بیشتری در راه رسیدن به کسب سود مؤثر تولید داشت. بنابراین، وجود تعهد سازمانی در یک سازمان، این عبارت را که در قراردادهای روانی سنتی «پرداخت روزانه خوب متناسب با کار روزانه خوب» جای خود را به تلاش بیش از حد کارکنان برای دستیابی به اهداف سازمانی خواهد داد، تأیید می کند.

در سطح شخصی، منافع بسیاری را می توان برای تعهد سازمانی قوی مؤثر، متصور بود به این معنا که کار کردن در محیطی که شخص نگاه مثبتی به اطراف خود دارد، دال بر کاهش سطوح استرس و فشار روانی است. به طور متناوب، تعهد مؤثر سازمانی نیز می تواند منجر به اثرات منفی در زندگی شخصی، ورای سازمان باشد. با این حال، می یر و آلن این ادعا را مورد پذیرش قرار نمی دهند.

بر اساس نتایج تحقیقات اخیر، بین تعهد سازمانی و کیفیت ارائه خدمات رابطه معنی داری وجود دارد. اگرچه ارتباط موجود، چندان قوی نیست، اما نتایج نشان می دهد که تعهد سازمانی شدیداً به ابهام نقش و کار دسته جمعی به عنوان عاملان اصلی شکاف ارائه خدمات، وابسته است.

بنابراین، به دست آوردن تعهد مؤثر و اصولی کارمندان، ممکن است دارای تأثیرات مثبتی برای سازمان باشد هرچند اهمیت این دستاوردها قابل توجه نباشد.

افزون بر این، باید در نظر داشت که در زمان تغییرات سازمانی، کارکنان با تعهد سازمانی مؤثر می توانند مانعی بر سر راه تغییرات باشند چرا که آنان فقط به یک مجموعه از اهداف و ارزش ها متعهدند و قادر نیستند که بر تردید های رایج، فائق آیند و در نتیجه، ممکن است در برابر این تغییرات مقاومت کنند.

با این وجود سازمان ها می توانند تعهد سازمانی را در کارکنان خود با فراهم کردن عملیات کاری معقول با روشی مقرون به صرفه، افزایش دهند.

کارکنان برای متعهد ماندن باید احساس باارزش بودن و مورد تأیید قرار گرفتن از سوی مدیریت داشته باشند. بررسی های اخیر نشان داده است که تعداد زیادی از کارکنان شاغل در بزرگ ترین سازمان های انگلیس احساس کم ارزشی و درگیر نبودن با کارهای مهم را دارند. یافته های کلیدی نشان می دهند که فقط ۹ درصد از کارکنان این سازمان ها معتقدند که نگرش ها و مشارکت های آنها توسط سازمان های شان بها داده می شود و تنها، تعهد سازمانی ۲۷ درصد در پیشبرد اهداف سازمان مؤثر بوده است.

همچنین سطوح پایینی از تعهد سازمانی در بین تمام سطوح کارکنان دیده می شود. تعهد سازمانی نسبت به اهداف سازمان فقط در سطوح مدیریت کمی بیشتر از بقیه کارکنان وجود دارد در حالی که اهداف را بهتر و واضح تر از نیروهای تحت سرپرستی خود، متوجه نشده اند. این نتایج از آن جهت شگفت انگیز است که از مدیران فاقد تعهد سازمانی چگونه می توان انتظار داشت که دیگران را مدیریت کنند و به آنها انگیزه دهند.

ارتباطات و بازخورد خوب بین مدیریت و کارکنان می تواند ابزاری برای کاهش این مشکلات باشد. «کوین تامسون» می گوید: «با این فرایند یک طرفه ارتباطی، بسیاری از سازمان های انگلیس شکست خورده اند و شگفت زده نمی شویم وقتی که مخاطبان ما احساس کم ارزشی داشته باشند.» مشاهده شده است که یک رابطه مثبت ارتباطاتی در تعهد سازمانی برای مدیران بسیار مهم است زیرا به آنها اطمینان می دهد که به کانال های ارتباطاتی به منظور انتقال بهتر اطلاعات دسترسی داشته و در نتیجه بقای آنها را تضمین می کند.»

