Iranian Futurist

پیش گفتار

دنیا بسرعت تغییر می کند، بنا بر این سازمان ها و تشکیلات، دولتی و غیره هم باید شیوه خود را تغییر دهند. افراد هوشمند و سازمان ها نا گزیرند این تغییرات را درک کنند تا بتوانند آن چیز هایی که لازم است با دنیای نو هماهنگ کنند و تغییرات را بینند و انجام دهند. دست کم یک مسئله روشن است، سازمان ها در هر دو بخش عمومی و خصوصی با دنیایی سخت تر مواجه هستند، دنیایی که کارایی آنها واقعی تر از گذشته داوری می شود و دیوار های محافظ کمتری برای پناه گرفتن وجود دارد. این مطلب در مورد سازمان های سیاسی و محافل علمی و دفاتر اشتغال همانقدر مصداق دارد که در مورد انواع حرفه ها و پیشه ها دارد. بنا بر این باید در فرهنگ یادگیری و اندیشه سنت گریزی جدی بود و تغییرات را درک کرد و از آنها با دانایی قرن 21 استفاده کرد، و از جدال با این نا پیوستگی ها خود داری شود.

1 ـ چه کس باید فکر کند

از ابتدای قرن 21 روشن شده است که کار سازمانها عمل کردن است، دیگر مثل گذشته نیست که مشاغل یک سازمان خانه دوم شخص باشد و به سراسر زندگی آن فرد معنا بخشد. همچنین در قرن نو سازمان ها مانند بازو های حکومت نیستند، که مالیاتش را جمع کنند، مستمری ها را بپردازند و یا کار های دولتی را انجام دهند و به نوعی سیاست مالی در آمدی و حفظ حکومت را به اجرا بگذارند. اینها کارهایی هستند که امروز می توانند در مضمون دیگری ظاهر شوند، تا تقابل بین حکومت و مردم نباشند، یا غیر دولتی ها هدف دار تر باشند. سازمان های پر اشتغال دولتی در قرن 20 عادت کرده بودند که به راحتی مانند نوعی ابزار اعمال سیاست های دولت باشند، اما اکنون مجبورند مرتباً در صد کمتری از جوانان را به صورت تمام وقت استخدام می کنند. عده ای بر این عقیده اند که اندیشه خانه دوم نیز سد راه انجام درست وظایف این سازمان ها شده است، که باعث گردیده هوشیاری جایگزین تلف کردن وقت شود. وظیفه ای تشکیلات قرن 20 تأمین کالا ها و خدمات مناسب برای مشتریان بوده است، یا بر آورده کردن نیاز های ابتدایی موج های قبلی. مدیران قرن گذشته افتخار می کردند که هدف های اجتماعی آنها پر هزینه باشد تا نسبت به بقیه افراد فخر بفروشند و بگویند هزینه های زیادی داریم، مانند رفتن مدیران کارخانه های اتومبیل سازی آمریکا به کنگره آمریکا در آواخر سال 2008 هنگام بحران مالی آن کشور برای گرفتن پول که پاسخ شنیدند با هواپیمای شخصی نه هوشمندانه بیایید.

مسلماً همه اینها یک سئوال اساسی را مطرح می کند، اگر دیگر قرار نباشد که سازمان ها به فکر مردم باشند، چه کسی باید به این فکر باشد؟. این پرسش هدف انوش راوید در بررسی این مطلب می باشد، که سازمان ها چگونه باید شروع کنند، به واکنش نشان دادن در مقابل فشارهای نو قرن 21 برای ارائه نتیجه واقعی و عملی. از زمانی که تغییر نا پیوسته آغاز شده است، و در سنت گریزی توضیح دادم، روشها و نیاز مندی های مردم و سازمانها چه تغییرات عظیمی اعم از خوب یا بد کرده است. توجه شود، مسئله فقط این نیست که رسیدن به نتیجه اهمیت بیشتری پیدا کرده، و یا وقوع تغییرات شدید در شیوه عمل کردها عرصه فراختری پیدا نموده است. باید دانست، سازمان های امروزی بیش از پیش جایگزین مغز ها هستند نه عضله های موج دوم. بر اساس یک پیش بینی کاملاً قابل قبول در قرن 21، برای 70 درصد از مشاغل مهارت های مغزی مورد نیاز است، و شاید نیمی از این مشاغلی که مهارت مغزی می طلبدند، به تخصص های حرفه ای یا آموزش دانشگاهی نیاز دارند. سازمانها بیش از پیش از افراد هوشمندی تشکیل می شوند که کارهای هوشمندانه انجام می دهند، و اداره کردن افراد هوشمند، حساس تر از اداره کارگران یدی کارخانه ها در روزگاران قدیم است.

