|
چشم انداز مدیریت تنوع
اگر عضو یکی از شبکه‌های زیر هستید می‌توانید این مطلب را به شبکه‌ی خود ارسال کنید:
مدت بیست سال به عنوان مشاور، محقق و نویسنده فعالیت کرده ام. اکنون بر خلاف همیشه بر این باورم که ما باید در نظریات و رفتار خود در مورد تنوع تجدید نظر کرده و به افق های وسیع تری بیندیشیم.
در واقع چیزی که در دهه بعدی به وقوع خواهد پیوست، تعیین کننده آن است که آیا مدیران شرکت های بزرگ در تلاش های خود به جلو حرکت کرده و نظام های موثر و یکپارچه ای را ایجاد کرده اند یا اینکه به صورت خیلی سرسری به امور رسیدگی کرده اند. در واقع چیزی که در حوزه مدیریت تنوع به وقوع می پیوندد تاثیر فوق العاده ای در موفقیت رهبران آینده خواهد داشت.
● چرا اکنون نیاز به تغییر را حس می کنیم؟
عوامل متعددی برای بازبینی تنوع (و مدیریت آن) دخیل هستند. یکی از این عوامل این است که هم رهبران سازمان یافته و هم متخصصین در امر تنوع با به بن بست رسیدن این حوزه در دهه ۱۹۶۰ آگاه هستند و بر موضوعات «وجهه شرکت ها» و «رابطه» تمرکز دارند.
هر چند بیشتر مردم اعتقاد اندکی به تلاش برای ایجاد تنوع سازمان یافته دارند، اما من معتقد نیستم که مدیران شرکت های بزرگ در مورد الگوها و برنامه هایی که بدبینی و نارضایتی را به ارمغان می آورد، همچنان راضی باقی بمانند. آنها همیشه نسبت به چالش های مهم به پاخاسته اند و من معتقدم که این بار هم همین کار را خواهند کرد.
● پیش بینی آینده
من ده حالت ممکن را برای آینده مدیریت تنوع شناسایی کرده ام. البته قادر نیستم به طور دقیق سیر تکامل را پیش بینی کنم؛ اما مطمئن هستم که این رویکرد ها برای مدیران آینده تبدیل به یک واقعیت خواهد شد.
۱ مدیران آینده بین وجهه شرکت و تنوع تفاوت قائل خواهند شد. وجهه شرکت به حضور چندین نژاد متفاوت و از هر دو جنس در محل کار اطلاق خواهد شد؛ در حالی که تنوع به تفاوت ها، تشابهات و تنش های رفتاری که می تواند هنگام ایجاد یک رابطه بین مردم به وجود آید گفته خواهد شد.
این حالت با رفتارها و نگرش های کنونی، یعنی جایی که بحث بر سر ایجاد تنوع در وجهه شرکت است، کمی متفاوت خواهد بود. تمرکز دنیای امروز بر موضوع وجهه شرکت در بیشتر لیست های تجربه های مرتبط با تنوع آشکار است.
مدیران مجبور به قائل شدن چنین تفاوتی خواهند شد؛ زیرا کسانی که نتوانند چنین تفاوت ها و تشابهات رفتاری را شناسایی کنند دستاوردهای خود را از دست خواهند داد. مدیران برای موفقیت بیشتر باید هم وجهه شرکت و هم تنوع را مدیریت کنند.
۲ مدیران آینده دیگر نه همه افکار خود را مرتبط با تنوع پیش خواهند برد و نه فقط این موضوع را به عنوان دنباله جنبش حقوق مدنی خواهند دید. این مدیران خود را با مدیریت تنوع درگیرکرده و به آن به عنوان یک مهارت نگاه خواهند کرد مهارتی که مکمل حقوق مدنی اولیه و تلاش هایی که منحصرا بر مسائل مرتبط با نژاد و جنسیت متمرکز است خواهد بود. آنها به مهارت «مدیریت تنوع» به عنوان مهارتی که برای هر نوع ترکیب متفاوت افراد در محل کار قابل اجرا است، نگاه می کنند.
در حالی که برخی افراد این موضوع را به عنوان تغییری رادیکالی در افکار می دانند،اما در واقع چنین نیست. در حقیقت این تغییر بیشتر به این واقعیت تاریخی که رد پای تنوع را به خودی خود می توان در ماورای حقوق مدنی یافت نزدیک تر خواهد بود. هدف، به دست آوردن نوعی انسجام در عین وجود تفاوت ها، تشابهات و تنش ها است.
۳ مدیران آینده تنوع را به عنوان «تصمیم گیری کیفی با وجود همه این تفاوت ها، تشابهات و تنش ها» می بینند. این تعریف آنها را قادر خواهد ساخت تا از عهده همه نوع بحثی در مورد تفاوت ها ، تشابهات و تنش ها بر آیند و خود را درگیر با مدیریت تنوع حس کنند.
