تاثير فناوري اطلاعات بر روابط صنعتي و مديريت منابع‌انساني

اگر عضو یکی از شبکه‌های زیر هستید می‌توانید این مطلب را به شبکه‌ی خود ارسال کنید:

Twitter

Google

Yahoo

Delicious

بالاترین

دنباله

[02 Oct 2010]   [ افسانه بها]

نويسنده : افسانه بها

عصر پسانوين­گرايي، با توسعه فناوري اطلاعات و به‌كمك افزايش ارتباطات جهاني، آغاز شده است. قطعا بايد تئوري­ها و نظريات عصر نوين­گرايي جاي خود را به تئوري­هاي جديد بدهند تا ابزار لازم براي اداره و مديريت دوران پسا نوين­گرايي فراهم شود. مقاله حاضر زمينه­هاي تغيير «تئوري­هاي مديريت منابع‌انساني و سيستم روابط صنعتي» به «مديريت كارگران دانشي» را موردبررسي قرار مي­دهد.

از مدت­ها پيش، در ادبيات مديريت استعاره­اي به اين‌مضمون به­كار گرفته مي­شود: «شريان حياتي سازمان شبكه اطلاعات» و خون جاري در آن «اطلاعات» است. اگر ارتباطات سازمان به‌نحو احسن در سازمان برقرار باشد، قلب سازمان خوب كار مي­كند و نحوه گردش صحيح اطلاعات داخل سازمان، دال بر سلامت سيستم قلبي آن است».

انقلاب عظيم ناشي از فناوري اطلاعات و پي­ريزي دهكده جهاني به كمك توسعه ارتباطات، اهميت استعاره ياد شده را بيش از پيش مشخص مي­سازد.

پيتر دراكر مي­گويد: «گسترش راه­آهن در عصر انقلاب صنعتي، فاصله­ها را كوتاه كرد، جغرافيا را تغيير داد و حاكميت ملي كشورها را تقويت كرد، اما فناوري اطلاعات در عصر فراصنعتي، فاصله­ها را از ميان برد و جغرافيا را به تاريخ تبديل كرد ...».

تنها زندگي مردم و چهره شهرها نيست كه به‌سرعت دگرگون شده است بلكه تئوري­ها و نظريات علمي نيز با سرعت شگفت­آوري متحول و متكامل مي­شوند.

دو پديده ارتباطات و اطلاعات، به‌كمك يكديگر سرعت تغيير را بيش از هر چيز ديگري افزايش داده­اند. در اين ميان، نظريات و تئوري­هاي مديريت به‌دليل «تازه­گرداني» و نو بودن اصل و ريشه آنها (از نظر تئوري و تئوري­پردازي) بيشتر از ديگر علوم موجود، دست­خوش تغيير و تحول قرار مي­گيرند.

مديريت منابع انساني (H.R.M) و روابط صنعتي (IR) دو رشته از رشته­هاي مديريت هستند كه تغييرات حادث در آنها در اين مقاله مورد نقد و بررسي قرار گرفته­اند. تغييرات و دگرگوني­هاي حاصل از فناوري اطلاعات و ارتباطات، به­حدي است كه پارادايم­هاي اين رشته­ها مورد تجديدنظر قرار گرفته و دستخوش تغيير مي­شوند. بر محققان رشته مديريت فرض است كه با پيگيري اين تحولات، ضمن به­روز كردن افكار دانشجويان، مخاطبان آثار و حتي خودشان، كاركرد آخرين يافته­هاي علمي را در جامعه به­طور دقيق زير نظر قرار دهند تا هنگام به­كارگيري آنها در سازمان­ها، اطلاعات كافي از عوارض منفي و مثبت تجويزهاي علمي و مديريتي خودشان داشته باشند.

تغيير در ديدگاه­هاي مديريت

دو نويسنده به نام­هاي «بارتلت» و «گوشال» مقايسه دو سيستم مديريت سنتي و جديد را به‌شكل زير مطرح كرده­اند:

تغيير مديريت از سه S به سه P

مديريت سنتي بر مبناي سه S زير تاكيد داشت:

Strategy استراتژي ساختار را تعقيب مي­كند

Struchure ساختار، سيستم­ها را حمايت مي­كند

System در اين مفهوم: Error !





