شرایط محیط کار

اگر عضو یکی از شبکه‌های زیر هستید می‌توانید این مطلب را به شبکه‌ی خود ارسال کنید:

Twitter

Google

Yahoo

Delicious

بالاترین

دنباله

[08 May 2012]   [ ]

مقدمه:
انسان چه در جهان امروز و چه در دنياي گذشته هميشه اين را دوست داشته است كه با وی به صورتي ملايم و منصفانه برخورد شود، علاوه بر اين، خواهان آن بوده كه تا جايي كه ممكن است نحوه كاركردنش به خودش واگذار شود.
محيط كار در سازمانها از موضوعات مهمي است كه پيوسته مطرح و بر اهميت وچگونگي ايجاد محيطي مناسب و كارا براي نيروهاي انساني تاكيد مي شود؛ يك محيط خوب، مي تواند بر رشد ارزشهاي پرسنل، افزايش توان و بهره وري آنان اثرگذار باشد به همين دليل علم مديريت انساني يا ارگونومي براي رهبران و مديران سازمان از اهميت بالايي برخوردار می باشد.
امروز با پيچيده تر شدن ساختار و عملكرد سازمانها، سازماندهي محيط كار و ايجاد محيطي آرام و بهره ور در سازمانها طوري كه منجر به فعال شدن بيشتر نيروي انساني، شادابي آنها، حذف خطرات احتمالي، افزايش كيفيت در كار ، كاهش افسردگي ها، ، رشد خدمات مثبت و در نهايت دستيابي به بهره وري مورد نظر شود، از دغدغه هاي مديران اجرايي و سرپرستان سازمانها است.نتايج حاصل از مطالعات مربوط به نيروهاي انساني، نشان مي دهد كه توسعه نيروهاي انساني بهره ور به طور مستقيم در دستيابي به بسياري از اهداف سازماني نقش بسزايي دارد ارائه خدمات موثر، براثر ايجاد فضا و محيطهاي بسيار مناسب و سالم به دست مي آيد. اينكه اين فضا و محيط در سازماني دولتي باشد يا خصوصي و يا فضاي باز باشد يا بسته، مهم نيست. آنچه اهميت دارد ايجاد خشنودي و رضايتمندي در نيروي انساني است تا بتواند با روحيه اي شاد و احساس امنيت در شغل خود به فكر يا تلاش در انجام هرچه بهتر وظايف خود بپردازد و نتايج ارزنده اي را نصيب سازمان خود كند. برای‌ رفع‌ بیگانگی‌ با كار باید عوامل‌ سازمانی‌ و فرهنگی‌ را شناخت لذا در تلاش‌ برای‌ رفع‌ بیگانگی‌ با كار باید سعی‌ شود كه‌ عوامل‌ سازمانی‌ و عوامل‌ فرهنگی‌ همگام‌ با هم‌ موردتوجه‌ قرار گیرد و به‌ هر دو عنصر سازمان‌ و فرهنگ‌ پرداخته‌ شود. امروزه‌ اهمیت‌ ارتباط‌ این‌ دوعامل‌ در كشورهای‌ پیشرفته‌ به‌قدری‌ است‌ كه‌ از تلفیق‌ این‌ دوعامل‌ - فرهنگ‌ و سازمان‌ - رویكردی‌ تحت‌ عنوان‌ فرهنگ‌ سازمانی ORGANISATIONA CULTURE) شكل‌ گرفته‌ است‌ كه‌ به‌ صورت‌ یكی‌ از بحث‌انگیزترین‌ موضوعها در رفتار سازمانی‌ و جامعه‌شناسی‌ سازمانها درآمده‌ است.
عوامل ساختاري سازمانها :
1-پيچيدگي
2- رسميت
3-تمركز در سازمان
1-پيچيدگي: پيچيدگي به ميزان تفكيكي اشاره مي كند كه در سازمان وجود دارد، و به سه دسته تقسيم مي شود:
الف: تفكيك افقي: حد تفكيك بين واحدهاي سازماني براســـاس موقعيت اعضاي سازمان .
ب:تفكيك عمودي: عمق يا ارتفاع سلسله مراتب سازماني .
تفكيك عمودي و افقي را نبايد دو مقوله كاملاً مجزا از هم درنظر گرفت. تفكيك عمودي ممكن است پاسخ مناسبي به افزايش تفكيك افقي در سازمان باشد.وقتي تخصص گرايي درون سازمان بيشتر گردد، هماهنگي بين وظايف، ضرورت بيشتــــــري مي يابد
ج:تفكيك براساس مناطق جغرافيايي: ميزان پراكندگي واحدها و امكانات و نيروهاي انساني از لحاظ جغرافيايي
تفكيك براساس مناطق جغرافيايي، ميزان پراكندگي ادارات، كارخانجات و افراد سازمان براساس مناطق جغرافيايي را نشــــان مي دهد. مفهوم تفكيك براساس مناطق جغرافيايي، با تفكيك عمودي نيز به كارمي آيد.