یکی از نشانه های نوع جدید سازمان هایی که شکل گرفته اند، تغییر محسوس زبانی است که در صحبت کردن از این سازمانها به کار می گیریم، بکار بردن واژه های جدید و زبان جهانی. سازمان های قرن گذشته ساختار های غول آسای مهندسی تلقی می شوند، که قسمت های انسانی آنها عمدتاً قابل تعویض بود. نظام ساختاری و تشکیلات اداری و کارگری تولید انبوه قرن 20 ،و داده ها و ستاده ها و ابزار های کنترل و اداره آنها گویی یک کشور هستند. امروزه این دیگر مهندسی نیست بلکه سیاسی است، و بیشتر از فرهنگ ها و شبکه ها هسته ها و ائتلاف ها و نفوذ قدرت صحبت می کند تا کنترل از رهبری تا مدیریت. ناگهان در قرن 21 این واقعیت پدید آمد که سازمانها از مردم تشکیل شده اند، نه فقط دستها یا کسانی که نقش هایی را ایفا می کنند. این مسئله ناپیوستگی تکان دهنده ای است که آرام و بی صدا ولی در زمانی کوتاه بر جهان عارض شده است. در موج اول هر عارضه و تغییرات هزاران سال و در موج دوم قرن ها زمان می برد، و گاهی پر صدا و خونین بود، هر چه تکامل جامعه بشری کامل تر می شود تکان ها سریع تر اتفاق می افتد و باید برای بعدی آماده بود. در سازمان شما چند نفر هوشمند هستند، و آیا می توانند سازمان را با تغییرات قرن هماهنگ کنند؟

2 ـ سازمان شبدری چیست

شبدر گیاه کوچکی است که به هر یک از ساقه هایش سه برگ چسبیده است، و اینها یک شاخه را تشکیل می دهند و در نهایت به تنه بوته متصل هستند. در این مقاله از شبدر به گونه ای نمادین برای تجمع سازمان های جدید نام برده ام. سازمان های امروزی از سه گروه مختلف مردم تشکیل شده است، گروه هایی که به اشکال مختلف سازماندهی شده اند، شیوه مدیریت بر آنها فرق می کند، انتظارات متفاوتی دارند، حقوق متفاوتی دریافت می کنند. این گرو ها تفاوت های اصلی دارند، در اینجا تفصیل بیشتر همراه با کلیه پیامد هایشان مورد تحلیل قرار می گیرند، زیرا هر یک از ما باید تصمیم بگیریم و بدانیم که کدامیک از برگ های شبدر از ماست. سازمان شبدری چیزی غیر از فدرالیسم است و می تواند در فدرالیسم وجود داشته باشد، این جهت گیری به لحاظ اقتصادی معقول است، اما برای کسانی که باید سازمانها را اداره کنند زندگی را دشوار می سازد. اکنون به جای یک نیروی کار سه نیروی کار وجود دارد که میزان تعهد هر یک به سازمان متفاوت است، ترتیب قرار داد هایشان با هم فرق می کند، و انتظارات متفاوتی دارند. هریک از آنها باید به شیوه ای متفاوت اداره شوند. در دوران تغییر نا پیوسته دیگر هیچ سازمانی نمی تواند تضمین کند که افزایش حقوق امسال می تواند مبنایی برای سال آینده باشد. بنا بر این پولی که امسال پرداخت می شود باید تا اندازه ای مشروط به نتایج امسال و پول سال آینده مشروط به نتایج سال آینده باشد.