رهبران نمی توانند نسبت به توانایی این مهارت برای کمک به حل و تفهیم مسائل پیچیده ناآگاه باشند. در نتیجه هنگام دست و پنجه نرم کردن با هر نوع موقعیتی که با استنباط ها، اهداف و افراد متنوع یا دیگر تفاوت هایی که پیچیدگی های اساسی را باعث می شود مواجه می شوند، باید بر این مهارت تکیه کنند. این موضوع نه تنها هنگامی که مسائل نژادی و پیچیدگی های جنسیتی مطرح است صدق می کند، بلکه هنگامی که این پیچیدگی توسط ادغام تنوع، مثل مشتری و مکان های کسب و کار متفاوت از لحاظ جغرافیایی، ایجاد می شود هم صادق است.
۴ مدیران آینده به صورت خودکار فرض را بر این نمی گذارند که تمام رفتارهای نژادی نامناسب دلایل نژادپرستی دارد. آنها در خواهند یافت که مردم با وجود تفاوت ها، تشابهات و تنش ها هنگام تصمیم گیری، به دلایلی غیر از تعصبات دچار مشکل خواهند شد.
۵ در مقایسه با حال، مدیران آینده هنگام تصمیم گیری بیشتر علاقه مند به پذیرش مشکلات در عین وجود تنوع خواهند بود؛ زیرا وقتی آنها توسط انواع به خصوصی از تنوع دچار چالش شده اند، دیگر خیلی راحت تر با موضوع بحث کردن در مورد راه حل کنار خواهند آمد. این موضوع به خاطر آن است که آنها می توانند بین تنوع در معنای وسیع تر و تمرکز جنبش حقوق مدنی بر نژاد و جنسیت تفاوت قائل شوند. در نتیجه احتمال می رود که مشکل داشتن با تنوع جرمی اخلاقی تلقی نشده و بیشتر به عنوان بی ثباتی یا بی کفایتی مدیریتی شناخته شود.
۶ همان طور که این احتمالات مطرح می شوند رهبران آینده درک خود را از مدیریت تنوع به عنوان یک مهارت بالا خواهند برد. آنها توانایی مهارت اصلی را برای رسیدن به شرایط «تصمیم گیری با وجود تفاوت ها، تشابهات و تنش های مرتبط» درک خواهند کرد. در نتیجه انگیزه پیدا خواهند کرد که این مهارت را به حد اعلای خود برسانند. همچنین مدیران آینده خواهند فهمید که مهارت مدیریت تنوع مولفه های زیر را خواهد داشت:
مفاهیم کلی: تعریفی که اساس این مهارت را بیان می کند.
قوه محرکه بنیادی: اصولی که همراه با مفاهیم کلی پایه این مهارت را تشکیل می دهند.
شروط پیش نیاز برای رسیدن به مهارت کامل: کسب مهارت های مدیریت تنوع، رسیدن به بلوغ تنوع و تمرین در راستای به کار بردن این مهارت.
یادگیری مفاهیم کلی مدیریت تنوع و قوه محرکه بنیادی با اینکه زیاد شناخته شده نبوده اما خیلی سخت نیست. از آن سخت تر رسیدن به بلوغ تنوع و کسب و تمرین مهارت های لازمه است.
نه مهارت های مرتبط با تنوع و نه بلوغ تنوع بدون تمرین به دست نخواهند آمد. مدیران آینده خواهند فهمید که یک جلسه آموزشی که بین دو تا هشت ساعت به طول خواهد انجامید نمی تواند توانایی های لازم را ایجاد کند.
بنابراین نگاهی به مهارت های لازم برای مدیریت تنوع نشان می دهد که چرا این ادعا درست است،در زیر بیان می کنیم که این مهارت های لازم شامل چه مواردی هستند:
توانایی برای شناخت و تجزیه تحلیل ترکیبات تنوع .
توانایی برای مشخص کردن اینکه آیا با توجه به نوع ترکیب خاص اقدامی لازم است یا نه.
توانایی برای پاسخ دادن به طور مناسب و مقتضی به مساله مورد بحث.
بخش اعظمی از افراد برای توسعه این توانایی ها و رسیدن به بلوغ باید خیلی سخت و طولانی کار کنند.
۷ مدیرانی که مجهز به مهارت مدیریت تنوع هستند خیلی راحت تر با تنش و پیچیدگی کنار خواهند آمد. ما همه شاهد بی کفایتی افرادی که نتوانسته اند با تنش های تنوع کنار بیایند، بوده ایم.
مدیریت تنوع می تواند این مشکل را توضیح دهد. این مهارت اصولی را برای تصمیم گیری مقتضی با وجود تنش و پیچیدگی مهیا می کند. در حالی که مدیریت تنوع لزوما سطح سازگاری با تنش و پیچیدگی را بالا نمی برد به رهبران کمک خواهد کرد تا با مسائل نامطلوب راحت تر کنار آیند. ظهور تنش و پیچیدگی برای آنها به این معنی نخواهد بود که بهبود هدف و نوع نگاه غیرممکن است.
۸ با وجود مدیریت تنوع جهانی، مدیران سرتاسر جهان این مهارت را در مقایسه با رویکردی که محدود به کشور یا منطقه خاصی است می پذیرند. مدیران از این مهارت هم در داخل مرزها و هم همانطور که جهانی شدن تبدیل به یک هنجار می شود در خارج از مرزها به کار خواهند برد.