مؤسسه­هاي موفق امروزي طرح S را رها ساخته و به طرح­هايي روي آورده­اند كه بتوانند در محيط رقابتي جديد دوام بياورند. آنها براي اين كار قدم­هاي زير را برداشته­اند:

· به‌جاي طراحي استراتژيك به تعريف و طراحي هدف خود فكر مي­كنند

· به‌جاي طراحي ساختارهاي رسمي به فرايندهاي مديريتي مؤثر مي­پردازند

· به‌جاي ايجاد سيستم كنترل كاركنان به بهبود و توانايي­ها و ديدگاه­هاي كاركنان توجه دارند. به‌بياني‌ديگر، سه S جاي خود را به سه P داده است.




تغيير ديدگاه مديريت و مديريت منابع انساني و تأثير روزانه آن بر سيستم روابط صنعتي و روابط كار در صنعت موجب تغيير گرايش روابط صنعتي IR از شكل سنتي آن به‌شكل جديد و استراتژيك شده است.

تغيير در سازمان كار از ديدگاه ديويد مك­دونالد

· كارها بايد سازماندهي مجدد شوند

· شرح شغل­هاي دقيق و ريز شده قبلي بايد دوباره نوشته شوند

· تغيير مداوم از استخدام توليدي و كارخانه­اي به صنايع خدماتي

· تغيير مداوم نيروهاي كار يقه آبي به كارگران يقه سفيد (دانشي)

· كاهش مداوم استخدام در بخش دولتي در اغلب كشورها (هم در وزارت­خانه­هاي اصلي و هم در شركت­هاي وابسته به دولت)

· توسعه اجتماعي بسياري كشورها به‌همراه گسترش حضور زنان در بازار كار

· توسعه كار پاره وقت

· گسترش كارهاي موقت و اتفاقي

· كار در خانه

· كار از راه دور

كه نتيجه تغييرات فوق، كاهش نقش اتحاديه­ها، اتحاديه­گرايي و نقش سنتي سيستم روابط صنعتي در سطح كلان است.


تغيير سازمان توليد از ديدگاه ديويد مك­دونالد

دكتر «ديويد مك­دونالد» متخصص ارشد سازمان بين­المللي كار در ارتباط با تغيير سازمان توليد معتقد است كه:

1. توليد انبوه و توليدات كارخانه­اي نسبت به زمان «تيلور»، تغييرات شگرفي داشته­اند. فناوري نوين و سيستم­هاي مديريتي جديد، اين امر را امكان­پذير ساخته­اند كه سطوح قبلي توليد با تعداد كارگران كمتري ارائه شود، بدون اينكه از كارگران كار اضافه خواسته شود (توليد انبوه امروزه به تعداد كارگر كمتري نياز دارد)

2. توليد انبوه به‌طور روزافزوني جاي خود را به توليد ناب مي­دهد. يعني درحالي‌كه مؤسسات درحال خدمت و سرويس‌دهي به بازارهاي بيشتر تخصصي شده هستند، فرايندهاي توليد و خطوط زنجيره­اي توليد، روزبه­روز كوچكتر و محدودتر مي­شوند و اين يعني توليد ناب.

مجموعه عوامل فوق در ارتباط با تغيير سازمان توليد افزايش تأكيد روي كارگران دانشي داشته و اين وضعيت اختلافات و تمايزات كاركردي و سلسله مراتبي را بين انواع مشاغل مختلف و نيز كارگران و مديران، به‌شدت كم­رنگ ساخته است. در نتيجه، با تشكيل تيم­هاي انجام كار، تضاد پيش­بيني شده در سيستم روابط صنعتي سنتي فوق­العاده بي­اثر و حتي بلااثر مي­شود.

تغيير ساختار سازمان­ها از ديدگاه چارلز هندي

چارلز هندي در اوايل دهه 1990 پيش­بيني كرد كه سازمان­هاي آينده سازمان­هاي شبدري[1] خواهند بود. اين سازمان­ها پيش از اينكه واجد جنبه­هاي فيزيكي باشند، بيشتر سازماني مجازي خواهند بود. ساختار سازمان­هاي شبدري، كاملا متفاوت از سازمان­هاي سنتي است. تعداد لايه­هاي مديريت در اين سازمان­ها كاهش‌يافته و مديريت نيز به‌جاي اينكه مظهر و نماد طبقه­اي تشريفاتي و بالا در سازمان باشد، بيشتر نوعي فعاليت حرفه­اي خواهد بود. در اين عصر (عصر سنت‌گريزي) حتي شركت­هاي توليدي به يك سري مؤسسات زنجيره­ي تبديل مي­شوند و تعدادي شركت خدماتي به‌عنوان واسطه، مصرف­كننده را به تأمين­كننده مواد اوليه متصل مي­سازند.