نخستین برگ شبدر نمایشگر کارکنان اصلی است که در اینجا آنها را هسته متخصص می گوییم، زیرا ترکیب این گروه را بیش از پیش متخصصان، تکنسینها، و مدیران صاحب صلاحیت تشکیل می دهند. اینها کسانی می باشند که برای سازمان ضروری هستند، آنها دانشی که سازمان را از همتایانش متمایز می کند دارا می باشند، اگر سازمان آنها را از دست بدهد پاشیده می شود، بنا بر این، هسته متخصص با ارزشند یا باید باشند، و جایگزین کردنشان دشوار است. سازمان ها با دادن حقوق بالا، سکه های طلا، اتوموبیل و منافع حاشیه ای، آنها را بیش از پیش به خود نزدیک می کند. در عوض سازمان از آنها انتظار دارد که به سختی و طی ساعت های طولانی کار کنند، و تعهد و انعطاف پذیری داشته باشند. کار برای آنها ملاک نیست، از آنها انتظار می رود به هر کجا بروند و این کار و آن کار را آن طور که سازمان می خواهد انجام دهند. در عوض بیش از پیش حقوق خوب دریافت می دارند. آنها بخش اعظم هویت و مقاصد خود را از کارشان دریافت می کنند. آنها همان سازمان هستند و اغلب هم نسبت به سازمان متعهدند و هم به آن وابسته اند. آنها زیاد و سخت کار می کنند و در عوض نه تنها انتظار دارند که بلافاصله پاداش مناسبی دریافت نمایند، بلکه نوعی تضمین برای آینده را نیز طلب می کنند. آنها به مقام، پیشرفت و سرمایه گذاری در آینده فکر می کنند. بنا بر این نمی توان به این افراد امر و نهی کرد اینها متخصصان جدید هستند که می خواهند نامشان به اندازه نقش شان معروف باشد، نمی خواهند به آنها بگویند چه کار بکنند، و خود را به نوعی شریک شرکت می دانند، و می خواهند به آنها به چشم همکار نگاه کنند نه زیر دست. در نتیجه این وضع آنها گران قیمت و تعداد شان کم است، یک سازمان موفق به شما خواهد گفت که طی ده سال گذشته میزان باز گشت سرمایه خود را چهار برابر کرده است، اما تعداد کارکنان متخصص به نصف کاهش یافته است. کسانی که کار را ترک کرده اند ظاهراً حضورشان ضروتی نداشت، این موضوع را کاهش حجیم downsizing یا کاهش مقیاس descalingو یا تجدید ساختارrestructuring می نامند. یا هر نامی بر آن بگذاریم، نتیجه فرق نمی کند. افراد هسته اصلی سازمان امنیت شغلی دارند، مهم و اثر گذارند و برخوردی که با آنها می شود ویژه است.

سازمان ها مسطح هستند و به ندرت بیش از چهار لایه سلسله مراتب دارند، لایه فوقانی را مجمع شرکا پرفسورها یا مدیران تشکیل می دهند. چنانچه شخص صلاحیت لازم را داشته باشد، سلسله مراتب موجود را بسرعت طی می کند. بنا بر این ارتقای مقام بزودی به شیوه ای نا کافی برای پاداش دادن و قدردانی از افراد تبدیل می شود، برای کسانی که در رأس سلسله مراتب قرار می گیرند، موفقیت فقط می تواند به معنای انجام بهتر همان کار سابق و احتمالاً دریافت پول بیشتر باشد. اغلب کسانی که در هسته اصلی قرار دارند بزودی چنین وضعیتی خواهند داشت، و باید داشته باشند. با کوچکتر شدن هسته اصلی دیگر این امکان وجود ندارد که به دست چین کردن کارکنان اقدام کرد. اقدامی که بسیاری از سازمان ها به منظور کاهش هزینه نیروی کار و خنثی کردن تأثیر افزایش سالانه پرداختها به آن مبادرت می کردند. ضرورت اقتصادی، بیشتر سازمان ها را وادار می کند که به باز اندیشی در مورد شیوه پاداش دادن به مقامات ارشد هسته نیروی کار خود بپردازند، پس از طی مراحلی آنها را از استخدام به شریک از زیر دست به همکار و از یک نقش به یک نام تبدیل کنند.