2- رسميت: رسميت به ميزان يا حدي كه مشـــاغل سازماني استـــاندارد شده اند، اشاره مي كند.
اگر شغلي از ميزان رسميت بالايي برخوردار باشد، متصدي آن، براي انجام دادن فعاليتهاي مربوط به آن شغل و اينكه چه موقعي انجام شود و چگونه بايد انجام گردد از حداقل آزادي عمل برخوردار است. درچنين حالتي از كاركنان انتظار مي رود هميشه نهاده هاي يكساني را با روش معيني به كار برند كه به نتايج از پيش تعييـــن شده اي منجر گردد. از اين رو وقتي رسميت بالاست، شرح شغلهاي مشخص، قوانين و مقررات زياد و دستورالعملهاي روشن درخصوص فرايند كار درسازمان وجود دارند. وقتي رسميت كم است رفتار كاركنان به طـــــور نسبي مي تواند برنامه ريزي نشده باشد. در چنين موقعيتي، افراد در مشاغل خــــــود در به كارگيري نقطه نظرات خود از آزادي عمل بيشتري برخوردارند. طبيعتاً سازمانها از جهت درجه رسميت با يكديگر متفاوتند. رسميت وقتـــي حداكثر است كه رويه هاي رسمي زياد باشد و شيوه هاي انجام كار به طور دقيق مشخص شده باشد وقتي يك موقعيت منحصر به فرد وجود داشته باشد و رويه هاي رسمي براي انجام كار موجود نباشد، گفته ميشود كه رسميت درسازمان حداقل است.

3- تمركز: تمركز به سطوحي از سلسله مراتب اختيارات اتلاق مي شود كه مي توانند تصميماتي را بگيرند. در سازمانهاي متمركز، مديران ارشد و آنــــــان كه در رأس سازمان هستند حق تصميم گيري دارند. در سازمانهاي غيرمتمركز همين تصميمات در سطوح پايين تر گرفته مي شود. مسئله عدم تمركز به صورت يكي از معماهاي لاينحل درآمده، زيرا در سازمانهايي كه ديوانسالاري، به صورت صددرصد رعـــايت مي شود همه تصميمات به وسيله مديريت عالي سازمان گرفته مي شود و او بر سازمان كنترل كامل اعمال مي كند. ولي با بزرگتر شدن سازمان و بالارفتن تعـــداد كاركنان، واحدها و دواير، نمي توان همه تصميمات را به مقام عالي سازمان ارجاع كرد، يا اينكه ميزان بار تصميم گيري بدان حــــد مي رسد كه يك مقام ارشد نمي تواند آن را تحمل كند. بنابراين، نتيجه تحقيقاتي كه روي سازمانهاي بزرگ انجـــام شــــده است نشان مي دهد كه در سازمانهاي بزرگ پديده عدم تمركز بيشتر رعايت مي شود.

هرچه مديران به زيردستان اعتماد بيشتري داشته باشند و آنان را افرادي شايسته بدانند تفويض اختيارات به زيردستان بيشتر خواهدشد و نهايتاً در سازمان عدم تمركز ايجاد خواهدشد. هرچه مكانيسم هاي تبادل اطلاعات به نقاط تصميم گيري بيشتر باشد و سيستم بازخور مناسبي براي ارزيابي نتايج تصميمات وجود داشته باشد، عدم تمركز نيز بيشتر خواهـــدشد. هرچه تصميمات متخذه به وسيله يك واحد، بر عمليات واحدهاي ديگر تاثيرگذارتر باشد، ميزان مشاركت ساير واحدها درتصميم گيري بيشتر مي شود و اين زمينه را براي عدم تمركز سازماني فراهم مي كند.