سازمان­هاي شبدري چارلز هندي از سه جزء مهم تشكيل شده­اند كه عبارتند از:

1. هسته حرفه­اي سازمان: اين هسته يا قسمت اصلي سازمان را تعدادي افراد حرفه­اي با تخصص­هاي بالا در زمينه فني و دانش مديريت به‌وجود مي­آورند. اين گروه اشخاص با در اختيار داشتن اطلاعات حساس و دانش خاصي كه سازمان را از رقباي آن متمايز مي­سازد، ركن اصلي سازمان مي­شوند. از اين رو جايگزيني اين افراد تقريبا غيرممكن است و معمولا سازمان­ها به اين اعضاي خود حقوق و مزاياي چشمگيري مي­پردازند.

2. مقاطعه­كاري و پيمانكاري­ها: سازمان­ها بسياري از توليدات و خدمات خود را از طريق انعقاد قرارداد با يك سري شركت­هاي ديگر انجام مي­دهند تا خط­مشي كوچك­سازي و صرفه­جويي در امكانات را اعمال كنند. اين قسمت شبدري (حالت سه برگي) حاشيه قراردادي هم Contractual Fringe ناميده مي­شوند.

3. برونسپاري: در اين قسمت سازمان بيشتر از نيروي كار انعطاف­پذير يا منعطف استفاده مي­كند. نيروي كار منعطف شامل نيروهاي قراردادي، پاره­وقت­ها، نيمه وقت­ها، كارگران موقتي و فصلي و تمامي كساني مي­شود كه به‌صورت پروژه­اي براي سازمان كار مي­كنند.

چارلز هندي پيش­بيني مي­كند كه قوانين كار و اتحاديه كارگري و «امر و نهي آنها» فقط در بخش هسته حرفه­اي كه تعداد بسيار كمي هستند، كاربرد دارد و براي بخش­هاي عمده سازمان كه بخش­هاي دوم و سوم و يا برگه­هاي دوم و سوم از برگه شبدري هستند، كاربرد چنداني ندارد.

تغييرات حادث براي "نيروي كار" از ديدگاه لوبرز

· بر اثر جهاني‌شدن، ايجاد شغل به‌اندازه كافي دشوار و سخت است، يعني در مجموعه جهاني‌شدن براي هر كارگر بالقوه در سطح معقول و مناسب اين مجموعه، نمي­توان شغلي ايجاد كرد.

· بازارهاي كار در حال تغيير بوده و«مشاغل با دستمزد پايين» و يا مشاغل كم­حقوق براي كارگران كمتر آموزش ديده (غير ماهر)، در حال كمياب شدن است.

· ميزان «مشاغل با دستمزد پايين» براي كارگران آموزش‌ديده يا ماهر، در حال افزايش است.

· اين روندها، نوعي حالت عدم تطابق ميان «نيروي كار در دسترس» و نيروي كاري كه برايش تقاضا وجود دارد» ايجاد مي كنند و جويندگان كار فاقد آموزش­هاي حرفه­اي، فرصت­هاي شغلي بيشتري را از دست مي­دهند.

· وضعيت ايجاد شده، موجب مي­شود كه تنها «رقابتي­ترين افراد» مي­توانند موقعيت كاري خود را در بازار حفظ كنند.

· در اين وضعيت، برندگان كساني هستند كه از سرمايه­هاي مادي خود درامدي به­دست مي­آورند و يا آنهايي كه از هنر مديريت برخوردارند و سرانجام افرادي كه با داشتن مهارت­هاي فني به نيروهاي كمياب يا خبره، تبديل شده­اند.

تغييرات حادث براي «نيروي كار» از ديد كورنگي[2] مسئول سازمان كارگري I.L.O

· به‌علت رقابت بيشتر در مقياس توليد در سطح جهان، از كارگران انتظار مي­رود تا با تعدادي كمتر، بازدهي بيشتري داشته باشند.

· ساعات كار بيشتر و نوبت­هاي كاري طولاني­تري به كارگران ارائه مي­شود، بدون اينكه سيستم جبران آنها افزايش يابد.