دومین برگ شبدر شامل پیمانکارانی است که با سازمان قرار داد می بندند، هسته کوچک متخصص که همه کارها را نمی خواهند انجام دهند، بنا بر این کارها را به پیمانکاران واگذار می کنند. اصولاً معقول نیست به کسانی که برای سازمان اهمیت زیادی ندارند پول زیادی پرداخت شود یا شرایط ویژه ای برای آنها در نظر گرفته شود. فلسفه قدیمی شرکت تک منزلتی که در آن نظافتچی ها و مدیران با شرایط اصولاً یکسان برخورد می شد، به این معنا بود که نظافتچی های گرانقیمت دارید و یا مدیران ارزان قیمت. این وضع بنا گزیر باید تغییر می کرد و با مدیران برخورد بهتری می شد. بنا بر این معقول است که همه کارهای غیر اساسی یعنی کارهایی که هر کس دیگری هم می تواند انجام دهد از طریق عقد قرار داد به کسانی واگذار شود که در آن به نوعی تخصص رسیده اند، و به لحاظ نظری باید بتوانند آن را بهتر و با هزینه ای کمتر انجام دهند. در حال حاضر شرکتهای تولیدی غالباً شرکت های مونتاژند، در حالی که بسیاری از سازمان های خدماتی دلالند، و از طریق نوعی واسطه گری مشتری را به عرضه کننده وصل می کنند.

این گروه از سازمانها یا افراد مستقل تشکیل شده، هر چند جدا از سازمان های دیگر هستند، اما شبدر ها هسته ها و پیمانکاران فرعی خاص خود را دارند. افراد این سازمان هم از متخصصین و تکنسین های مستقل گرد آمده اند، بسیاری از آنها گذشته در استخدام سازمان دیگری بودند، ولی ترجیح دادند که مستقل باشند. به هر جهت خواه این پیمانکاران دست دوم سازمان باشند یا افراد، اصل سازمانی به قوت خود باقی می ماند. آنها در قبال نتیجه ای که بدست می آورند و در قرار داد ذکر است، پول یا حق الزحمه می گیرند نه حقوق. تا کنون این اصل معمول بوده است که، ابزار و روشها را کنترل کن، نتایج همان چیزی خواهد بود که باید باشد یا اگر آنها کاری را انجام دهند که باید انجام دهند شما آن چیزی را که می خواهید به دست خواهید آورد. البته مشخص کردن صحیح نتایج مورد انتظار به نوعی متضمن بررسی پیشنهاد ها نیز می باشد.

سازمان می تواند متخصیصین مورد نیازش را در هر زمانی و به هر اندازه نیاز دارد پیمانی از سازمان دیگر بگیرد، تا از ولخرجی برای استخدام نیروی تمام وقت خود داری شود. باید تغییرات اقتصادی و مالی را درک کرد و آنرا نوعی به اجرا گذاشت در غیر اینصورت شکست می خورد. اگر در سازمان شبدری خرد حاکم باشد، برای هر کار خسته کننده ای قرار داد می بندد و در ازای اخذ نتیجه حق الزحمه می پردازد این عمل نوعی خرد کاری دوباره کشف شده است. این وسوسه وجود دارد که از قدرت انحصاری سازمان بهره برداری شود، و برای حداکثر بازده حداقل پول پرداخت شود. باید در مقابل این وسوسه مقاومت کرد و به ازای کار خوب دستمزد خوب پرداخته شود. سازمان شبدری باید به یاد داشته باشد که در پیمانکاری دست دوم برای کاری که انجام گرفته پول داده است. دیگر چیزی به نام بقایای وفاداری وجود ندارد که به آن تکیه شود، و نه وعده تلویحی امنیت شغلی در قبال نیروی کار مطیع. پیمان ها در حال حاضر بسیار روشنتر و سالمتر هستند، بهره گیری از ابزار بهتر این کارها را خوب تر می کند.