● شواهدی از تغییر
چه چیزی باعث شد که من فکر کنم جهت گیری ما به سمت تنوع و مدیریت آن تغییر خواهد کرد؟این حقیقتی است که نشان می دهد تنوع و مدیریت آن هم اکنون هم در حال تغییر است.
در گذشته متخصصین در امر تنوع برای تعیین اینکه چه کاری را در مرحله بعد انجام دهند اساسا به شاخص هایی وابسته بودند، اما گاهی از استفاده این شاخص ها منع می شدند. در نتیجه کمتر احتمال می رفت که فرض را براین گذارند که پاسخ ها وجود دارد و باید فقط آنها را کشف کرد. به همین جهت آنها به تدریج بیشتر به سمت تجدید نظر راجع به تصورات و پیش فرض ها می روند و این کار تلاش های آنها را برای ایجاد امید به یافتن راه های متفاوت و موثرتری هدایت می کند.
هنوز هم مثال دیگری از تغییر در رویکرد یک شرکت نسبت به آموزش جهانی تنوع مشاهده می شود. هنگام بحث بر سر جلسه آموزشی برای مدیرانی از کشورهای متفاوت، مدیران شرکت ها خواستار آن شدند که خود و همکارانشان از لغت «تنوع» استفاده نکنند. آنها حس می کردند که این رویکرد در افراد جواب نمی دهد. ما لغت «پیچیدگی» را به عنوان یک جایگزین پیشنهاد کردیم. آنها موافقت کردند سپس به سراغ دیگر مفاهیم بنیادی رفته و به صورت نظام مندی لغت تنوع را با پیچیدگی جایگزین کردیم. نتیجه، تجربه ای غنی بود که عمق تصور تنوع را خیلی برجسته تر کرد.
مثال دیگری از یک شرکت جهانی نشان دهنده آگاهی رو به رشد نسبت به استقلال تنوع از جنبش حقوق مدنی است. یک شرکت از من درخواست کرد تا در کنفرانسی شرکت کرده و برای دریافت نوع جهت گیری و آشنایی با مسائل مد نظر آنها یک روز زودتر به آنجا بروم. آنها نگران این بودند که من
در خصوص مباحث نژادی نظری متفاوت با آنها داشته باشم.
نشست ما در خصوص مسائل مد نظر آنها با سخنان من در مورد تنوع و مدیریت تنوع آغاز شد. من تعریفی از ترکیب تنوع ارائه داده و مثال هایی از آن، که مرتبط با ملیت گرایی، ادغام، روابط مرکزی، مشتری، تولیدات و شاخه ها بود، بیان کردم.
سپس از آنها پرسیدم که چه چیزی را باید برای کنفرانس فردا به خاطر بسپارم. آنها جواب دادند: «شما کاملا به اصل مطلب رسیده اید و رویکرد شما با ما هم سو است.» این موضوع تصدیقی بود بر اینکه مدیریت تنوع یک مهارت جهانی برای تصمیم گیری های کیفی در خارج از مرزها و با وجود تفاوت ها، تشابهات و تنش ها است.
● خلاصه
ما هنوز به سر منزل مقصود نرسیده ایم. اگر بخواهیم در آینده تجربیات ذکر شده به واقعیت بپیوندد، اقدامات زیادی باید انجام شود. البته باید توجه داشته باشیم که مخالفت هایی در مسیر این روند وجود خواهد داشت، به ویژه هنگامی که بخواهیم مدیریت تنوع را از جنبش حقوق مدنی و برنامه عدالت اجتماعی جدا کنیم.
هرچند من معتقدم که این جدایی اتفاق خواهد افتاد. با گذشت زمان تمرکز تنوع از تصوری که تنها حول نژاد، جنسیت و عدالت اجتماعی می گردد به مهارتی برای گرفتن تصمیمات کیفی در عین وجود تفاوت ها تشابهات، تنش ها و پیچیدگی ها تغییر خواهد کرد.
چیزی که باید به خاطر سپرد این است که بیشتر مسائل مرتبط با عدالت اجتماعی و نه همه آنها می توانند به عنوان چالش هایی برای گرفتن تصمیمات کیفی با وجود تفاوت ها، تشابهات و تنش ها تفهیم شوند. اتخاذ مهارتی که گرفتن چنین تصمیماتی را تسهیل کند احتمال رسیدن به اهداف همراستا با عدالت اجتماعی را بالا می برد. بنابراین من پیش بینی می کنم که مدیریت تنوع تبدیل به مکملی با ارزش برای حقوق مدنی سنتی خواهد شد.
مترجم:ملالی حبیبی
منبع: Leader to leader
مطلب‌های دیگر از همین نویسنده در سایت آینده‌نگری:
|
بنیاد آینده‌نگری ایران |
|
يكشنبه ۹ ارديبهشت ۱۴۰۳ - ۲۸ آوریل ۲۰۲۴
اقتصاد فراصنعتی
|
|
Twitter
Google
Yahoo
Delicious
بالاترین
دنباله
نسخه‌ی چاپی
ارسال اين مطلب به دوستان