· كوچك­سازي، منجر به سطوح بالاتري از عدم اشتغال يا بيكاري شده است.

· مديريت هرگاه نتوانسته است كه هزينه­هاي نيروهاي انساني را از حدي بيشتر كاهش دهد، حالت تهاجمي پيدا مي­كند تا افزايش توليد داشته باشد.

· شكل­هاي مختلف بي­ثباتي و تزلزل شغلي، افزايش يافته و سيستم تامين اجتماعي كم­رنگ­تر شده است.

· چانه­زني­هاي دسته جمعي و نقش و نفوذ اتحاديه­هاي كارگري تحت حمله رقابت­جويي، در معرض انهدام قرار گرفته است.

تغييرات حادث در مكان كار

«براون» و «هاردي» پيش­بيني كرده­اند كه در سال 2000، مكان­هاي كار جديد در امريكا داراي چنين وضعي خواهند بود:

· كار به جاي اينكه بر فعاليت­هاي فيزيكي تاكيد ورزد، بر دانش تكيه خواهد كرد و حداقل نيمي از كارگران امريكايي، دانشي خواهند بود.

· افزون بر 90 درصد از تمامي شغل­هاي امريكايي تحت‌تاثير و بعضي نيز با سيستم­هاي كامپيوتري هوشمند و سيستم­هاي كامپيوتري خبره جايگزين خواهند شد.

· افزون بر 90 درصد از كارگران جديد، جزو اقليت­ها و زنان خواهند بود.

· حدود 80 درصد از تمامي مشاغل، نياز به آموزش و تحصيلات دانشگاهي خواهند داشت و 100 درصد از مشاغل به­صورتي فزاينده به سطوح بالاتري از مهارت­ها نياز خواهند داشت.

· حركتي فزاينده از مشاغل توليدي به سوي مشاغل خدماتي صورت خواهد گرفت.

· روش مديريت «آتوكريته» و «مستبدانه» منسوخ خواهد شد.


تغييرات ناشي از جهاني‌شدن در مديريت منابع انساني و ارتباطات سازماني از ديدگاه پروفسور اسكيولا

1. كارگران ماهر و دانشي بيشتر متحرك و سيال خواهند شد و مرزها را درمي­نوردند تا بازار كارها را در سطح جهان تعقيب كنند.

2. تحرك كاركنان دانشي به‌صورت ضمني اشاره به اين نكته دارد كه نيرويابي[3] اين نوع كارگران از منبع جهاني يا حوضچه­هاي جهاني بيشتر صورت خواهد گرفت تا منابع و حوضچه­هاي داخلي.

3. كارفرمايان و دولت­ها براي جذب كارگران دانشي به‌عنوان منابعي كمياب، با هم به رقابت پرداخته­ و بايد بسته­هاي پاداشي[4] مناسب­تري را تدارك ببينند تا موفق به جذب و نگهداري اين نوع افراد ماهر باشند.

4. كارفرمايان به هنگام نيرويابي كارگران جديد از حوضچه­هاي جهاني، متبايد به‌جاي استفاده از رسانه­هاي داخلي و ملي به رسانه­هاي جهاني روي آورند. در نتيجه كارفرمايان براي دسترسي به بازارهاي هدف در جذب كارگران خوب، استفاده از اينترنت و وب­هاي گسترده جهاني، مؤثرتر از نيرويابي از طريق رسانه­هاي سنتي همچون روزنامه­ها و يا تابلوهاي آگهي شهري خواهد بود. ارتباط برقرار كردن با اين كارگران از طريق پست­هاي الكترونيكي بيشتر از هر نوع وسيله ديگري باب خواهد شد.

5. رويه­هاي انتخاب اين نيروها با استفاده از فناوري اطلاعات الكترونيكي خواهد بود. آزمون­هاي چهره به چهره و مصاحبه­هاي حضوري به‌دليل بعد مسافت و عوامل هزينه­زا كمتر به‌كار خواهد رفت و اين انتخاب­ها به­وسيله رويه­هاي انتخاب كه دستگاه­هاي الكترونيكي واسطه قرار مي­گيرند، جايگزين خواهد شد.