اگر بيشتر تصميمات در رأس هرم سازماني گرفته شود، سازمان متمركز است. البته مسئله به اين سادگي هم نيست. پديده تمركز موضوع چندان ساده اي نيست كه بتوان گفت چه كسي يا كساني مي توانند تصميم بگيرند. اگر فردي در رده پايين سازمان نيز تصميمات متعددي بگيرد، ولي اين تصميمات براساس سياستهاي سازماني مشخص و برنامه ريزي شده باشد، سازمان مزبور تاحد زيادي متمركز است. درسازمانهايي كه امور به صورت دموكراسي و تصميمات به صورت جمعي وگروهي گرفته مي شود بيشتر مي توان شاهد تمركززدايي بود.
ويژگي هاي محيط كار خوب :
معمولاً براي آنكه كاركنان در محيط كار خود به راحتي و با بازدهي بالا به كار بپردازند و نتايج خوبي را متوجه سازمانهايشان كنند لازم است تا در محيطي سالم و مناسب چه از نظر فيزيكي و چه از نظر رواني قرار گيرند. چنين محيطي داراي ويژگي هايي است كه مي بايست به آن پرداخته شود.
ويژگي هاي يك محيط كار خوب و مطلوب را مي توان از سه جنبه مورد بررسي قرار داد:
1- از لحاظ فيزيكي: محيط كار بايد امكانات اوليه را دارا باشد مثلاً از لحاظ نور، تهويه، دوري از سروصداي محيطي و... مناسب باشد و ابزار و وسايل ابتدايي و مناسب كار در اختيار كاركنان قرار گيرد.
2- از لحاظ حقوقي و انگيزشي: به طور مسلم همه انسانها در درجه اول براي به دست آوردن پول كار مي كنند و اگر در يك محيط كار همه امكانات فراهم باشد اما حقوق مكفي و مناسبي وجود نداشته باشد آن محيط را نمي توان محيط كار مطلوب ناميد و بايستي در حد متعارف و متوسط جامعه به كاركنان حقوق و دستمزد مكفي پرداخت شود تا از ايجاد حس نارضايتي جلوگيري به عمل آيد. به علاوه يك محيط كار مطلوب بايد داراي يك سيستم دقيق و عادلانه پرداخت پاداش و پرداختهاي انگيزشي باشد.3 - از لحاظ سبك مديريتي:نحوه اداره سازمانها و ايجاد ارتباط سالم بين همكاران با هم و با رده هاي مديريتي مي توانند يك محيط كار سالم را بوجود آورد و مديريت سازمان بايد سعي نمايند كه كاركنان از كار خود احساس رضايتمندي شغلي داشته باشند.اصولاً كاركردهاي مهم مديريت منابع انساني: جذب، نگهداري و ارتقاء مي باشد. اگر مديريت سازمان بتواند افراد سالم و متخصص را جذب و استخدام نموده و در مرحله بعدي به وسيله عوامل انگيزشي و حقوقي آنها را به نحو احسن در سازمان نگهدارد و سپس در جهت ارتقاي دانش و پست سازماني آنها برآيد، دقيقاً يك محيط كار مطلوب را ايجاد نموده است.