امروزه سازمانها کلیه اجزای محصول یا خدمتی که ارائه می دهند، بیشتر آن توسط افراد خارج از سازمان انجام شده است. در واقع پیمانکاری دست دوم مقدار زیادی رشد کرده، و به شیوه زندگی و رفتاری سازمانها تبدیل شده است. ماجرای عجیبی است که یک آدم هوشمند با بهره گیری از تکنو لوژی جدید ارتباطی می توان کارهای مختلف خود را در جاهایی دیگر و توسط افرادی که با او در یک سازمان نیستند به انجام برساند. مدت هاست که سازمان های هوشمند برای کار های خود به پیمانکاران فرعی کوچک و بزرگ وابسته شده اند، پیمانکار تمام مسئولیت قرار داد را بعهده می گیرد.

سومین برگ شبدر بخش کمکی استخدام شده تلقی می شود و متشکل از افرادی است که از آنها انتظار چندانی نمی رود و پاداش چندانی دریافت نمی کنند. به عبارت صریح، این افراد همان بازار کارند، بازاری که هر وقت کارفرمایان می خواهند و نیاز دارند وارد آن می شوند، تا هر چقدر می توانند پول کمتری بابت آن بپردازند. این نیروی کار انعطاف پذیر یا کلیه کارگران پاره وقت و موقتی هستند که رشد یابنده ترین بخش عرضه اشتغال را تشکیل می دهند. این رشد تا اندازه ای تابع انتقال به بخش خدمات است، زیرا صنایع خدماتی نمی توانند مانند یک کارخانه محصولات خود را انبار کنند و باید به روز و نیاز مشتری تولید و به بازار بفرستند. و این مسئله باعث می شود زمانی تولید بیشتر داشته باشند و گاهی کمتر، برای همین می بایست تعداد نفرات در شرایط مختلف تغییر کند تا هزینه کمتری به سازمان وارد شود. این بخش آسیب پذیر ترین قشر جامعه می باشند، همیشه تاریخ از آنها استفاده شده است، بویژه امپریالیست آنها را برای مقاصد خود به میدان می آورد. از کار های مهم این است که این بخش را ارتقا حرفه داد تا بتوانند مسئولیت خود را بخوبی انجام دهند. این گروه هزینه کمتری برای سازمان دارند بنا براین از آنها در کارهای فصلی استفاده می شود، و بدین ترتیب صرفه جوی حاصل می شود. به نوبه خود این بخش را می توان سازمان دهی جدایی نمود تا بهره وری بهتری حاصل گردد.

همه این افراد در آرزوی مشاغل هسته ای نیستند در حاشیه وقت گذرانی نمی کنند، و زندگی خود را از رهگذر این در آمد های پاره وقت نمی گذرانند تا شرایط بهتری پیدا کنند. بسیاری دو یا چند شغل پاره وقت دارند که رسماً اعلام می کنند، می توان آنها را کارکنان مستقل تمام وقت با سیاهه ای از مشاغل به شمار آورد. این قبیل افراد باید جدی گرفته شوند زیرا آنها کار پاره وقت یا موقت را خود انتخاب می کنند، آنها مهارت هایی دارند که می تواند افزایش یابد، می توانند تعهد به کار داشته باشند و قابلیتها و نیروهایی دارند که اگر از آنها خواسته شود ارائه می دهند. آنها لزوماً در پی بدست آوردن پست یا مقام نیستند، آنها علائق و دل مشغولی های فراتر از شغل خود دارند و لذا آمادگی پذیرش تشویق های مورد نیاز کارکنان هسته ای را ندارند. آنها بیشتر به یک شغل و گروه کاری متعهدند تا به مقام و سازمان. از آنجا که با این افراد به عنوان کارکنان موقت بر خورد می شود آنها نیز واکنشی موقتی از خود نشان می دهند. برای آموزش دادن به این کارکنان سرمایه و وقت کافی باید منظور شود تا نتایج بهتری حاصل شود.