6. انتصاب­ها براساس موافقتنامه­ها و قوانين قراردادها كار پذيرفته‌شده بين­المللي خواهد بود. به‌اين منظور، مديران منابع انساني (نيرويابان و كارفرمايان) بايد از الزامات قوانين استخدامي در سطح بين­المللي و الزامات پاداش­هاي مناسب آگاهي داشته باشند.

7. به دليل فناوري­هاي جديد و نيز تغيير ماهيت مشاغل از توليد كارخانه­اي به مشاغل خدماتي، عدم استقرار فيزيكي كارگران جذب شده از منابع و مكان­هاي مختلف جهاني، در محل كارفرما الزامي نبوده و اين امكان وجود دارد كه در آدرس فعلي خودشان توسط شبكه­هاي الكترونيكي شخصي، براي كارفرما كار كنند. آنها مي‌توانند قبل از شروع به‌كار، دوره­هاي اجتماعي‌شدن و جهت­دهي سازماني و پس از اشتغال به كار، دوره­هاي بهبود و بازسازي را از طريق همان شبكه­ها فرا گيرند.

8. به‌دليل افزايش مهاجرت­هاي كارگران دانشي و تغيير قوانين مهاجرت توسط دولت­ها، كارفرمايان و مديران منابع انساني بايد فرايند مكان­يابي مجدد كار را به‌نحوي احسن و با توجه به معيارهاي بين­المللي، اداره و مديريت كنند.

9. كارگران دانشي را از طريق سيستم­هاي كنترل سنتي نمي­توان نظارت و سرپرستي كرد. آنها نيازمند ترتيبات سازماني خلاق و جديدي هستند. در اين كارگران نمي­توان با توسل به حربه ترس يا سلسه مراتب، ايجاد انگيزه كرد.

راه­هاي اداره، مديريت و انگيزش‌بخشي به كاركنان و كارگران دانشي عبارتند از:

· رهبري از طريق تخصص

· افزايش انگيزه از طريق رهبري عشق و عاطفه

· انگيزش به­وسيله پاداش­هاي دروني

· مشاغل داراي محتواي برانگيزاننده

· مديريت نتيجه براساس مديريت عملكرد و نه ارزيابي عملكرد

· ربط دادن پاداش­هاي بيشتر به افزايش مهارت و دانش و توان فراگيري آنها (يادگيري چگونه آموختن و يا يادگيري مادام­العمر)

10. به‌علت تغيير سريع حرف و مشاغل جهاني شده، تغيير شرح شغل­ها و وظايف شغل، كوتاه‌شدن دوره عمر دانش، كوتاه‌شدن چرخه عمر محصول و ... فشارهاي جديدي روي كاركنان اعمال مي­شود تا بتوانند از عهده اين تغييرات برآمده و به­طور مداوم، ظرفيت­ها و توانايي­هاي خود را بروز دهند. در نتيجه، اين احتمال وجود دارد كه مسائل ياد شده به شكل­هاي جديدي از مشاغل و كارهاي استرس­زا، آسيب­زا و مستعد براي خستگي مفرط (كارزدگي و افسردگي) بينجامد. مديريت منابع انساني بايد رويه­هايي جدي در زمينه ايمني و بهداشت رواني كاركنان به­وجود آورند تا بتوانند به‌كمك آنها با فشارهاي رواني ياد شده مقابله كنند.

11. ماهيت مشاغل در اين مجموعه جهاني، بيشتر حالت موقتي دارد و نيازمند تجديدنظر در موافقتنامه­ها و قراردادهاي كار است.


نتيجه­گيري

با توجه به تغييرات ناشي از تأثير فناوري اطلاعات بر سازمان كار، سازمان توليد، ساختار سازمان­ها، سيستم روابط صنعتي، نيروي كار، مديريت منابع انساني، شكل رشته­هاي مديريت منابع انساني و روابط صنعتي به­طوركلي تغيير كرده است. برخي از اين تغييرات عبارتند از:

1. اولويت دادن به دو جانبه يا سه‌جانبه­گرايي به جاي تاكيد بر قوانين كار حمايتي.

2. در مذاكرات سه جانبه­گرايي، هدف اصلي دولت­ها بر حمايت از توليد و كارآفرينان به‌منظور افزايش سرمايه­گذاري قرار مي­گيرد تا از اين طريق بيكاري و عدم تأمين شغلي كارگران را كاهش دهند (فعال­سازي بازار كار به‌جاي حمايت از كارگر كه البته خود به‌صورت طبيعي حمايت از كارگر را به همراه دارد).