باتوجه به نظريه هاي انگيزشي محيط كار، بايستي انگيزه هاي كاري فرد را تقويت و پايدار نگه داشت زيرا قسمت اعظم وقت كاركنان در محيط كار سپري مي شود و بهتر است به جاي محيط كار آن را محيط زندگي بناميم و اين به خاطر آن است كه مسايل و مشكلات محيط كار دايماً به محيط زندگي منتقل مي شود و كاركنان هر سازمان با محيط كار و زندگي پيوسته سروكار دارند پس تعيين مرز بين آنها كار مشكلي است. براين اساس محيط كار بايستي همانند محيط زندگي خانوادگي باشد.
شاخص هاي محيط كار:
الف - شاخص هاي محيط كار مناسب از نظر فيزيكي: در اين زمينه بايستي مطلوبيت لازم در محيط كار ايجاد شود. از جمله مي توان به شاخص ها يا مطلوبيتهاي زير اشاره نمود:
1-پايين بودن ميزان آلاينده هاي انساني نظير سروصدا، گردوغبار و...
2-ايمن بودن محيط كار از نظر كاري؛
3-نبودن زمينه هاي بالقوه بروز حوادث كاري؛
4-آراستگي و منظم بودن ابزار كار؛
5-حاكم شدن نظامهاي زيست محيطي نظيرISO 14000 و... .
ب - شاخص هاي محيط رواني و اجتماعي : شايد قسمت اعظم و مهم ترين بخش محيط كار، بستگي به شرايط رواني و فضاي حاكم بر محيط كار داشته باشد، امروز براي ايجاد سازمانهاي برتر(EXCELLENCE ORGANIZATION) نياز است كه چنين محيطهايي در سازمان خلق شود و محيط برتر در گرو پرداختن به مسايل رواني و اجتماعي كاركنان باشد، براي محيط برتر كاري، شاخص هايي تعريف شده كه اين شاخص ها مي تواند معيار تدارك يك محيط كاري خوب و مطلوب باشد در اين باره نيز مي توان به شاخص هایی اشاره نمود:
1 – احساس شادابی و لذت از با هم بودن و در کنار هم کار کردن
2 - وجود اعتماد متقابل بين كاركنان و مديران که این مهم برپايه عمل استوار باشد.
3 - راستي و درستي ملاك اساسي باشد.
4- محيط برتر و مناسب كاري شرايطي را فراهم مي كند كه كليه كاركنان به كاري كه انجـــام مي دهند احساس غرور و افتخار كنند.
5 - نبودن تبعيض يا احساس تبعيض، چرا که وجود تبعيض و احساس تبعيض به عنوان يكي از عوامل منفي موجب افت انگيزه، خستگي رواني و دل زدگي از كار و سازمان می گردد.
پس با بررسی دوشیوه مدیریت سنتی وعلمی به این نتیجه مهم وباارزش پی می بریم که روش مدیریت سنتی سبب کاهش بهره وری ونیز مدیزیت علمی باعث افزایش بهره وری می گردد.