نیروی کار انعطاف پذیر بخش ارزشمندی از سازمان تلقی می شود، بنا بر این سازمان باید برای آن سرمایه گذاری، ارائه آموزش و ایجاد صلاحیت کاری، دادن پاره ای امتیازات مالی و مرخصی از آن جمله هستند. تا بتواند کمک پاره وقت یا موقت را که نیاز دارد در حد استاندارد به دست آورد، این را هم بدانند که نیروی کار انعطاف پذیر هیچ گاه تعهد یا بلند پروازی کارکنان هسته ای را نخواهد داشت. آنچه آنان خواهانش هستند دریافت حقوق و داشتن شرایط آبرو مندانه و بر خورد مناسب و همراهانی خوب است. آنها شغل دارند نه مقام و نباید بیش از آنچه لازمه مسئولیت کاریشان است، در جریان امور سهیم باشند. نباید انتظار داشت که در پیروزی های سازمان شادمانی کنند، آنها دل در گرو عشق سازمان نمی بندند، در فرهنگ آنها کار بیشتر و پول بیشتر است.

الگوی جدید کار تازه وارد ذهن افراد شده است. سازمان ها باید این مسئله را بپذیرند که همه خواهان آن نیستند که تمام وقت خود را در اختیار آنها بگذارند، حتی اگر برای آنها کار وجود داشته باشد. راه و روش کارکنان هسته اصلی نمی تواند و نباید همان راه و روش نیروی کار انعطاف پذیر باشد، زیرا در حالی که عده ای به دنبال مشاغل تمام وقت و مادام العمر هستند بسیاری چنین چیزی را نمی خواهند. آیا می دانید جایگاه شما در کدام برگ شبدر است؟

کار بصورت باشگاه کاری

یک مقوله دیگر از پیمانکاران دست دوم وجود دارد که ذکر آن لازم است، منظور تجربه فزاینده بهره گیری از مشتری برای انجام کارهای خویش است. بطور مثال، در حال حاضر کلیه خواربار مورد نیاز را خود از قفسه ها بر می داریم، در گذشته مغازه دار اینکار را انجام میداد، و یا بانکداری الکترونیکی و کارواش ها و پمپ بنزین ها و سلف سرویس ها. حذف کردن نیروی کار و یک خدمت، و سپس دریافت پول اضافی از مشتری در ازای ارائه آن خدمت، اقدامی زیرکانه در جهت به کار گرفتن مشتری بعنوان پیمانکار دست دوم رایگان است. در گذشته مردم و کشاورزان همه کارها را خودشان و با وسایل دستی انجام میدادند مثلاً با بیل و کج بیل مزرعه را شخم میزدند، ولی امروزه بسیار از کارها بوسیله پیمانکار دست دوم انجام میشود و تمام مزارع توسط پیمانکاران دست دوم و با ماشین آلاتی که خود آنها قادر به استفاده از آن هستند شخم و برداشت میشود. اسباب و اثاث منازل توسط کارگرانی که پیمانکار دست دوم می باشند جابجا می گردد. نگاهی تازه به اطراف خود بیندازید آشکارا خواهید دید که پیمانکاری دست دوم با دانش های نو در همه جا رو به گسترش است. یکی دیگر از پیمانکاریهای دست دوم کار در خانه می باشد که امروزه در اطراف ما زیاد دیده میشود.

با امکانات تکنولوژی روز اکنون سازمانهای شبدری شکوفا شده اند، زیرا سازمانها دریافته اند که برای انجام کار لزومی ندارد که همه افراد را به صورت تمام وقت استخدام کنند، و یا حتی تمام نیروها را زیر یک سقف گرد آورند. زمانه در حال تغییر است و بزودی چلانده شدن صبح زود در مترو به پدیده ای متعلق به گذشته تبدیل میشود. سازمانهای قرن 21 براحتی میتوانند مرکز عملیاتی خود را از شهرهای بزرگ و پرخرج به مناطق حومه و یا کوچک انتقال دهند تا از نیروی کار اداری با کیفیت تری استفاده کنند. روز به روز کسب و کارها بیشتر به طرف امور اطلاعاتی سوق پیدا می کند و عنصر اطلاعات در بسته خدمات هر روز بزرگتر می شود. دیگر تحویل کالا کافی نیست، مشتریان اطلاعات می خواهند، محصولات در کجا ها تولید و بسته بندی و چگونه حمل میشود و مشخصات دیگر می خواهد. محرک کارها اطلاعات است که باعث میشود نسبت کارکنان رده بالا و میانی طیف کار فکری افزایش یابد. جمع کردن این اوضاع و با امکانات امروزی سازمان های شبدری می طلبد که مکان و زمان افراد را با دانش نو آمیخته می کند. در قرن 21 کار بصورت باشگاه کاری در آمده که در این باشگاه تسهیلاتی در دسترس قرار می گیرد و همه اعضا از آن بدرستی استفاده میکنند. آیا شما دوست دارید کارتان چون موج دومی انبوه بوده، یا باشگاه کار قرن 21 باشد؟