3. ايجاد امنيت شغلي براي كارگران از طريق ايجاد سيستم­هاي آموزشي سنگين و چند مهارته­سازي كارگران و تبديل كارگران به كارگران يقه سفيد (كارگران دانشي). در سيستم روابط صنعتي استراتژيك استخدام مادام­العمر، رسمي قطعي، طويل­المدت و ... مفهومي ندارد و حتي در ژاپن نيز كه كشوري با استخدام مادام­العمر شناخته مي­شد، امروزه از اين روند فاصله مي­گيرد (وونگ كان سنگ: چهارم جولاي 2002).

4. كمرنگ‌شدن اهميت سيستم طبقه­بندي مشاغل سنتي و تغييرات عمده در سيستم طبقه­بندي مشاغل.

در سيستم جديد، شرح شغل­هاي جديدي نوشته مي­شود كه وظايف بيشتري را براي انجام يك شغل تدارك ديده و از ركود كار در اثر نبودن يك كارگر خاص، جلوگيري مي­كند.

5. جايگزين‌شدن سيستم پرداخت­هاي منعطف و پرداخت براساس عملكرد با سيستم پرداخت براساس ارشديت و سابقه و رسمي بودن: در سيستم روابط صنعتي استراتژيك اهميت تعيين حداقل دستمزدها كم­رنگ مي­شود. البته سيستم حداقل دستمزد از بين نمي­رود بلكه اهميت آن كاهش يافته و كارفرمايان با پرداخت­هايي براساس عملكرد و كارايي و نتيجه كار كارگران، آنها را تشويق به بهره­وري و افزايش كارايي «و اصالت دادن به تخصص» مي­كنند تا بتوانند در محيط جهاني رقابت كنند.

6. باز گذاشتن دست مديران و كارفرمايان در اعمال تشويق و تنبيه (با اولويت دادن به سياست­هاي تشويقي) به‌منظور افزايش رقابت­جويي آنان در سطح جهان از طريق تسهيل‌كنندگي قوانين كار و كاهش جنبه­هاي حمايتي اين قوانين به‌خصوص در كشورهاي تازه صنعتي‌شده آسيا و اقيانوسيه.

7. انتقال مباحث روابط صنعتي سطح ملي، يا كشور به سطح كارگاه يا كارخانه به‌عنوان جايي كه ارتباط مستقيم بين مديريت و كارگران برقرار مي­شود: در سيستم روابط صنعتي استراتژيك مسائل كمتر در سطح كلان و ماكرو مطرح مي­شدند و بيشتر مسائل كلان هم در سطح صنعت مربوطه (مثل صنعت نساجي و فولاد و ...) موردمذاكره و چانه­زني واقع مي­شوند.

8. سيستم روابط صنعتي استراتژيك از مديريت منابع انساني H.R.D و تكنيك­هاي آن بيشتر استفاده مي­كند تا تعهد و وفاداري كاركنان، بهبود و بهسازي كارگر H.R.M، انگيزش كارگران، ايجاد صداقت و اعتماد دو جانبه و ... ميان كاركنان افزايش يابد.

9. سيستم روابط صنعتي استراتژيك از ارتباطات دوجانبه و دوسويه و سيستم­هاي مشاوره و مشورت مشترك، سيستم­هاي رسيدگي سريع به شكايات كاركنان در داخل شركت، سيستم­هاي ميانجيگري و مصالحه ميان كارگران و مديريت با هدف برقراري آرامش و صلح صنعتي استفاده مي­كند تا به‌اين‌وسيله ضمن «ضمن كاهش اغتشاشات كارگري» و جلوگيري از تعطيلي كارخانه­ها و «كاهش تنش در محيط كارگاه»: «روابط صحيح و منطقي بين كارگر و كارفرما» را ايجاد كند.

10. سيستم روابط صنعتي استراتژيك با كاهش تنظيمات قانومي سعي در كاهش قانون‌گريزي كارفرمايان و افزايش خصوصيات كارآفريني نظير روحيه توفيق‌طلبي، روحيه استقلال‌طلبي، روحيه تمايل به مخاطره‌پذيري دارد.

11. سيستم روابط صنعتي استراتژيك با منعطف‌سازي قوانين سعي دارد قابليت پاسخگويي كارگران و كارفرمايان را نسبت به محيط­هاي به‌شدت در حال تغيير فيزيكي و اقليمي، فرهنگي، اقتصادي و سياسي جهاني شده امروز، كاهش دهد.