مدیریت سنتی:
مديريت سنتي همان مديريت دستوري، آمرانه، از بالا به پايين است كه در آن مدير كاركنان را زيردستان خود مي داند و نگاهي از بالا به پايين دارد او فقط توقع اطاعت محض از زيردستان خود را دارد. ميان آنها باب مذاكره و گفتگو و مشاركت بسته است و كاركنان فقط مي بايست دستورات را بدون چون و چرا اطاعت كنند. دراینگونه از محیطهای کاری برخورد ونیزکنترل مدیران با زیردستان ونیروهای کار بنحواصولی نبوده که دربسیاری موارد كاركنان، سازمان را از آن خود نمي دانند و احساس بيگانگي دارند و درنهايت اينكه خود را در قبال امور سازمان پاسخگو نمي دانند واین منجربه عصیان ویافرار آنان ازمحیط کارشان می گردد. با توجه به اینکه اینگونه مدیران سنتی قادر به تشخیص علت بوجود آمدن اینگونه معضلات نمی باشند ، به روشهای اشتباه وغیرعلمی خودادامه داده که منجربه کاهش بهره وری می گردد.

مدیریت جدید:
در سبك مديريت جديد مدير به كاركنان خود به عنوان همكار نگاه مي كند نه زيردست و انتظار اطاعت بدون چون و چرا از پرسنل ندارد. اين سبك دقيقاً در نقطه مقابل سبك مديريت سنتي قرار دارد. در اين فضا كاركنان در امور سازمان مشاركت دارند و تصميم هاي سازماني با حضور آنان اتخـــاذ مي شود و آنان سازمان را از آن خود مي دانند و نسبت به سرنوشت و سود و زيان آن احساس مسئوليت مي كنند.مسلماً در چنين مدلي و فضايي كاركنان احساس خشنودي و انگيزه بيشتري براي كاركردن دارند،که این خود باعث افزایش بهره وری است.
ارگونومی:
ارگونومي را می توان چنين تعريف کرد: ارگونومي علمي است كه دانش حاصل از علوم انساني را با مشاغل، سيستم‌ها، محصولات و محيط زيست با توجه به توانايي هاي جسماني و رواني و محدوديت‌هاي انساني مرتبط مي سازد اما با توجه به تجارب علمي، و نيز با توجه به اجراي ارگونومي ،تعريف زير مفهوم ارگونومي را بهتر روشن مي‌سازد:
ارگونومي عبارتست از علم بكارگيري بهينه از ابزار كار در محيط كاري، به نحوي كه حداكثر بازدهي در توليداتي كه انسان در آن نقش دارد، بدست آيد در حالي كه كارگر يا كاربر حداكثر رضايت را از كاربرد ابزار مزبور و همچنين از محيط كاري دارد و ميزان ايمني لازم در كار براي كارگران و كاربران فراهم شده است .با توجه به این تعريف ، علم ارگونومي از رشته هاي علمي نظير پزشكي، فيزيولوژي، آمار، روانشناسي، مردم شناسي، آناتومي، بيومكانيك و سنجش ابعاد و اجزاي بدن انسان، براي طراحي محيط كار سود مي‌برد. در واقع، ارگونومي يك علم چند رشته‌اي است كه ارتباط متقابل تكنولوژي، محيط و نيازهاي روحي و جسماني انسان را برقرار مي سازد.
اهداف اساسي علم ارگونومي، بهبود نحوه انجام كار، روش هاي كار و ابزار كار، و انطباق آنها با ويژگيهاي رواني و جسمي انسان است. البته بايد توجه داشت كه با مراعات اصول ارگونومي، فشار كاري و خستگي هاي بي مورد كاهش مي‌يابد.
براي استفاده از ارگونومي در افزايش بهره وري اقدامات زيرالزامی است :
1 - اندازه گيري ابعاد فيزيكي كاركنان از نظر قد، اندازه بدن، وزن و ميزان چابكي و انعطاف پذيري بدن با ابزارها و وسايل موجود در علم پزشكي
2 - اندازه گيري ابعاد و ويژگي هاي رواني و شخصيتي كاركنان: یعنی تحلیل كاركنان از ابعاد و زواياي مختلف. همانند: ويژگيهاي شخصيتي، علاقه ها، رضايت شغلي، درون گرايي و برون گرايي، هوش عاطفي، هوش منطقي و انگيزه ها، ادراكات، مفروضات ذهني واختلالات رواني فرد .
3 - بررسي ويژگي هاي شغلي و ايمني در مشاغل سازماني به این منظور که چه فعاليتهاي ريز و درشتي و با چه ابعادي از حجم و كيفيت و در چه محدوده زماني و با چه تاثيری بايد انجام گردد.
4 - بررسي محيط فيزيكي كار:آنچه براي عملياتي كردن ارگونومي در افزايش بهره وري مهم است نحوه تركيب و تنظيم مولفه ها است. در صورت وجود ناهماهنگي بين مولفه ها، عملكرد و بهره وري كاركنان تك بعدي شده و افت مي كند ولي در صورت ايجاد هماهنگي بين مولفه هاي ذكرشده در توان كاركنان سينرژي ايجاد شده و عملكرد كاركنان به شدت افزايش مي يابد.