عملیات دیگر در حوزه منابع انسانی نظیر انتخاب و استخدام نیز نقش مهمی در کسب وفاداری سازمانی کارکنان ایفا می کند (می یر و آلن). با تهیه یک پیش بینی واقعی از شغل و اطلاعات دقیق، متقاضیان بهتر می توانند تشخیص دهند که آیا شغل مورد نظر، برای آنها مناسب است یا خیر. اگر متقاضیان شغل از وجود گزینه های مختلف آگاهی داشته باشند، تعهد سازمانی فرد نسبت به شغل انتخابی بسیار بیشتر خواهد بود. بر اساس همین روش است که در فرایندهای انتخاب تلاش می شود که این افراد را که به کار تعهد سازمانی دارند، بیشتر با شغل آشنا کنند. این کار با روش های مختلفی مانند تست های روان و هوش سنجی انجام می شود. با این وجود، همه افراد در گرایش و تمایل به تعهد سازمانی به دلیل ویژگی های شخصیتی، توقعات زودرس یا تنوع انتخاب های سازمانی متفاوتند.

پس از استخدام اولیه یک کارمند، آموزش های مقدماتی و فرایندهای اجتماعی کردن وی، انجام می شود که در ایجاد تعهد سازمانی در افراد بسیار مهم است. بسیار ضروری است که احساس ارزشمند بودن در بین افراد تازه استخدام شده، تقویت یابد که می توان از طریق یک محیط حمایت کننده به آن دست یافت.

بر اساس نظریه «تاننباوم» در ۱۹۹۱، آموزش یکی از مهم ترین بخش های فرایند اجتماعی سازی افراد است. تاننباوم وجود یک پیوند قوی و مثبت بین تعهد سازمانی و انگیزه کارمند را در آموزش قائل است. آموزش باید مستمر باشد که بتواند به فرد احساس مهم بودند را القا کرده و فرد احساس کند که پیشرفت او برای سازمان یک ارزش تلقی می شود.

گفته می شود که رضایت شغلی، بیشترین تأثیر را در تعهد سازمانی دارد. بنابراین، چنین عاملی باید به منظور بهبود وفاداری و تعهد فرد به سازمان، افزایش یابد.

افزایش رضایت شغلی را می توان از طریق ایجاد سیستم های ارزیابی عملکرد، سیستم های پاداشی و انگیزشی به وجود آورد. از آنجا که ارتباط مثبتی بین رضایت شغلی با ارزیابی عملکرد و تعهد سازمانی وجود دارد، ضروری است که از سوی مدیریت، قبل از انتظار تعهد سازمانی بالا این اطمینان حاصل شود که کارکنان، سیستم های ارزیابی عملکرد آنها را درک کرده و پذیرفته اند.

از نظر ارزیابی و ارتقا، عدالت در فرایند تصمیم گیری نیز در ایجاد تعهد سازمانی بسیار مهم و حیاتی است. سازمان باید از طریق ایجاد ارتباط، آشکارا نشان دهد که تصمیمات چگونه گرفته می شوند و چرا بعضی از کارکنان ارتقا می گیرند و برخی دیگر نه.

انجام برنامه های جبران خدمت نیز می تواند حس تعهد سازمانی را در سازمان افزایش دهد. شرکت هایی که این روش ها را به کار گرفته اند عبارتند از: «یونایتد ایرلاینز، (که ۵۵ درصد سهامش متعلق به کارکنان سازمان است) بریتیش پترولیوم (که ۱۰۰ درصد سهامش متعلق به کارکنان سازمان است) و پی فیزر». این روش در انگیزش کارکنان تأثیری مثبت دارد به گونه ای که خود را مالکان شرکت حس می کنند. محققان به کارگیری این روش ها را به تمامی سازمان ها پیشنهاد می کنند و معتقدند که باعث افزایش تولید کارکنان و رشد فروش می شود.