سازمانها با دانش و کارایی متفاوت

شرکتها و سازمانها در قرن 21 را می توان برحسب مقدار دانش بری و فرهنگ یادگیری آنها به طور تقریبی به، با فرهنگ و میانه فرهنگ و کم فرهنگ، طبقه بندی کرد. کارایی این سازمانها در شکل نهایی شبدری به ظاهر منطقی است، اما منطقی بودن لزوماً به معنای آسان بودن نیست، اداره سازمانها با دانش و کارایی متفاوت چندان ساده نیست. گرد هماییهای برنامه ریزی شده یا اتفاقی، تیمها و کمیته ها، یکی از برنامه های کاری سازمانها هستند که در هسته اصلی باقی می ماند و شکوفا می شود، اما سازماندهی یک گردهم آیی سریع با اعضای پیمانکار دست دوم می تواند باعث ناکامی و نومیدی شود، زیرا از هفته ها قبل باید درباره این گردهماییها مذاکره و آگهی کرد، تعداد زیاد از برنامه های کار روزانه را با یکدیگر مقایسه نمود، و بلاخره غیبت تعدادی از افراد، و رسیدن به مواردی از سازش را پذیرفت. هریک از سازمانها و نهاد های زیر مجموعه آنها بنا به فرهنگ و دانش باید به گونه ای متفاوت سازماندهی شوند، ولی در نهایت بخشی از شاخه باشند. بعضی از بنگاها بیش از دیگران به پردازش اطلاعات نیاز دارند، این شرکتها را می توان مثل مشاغل فردی برحسب میزان پیچدگی کار فکری شان در طیف کار با فکر جای داد. به همین ترتیب سازمانها را باید در جایگاه خودشان دید، پذیرش و به رسمیت شناختن نیاز به تفاوتها فقط آغاز کار است. دشوار ترین تصمیم گیریها به این قضیه مربوط می شوند که کدام فعالیتها به این سازمان مربوط می شوند و چه کارهایی باقی می ماند که واگذاری آن به دیگران قابل تصور است، و مشکلات راه چیست.

امروزه سازمان هایی وجود دارند که تمام امور را به دیگران و پیمانکاران واگذار کرده اند و فقط مدیر عامل و احیاناً یکی دو نفر دیگر و نوت بوک و تلفن باقی مانده است. در قرن 21 بخش با فرهنگ به ساده کردن مشاغل و کوچک ولی کار آمد تر نمودن پرداخته اند، که این پرسش ایجاد شده چه کسی و برای چه مدت به هسته اصلی تعلق دارد. سازمانها با افراد جوانتر و با مهارت های روز جذاب ترند. مسن ترها همواره نمی توانند سرعت لازم را حفظ کنند، در بعضی رشته های تکنولوژی عقب می افتند، و یا به طور کلی برای ارزشی که اضافه می کنند بیش از حد گران تمام میشوند. با حرکت اقتصاد به سمت تولید موج سومی همه سازمانها چه دولتی و غیر دولتی مجبور می شوند در باره نقش دانایی تجدید نظر کنند، زیرک ترین ها در نقش دانایی قرن 21 بسیار هوشیارانه عمل کردند و طرحهای نو را برنامه ریزی کردند و اینها در عمل اقتصادی میشوند، جامعه ایران در عمل نیاز مبرم به دانایی قرن 21 دارد و هر گونه کوتاهی از جانب سازمانهای دولتی و غیر دولتی جهت کسب این دانایی به تمام مردم ایران عزیز صدمه می زند. بنظر شما چه تعداد از مدیران مسن می توانند از تکنولوژیهای امروزی خوب استفاده کنند؟