افزايش رضايت شغلي، دل بستگي به كار،سلامت جسمي و رواني كاركنان،افزايش بهره وري،تسلط بر محيط كار و ... از دستاوردهاي واقعي عملياتي شدن ارگونومي در كار است.
برنامه های عمده برای ایجاد انگیزش در سازمان :
1-مدیریت مبتنی بر هدف: این برنامه مدیریتی توسط پیتر دراکر ارائه شد تا با استفاده ازهدفهای سازمان،افراد را تحریک و بدینوسیله در آنان ایجاد انگیزه نماید.
2-تعدیل در رفتار: این برنامه مبتنی بر این اصل اساسی است که با توجه به نتایج حاصل از عملکرد کارکنان، اهمیت انواع کارهایی که فرد در سازمان انجام می دهد، یکسان نیست.
3-مشارکت کارکنان: مقصود از مشارکت کارکنان، انواع روشها و فعالیتهایی است که در زمینه مشارکت اعضای سازمان انجام می گیرد. این امر نوعی فرایند مشارکتی است که هدف آن تشویق و ترغیب کارکنان و اعضای سازمان به دادن تعهد و مشارکت هر چه بیشتر در امر موفقیت سازمان است. پایه و اساس این اندیشه بر این منطق است که کارکنان در فرایند تصمیماتی که بر سرنوشت آنان اثر می‌گذارد، مشارکت کنند و در کار اداری و سازمانی از آزادی عمل بیشتری برخوردار شوند و در نهایت باعث افزایش بازدهی، تولید و بهره وری در سازمان شوند..
4-برنامه های مبتنی بر حقوق متغیر: اجرای برنامه هایی با هدف انگیزش، مشارکت کارکنان در دادن پاداش و جایزه، برنامه های مبتنی بر حقوق متغیر هستند.
5-برنامه های پرداخت بر اساس مهارت (شایستگی): پرداخت بر اساس مهارت، شیوه دیگری از پرداخت دستمزد بر اساس نوع کار است که در آن به جای عنوان شغلی،مهارت یا شیوه انجام کار میزان حقوق افراد را تعیین می کند.
6-برنامه های مزایای انعطاف پذیر: طرح مزایای انعطاف پذیر به گونه ای است که کارگر یا کارمند بتواند از بین مزایای موجود آنهایی را که می خواهد انتخاب کند هدف این است که به هر کارگر یا کارمند فرصت داده شود با توجه به نوع نیاز و شرایط یا وضعیتی که در آن قرار گرفته است، مجموعه‌ای خاص از مزایایی را که می‌خواهد از آنها بهره مند شود، انتخاب کند..
تفويض اختيار و دادن مسئوليت به افراد در محيط كار:
«سازمان زائيده فعاليت گروهي است» لذا درسازمان بايد كار، گروهي باشد و اصولاً كار انفرادي در سازمان بي معناست.تفويض اختيار به كاركنان و مشاركت آنها در امور ، موفقيت يك مدير در سيستم قلمداد مي گردد.نقش مديريت و مديران در كاهش يا افزايش خطاها و اشتباهات انساني در محل كار :
نقش نادرست يك مدير باعث افزايش خطا مي شود و شايد بهتر است بگوييم باعث نابودي سيستم مي گردد. زيرا حتي كاركنان خــوب نمي توانند با برنامه ريزيهاي نادرست اين گونه مديرها، كار كنند،
يا تخصص آن را و گاهي اوقات شايد هر مشکلات بي توجهي مدير به وضع ناعادلانه كاركنان در راستاي مادي، آموزشي و رواني :الف - تنشهاي شديد كه باعث درهم شكستن حريم مديريت مي گردد.
ب - گفتگوهاي پنهاني از مديريت ج - ترك كار به معناي اعتصاب د - انگيزه كاركنان براي كار از بين مي رود.
*مديركيست؟
*رئيس كيست؟