با این حال، یافته ها حاکی از آن است که این روش ها ممکن است باعث کاهش تأثیر تعهد سازمانی شود. زیرا از این طریق، کارکنان برای دریافت سهم خود باید دوره و مدت مشخصی را در سازمان بمانند و همین امر هزینه هایی را بر سازمان تحمیل می کند.

بنابراین، امکان تأثیرگذاری بر تعهد سازمانی کارکنان از طریق سیاست ها و عملیات مدیریت منابع انسانی وجود دارد. اما یکی از مشکلات این سیاست ها این است که قابل به کارگیری در بخش های مجزای سازمان نیستند و لازم است که همسو با تمامی سیاست های اقتصادی سازمان باشند، اما اگر خوب و تأثیرگذار به کار گرفته شوند، می توانند نتایج خیره کننده ای در پی داشته باشند. مثلاً، «هوشلید» در کتاب «عملکرد بالای فعالیت های کار»، از کاهش بازده در سطوح بالای بهره وری و همکاری در کسب مزایای مالی سخن می گوید.

تحقیقات انجام شده توسط «جان. ای فینینگان» نیز نشان می دهد که ادراک و تصور سازمان از کلمه ارزش ها، قوی ترین پیشگویی کننده تعهد سازمانی در کارکنان است، این امر مؤید اهمیت این مسأله است که سازمان ها باید در تمام سیاست ها و عملیات خود جوانب عدالت را رعایت کنند.

در خاتمه باید گفت که ذکر این جملات برای سازمان ها که نیروی انسانی مهم ترین سرمایه ما یا نیروی انسانی عامل مزیت رقابتی ماست، ساده است. اما ثابت کردن این شعارها به خصوص زمانی که «کوچک سازی» انجام می شود، کار بسیار مشکلی است.

با این حال، قرار دادن تعهد سازمانی در هسته مرکزی «مدیریت منابع انسانی»، تلاشی است در جهت «تصاحب دل و جان نیروی کار». باید به خاطر داشته باشیم که تمرکز بر تعهد سازمانی «چیزی بیش از یک تطابق و بیشتر یک وابستگی عاطفی در سازمان است.» بنابراین، روشی که کارکنان از طریق آن مدیریت می شوند، دارای تأثیر عمیقی بر تعهد سازمانی آنها و عملکرد سازمان است.

این گونه تصور می شود که مزایای دستیابی به تعهد سازمانی در کارکنان بسیار کمتر از بازده کاری آنان است. رفتار بیرون نقشی، ارائه کیفیت بهتر محصول و انعطاف کارکنان باعث کسب مزیت های رقابتی در سازمان ها خواهد بود. بنابراین، با در نظر گرفتن این نکته که مشارکت بالای کارکنان ماهر که باعث بازده بالای سازمانی شده و نیز نگهداری و حفظ این کارکنان برای سازمان یک اولویت مهم تلقی می شود، سازمان ها می توانند با مشارکت افراد در فعالیت های مدیریت منابع انسانی، مثل عدالت گرایی، ارتباطات بهتر، مشارکت بالا، مدیریت حامی و پشتیبان و دادن پاداش های منطقی داشتن تعهدات سازمانی در افراد را تضمین کنند.

سیروس مقصودی ( امور ارتباطات و بین الملل ساپکو)
منابع
Armstrong, Michael, A handbook of Personnel Management Practice, ۶th edition, Kogan Page Limited, ۱۹۹۸, London.
Baron, James & Kreps, David, Strategic Human Resources Framework for General Managers, Matrix Publishing Services, ۱۹۹۹, USA.
Hollinshead, Graham, Nicholls, Peter, Tailby, Stephanie, Employee Relations, FT Pitman Publishing, ۱۹۹۹, Great Britain.
Robbins, De Cenzo, Human Resource Management, ۶th edition, ۱۹۹۹.
Robbins, Stephan, Organizational Behaviour, Prentice Hall International Inc, ۱۹۹۶.

---

مطلب‌های دیگر از همین نویسنده در سایت آینده‌نگری:

منبع:

نسخه‌ی چاپی ارسال اين مطلب به دوستان

---

[نظر دهید]    [تعداد نظرهای ثبت شده در پیوند با این مطلب: 0] 

.

---