حداکثر استفاده از استعدادها

در اقتصاد فوق نمادین موج سومی نقش دانایی هر روزه تشدید میشود، مدیران و سازمانهای با هوش طرح های نو که اساس آن دانایی قرن 21 است پیاده می کنند. آنان در کل به این فرض عمل می نمایند، اگر کاری که نیازمند فکر نیست به حداقل کاهش یابد یا به تکنولوژی پیشرفته واگذار شود و استعداد های بالقوه کارگر و کارمند به طور کامل مورد بهره برداری قرار گیرد، بهره و سود هر دو سر به آسمان خواهند زد. هدف نهایی دست یابی به نیروی کاری می باشد که محدود تر و با هوش تر بوده و دستمزد بهتری بگیرد. یکی از مسائلی که برای کلیه سازمانها اهمیتی فزاینده پیدا می کند این است که اعضای هسته اصلی آمادگی ذهنی و اطلاعات خود را به هنگام حفظ کنند. این فشار برای کیفیت بهتر، به نوبه خود، معنای سخت تر شدن شرایط گزینش برای ورود است. تقاضا برای مدیران با استعداد افزایش خواهد یافت، و سازمانهای بیشتری وسوسه می شوند که از شرط نهایی و متناقص استخدام استفاده کنند. کار در سازمان های بافرهنگ کمتر و آسانتر و محیط کار دلپذیر تر از واحدهای میانه فرهنگ است. و آنها از شرکت های کم فرهنگ نسبت به کارکنان خود توقع بیشتری دارند. هر چه فرهنگ سازمان بالاتر باشد، افراد تشویق می شوند که از مغز و قوه تخیل خود خوب استفاده کنند.

شیوه جدید کار که از اقتصاد فوق نمادین پرورش می یابد، آشکارا هر روزه متفاوت است، امروزه بسختی می توان گفت که کار را از کجا باید آغاز کرد. در واقع ما کشف می کنیم که تولید نه در کارخانه آغاز می شود و نه در آن به پایان می رسد. از این رو آخرین الگوهای تولید اقتصادی، فرایند تولید را در دو جهت مخالف، یعنی قبل و بعد از تولید بسط می دهد. آموزش کارکنان، تدارک مهد کودک و خدمات دیگر، پشتیبانی، ضمانتها، حفظ محیط زیست، اینها قسمتی از مسائل جانبی تولید هستند. تولید در قرن 21 به عنوان فرایندی بمراتب فراگیرتر از آنچه اقتصاد دانان و نظریه پردازان قرن گذشته می پنداشتند، معنی و مفهوم تازه ای یافته است. هر روزه تعریف جدید و عمیق از منابع ارزش افزوده با دانش نو لازم میشود تا از اتفاقات گمراه کننده که کم نیست جلوگیری گردد. بنابراین دانش نو کانون اصلی یک شبکه سازمان نو می باشد و ضروری است که آن را به درستی دریافت و صحیح اداره شود. همچنین ما شاهد همگرایی پر توان عوامل بر انگیزاننده موج نو هستیم، دگرگونی تولید با دگرگونی سرمایه و خود پول همگام شده است، اینها متفقاً یک نظام نوین انقلابی برای ایجاد ثروت در کره زمین تشکیل خواهند داد. آینده اقتصادی ایران را چگونه می بینید؟ ادامه دارد

حمله اسکندر مقدونی به ایران بزرگترین دروغ تاریخ

حمله چنگیز مغول به ایران سومین دروغ بزرگ تاری

سنت گریزی و دانایی قرن 21

انوش راوید، Anoush Raavid

Iranian Futurist		Ayandeh-Negar
Welcome To Future		Tomorow is built today

	در باره ما	تماس با ما	خبرهای علمی	احزاب مدرن	هنر و ادبیات	ستون آزاد	محیط زیست	حقوق بشر	اخبار روز	صفحه‌ی نخست
	آرشیو	اندیشمندان آینده‌نگر	تاریخ از دیدگاه نو	انسان گلوبال	دموکراسی دیجیتال	دانش نو	اقتصاد فراصنعتی	آینده‌نگری و سیاست	تکنولوژی	از سایت‌های دیگر