با شناخت صفات شخصي مديران موفق، ترسيم الگوي موفقيت در جامعه امکان پذير گشته و صفات معيني که به رفتارهاي مطلوب در سازمان منجر مي‌شود، مشخص مي‌شود بين صفات شخصيتي مديران مثل ابتکار، توانايي سرپرستي، اعتماد به نفس، قاطعيت و بلوغ و کمال با ارزيابي آنان از ميزان موفقيت‌شان رابطه مثبت و معني‌داري وجود دارد، در نتيجه مديراني که ارزيابي مثبتي از موفقيت خود دارند داراي صفات شخصيتي و انگيزشي خاصي هستند که به‌واسطه آن به رفتارهاي مطلوب معيني در سازمان مبادرت مي‌ورزند. پي آمد اين رفتار مطلوب موفقيت است لذا مدير يعني كسي كه هم هنر مديريت و هم تخصص لازمه را داشته باشد و از پنج منبع قدرت خود استفاده كند كه عبارتند از: 1- قدرت پاداش، 2 - قدرت تخصصي، 3 - قدرت مرجعيت (شخصيتــي)، 4-قدرت تنبيه، 5 - قدرت قانوني مديران اكثر مواقع براي اينكه بتوانند در رفتار زيردستان نفوذ كنند و زيردستان را وادار به انجام كار كنند از قدرت پاداش، مرجعيت و تخصص خود استفاده مي كنند و به ندرت به سراغ قدرت تنبيه و قانوني مي روند.اما رئيس به كسي اطلاق مي شود كه يا هنر مديريت را ندارد ویا تنها براساس يك حكم قانوني به اين پست منصوب شده است. مسلماً چون رئيس فاقد قدرت مرجعيت و يا تخصصي و يا گاهاً هر دو آنهاست، بيشتر از قدرتهاي تنبيه و قانوني استفاده مي كنند و چون بنا به حكم رسمي مي تواند دستور دهد، تنبيه يا اخراج كند، پس به زور و قدرت قانوني خود،اطاعت بي چون و چرا و تسليم محض را از كاركنان مي خواهد.همه ما به صورت بالفعل تنها با دردست داشتن يك ابلاغ رسمي مي توانيم رئيس شويم اما عده اندكي كه هم از لحاظ شخصيتي و هم از لحاظ تخصصــــي شايسته اين پست هستند مي توانند مديرشوند.اگر در سازمان مدير داشته باشيم نه رئيس، مشكل حل شده است چون مدير تربيت شده مي داند كه چگونه بايد محيط كار خوبي را سروسامان دهد و اصولاً چون متخصص كار است مشكلي نــدارد اما رؤسا نمي توانند به اين امر حتي فكر كنند.پس اگر مديران شايسته را منصوب كنيم خود به خود روي كاركنان هم تاثيرمثبت گذاشته ايم و هم انجام امور آسان تر مي شود.
*راهكارهايي كه باعث حذف يا كم شدن آثار ارتباطي و انساني تكنولوژيكي اطلاعات در محيطهاي كاري مي شود (حضور فناوري اطلاعات در محيط كار):تكنولوژي اطلاعات داراي منافع و سودمنديهاي زيادي براي سازمان بوده و در سرعت كار، سرعت جمع آوري اطلاعات، تصميم گيري و مديريت نقش غيرقابل انكار دارد ولي در كنار سودمنديها در صورت غافل شدن داراي معايب و آثار نامطلوب انساني است و اين به خاطر آن است كه دوستي، انس و لطافت، محيط كار را تا حدودي رو به سردي مي برد پس براي اينكه بتوان آثار نامطلوب تكنولوژي اطلاعات را دربُعد انساني رفع كنيم بهتر است راه كارهاي زير به كار گرفته شود:1- برگزاري جلسات روزانه؛2-انجام كار تيمي بااستفاده از تكنولوژي اطلاعات؛
3-انجام بخشي از كارها بدون استفاده از تكنولوژي اطلاعات؛4-برگزاري جلسات و گردهمايي دوستانه و خانوادگي براي كاركنان سازمان5-تاسيس مركزخدمات مشاوره اي براي بررسي روابط اجتماعي و رفع نارسايي هاي انساني محيط كار؛.
نتیجه گیری:به هرحال در يك نگاه كلي مي توان هدف از بررسي شرايط و ارزيابي محيط كار را؛ نوسازي؛ بهسازي و ارتقاي وضعيت محيط كار از جهات فني؛ سازماني و رواني به سطحي بالا (رضايت بخش) و رسيدن به استانداردهاي مطلوب ايمني و بهداشت؛ سلامت شغلي؛ ارگونومي و در آخر افزايش بهره وري و كارايي نيروي انساني دانست.

---

مطلب‌های دیگر از همین نویسنده در سایت آینده‌نگری:

منبع:

نسخه‌ی چاپی ارسال اين مطلب به دوستان

---

[نظر دهید]    [تعداد نظرهای ثبت شده در پیوند با این مطلب: 0] 

.

---