12. سيستم روابط صنعتي استراتژيك از طريق H.R.D به توزيع برابر و عادلانه­تر درآمدها نيز كمك مي­كند و اختلاف طبقاتي بين كارگر و مدير را كاهش مي­دهد زيرا از يك طرف وابستگي كارفرما را به كارگر متخصص خود افزايش مي­دهد و از طرف ديگر او را در سود ناشي از بهره­وري (كه هزينه­اي هم براي كارفرما ندارد) شريك مي­سازد و اين نياز به استفاده از ابزار اجباري توزيع مجدد درامدها نظير سيستم­هاي مالياتي را كاهش مي­دهد.

13.سيستم روابط صنعتي استراتژيك از طريق توزيع عادلانه­تر درامدها به «توسعه عدالت اجتماعي» نيز كمك مي­كند.

14. سيستم روابط صنعتي استراتژيك از طريق «حمايت يكسان از كارگر و كارفرما» (با سياستهاي دوجانبه‌گرايي در سطح كارگاه و سياست­هاي سه­جانبه‌گرايي در سطح صنعت و كشور)،«روحيه تفاهم بين كارگر و كارفرما» را افزايش داده در سيستم روابط صنعتي «تعادل بيشتري» ايجاد مي­كند. ضمنا عامل «توسعه تشكل­هاي كارفرمايي و كارآفريني»در كشورهايي مي­شود كه داراي قوانين كار حمايتي هستند و تشكل­هاي كارفرمايي آنان ضعيف است.

نتيجه موارد چهارده­گانه فوق اين است كه بجاي استفاده از روابط صنعتي در سطح ملي، گرايش به استفاده از سيستم روابط صنعتي در سطح كارگاه و مكان كارخانه افزايش يافته است. معناي ديگر جمله ياد شده اين است كه استفاده بيشتري از مديريت منابع انساني در سازمان­ها صورت مي­گيرد. به‌تعبيري ديگر، روابط صنعتي روز­به­روز از سطح ماكرو به سطح ميكرو منتقل شده و اين حاصل رشد فناوري اطلاعات و افزايش ارتباطات جهاني است كه شركت­ها به‌منظور افزايش قدرت رقابت­جويي در سطح جهان با بهره­گيري از اطلاعات رقبا به آن دست يازيده­اند.

شركت­ها براي اينكه بتوانند توان رقابت­جويي خود را در سطح جهان حفظ كنند، مجبور به استفاده از كارگران دانشي و مديريت دانشي بر اين كارگران هستند. بديهي است كه اصول به­كار گرفته شده در سيستم مديريت دانشي، تفاوت­هاي فاحش با مديريت كلاسيك و نئوكلاسيك داشته و خواهد داشت.

اينكه فناوري اطلاعات و افزايش بيشتر ارتباطات مي­خواهد در آينده چه كاري با شركت­هاي مستقر در دهكده جهاني انجام دهد، هنوز معلوم نيست، اما شايد پيش­بيني پيتر دراكر در اين زمينه مفيد باشد. انقلابي نوين در زمينه اطلاعات، بدون هيچ مانع و رادعي در شرف وقوع است. اين انقلاب از سازمان­هاي تجاري و صنعتي آغاز شده، اما بي­ترديد تمامي نهادهاي موجود در جامعه را فرا خواهد گرفت. و به‌نحوي ريشه­اي، معنا و مفهوم اطلاعات را، هم براي سازمان­ها و هم براي افراد، تغيير خواهد داد.

اين انقلاب، انقلاب در فناوري، ماشين­آلات، تكنيك­ها، نرم­افزار و يا سرعت نيست بلكه انقلابي در مفاهيم و تصورات كلي است.

اين انقلاب، در فناوري اطلاعاتي (IT) يا در سيستم مديريت (MIS) رخ نمي­دهد و هدايت آن نيز در دست كاربران ارشد اطلاعاتي (CIO) نيست. اين انقلاب توسط مردم و كاربراني هدايت مي­شود كه صنعت اطلاعات به چشم حقارت به آنها مي­نگرد.

فناوري اطلاعاتي تاكنون، يعني حدود 50 سال است كه بر داده­ها، (Data)، جمع­آوري آنها، ذخيره آنها و انتقال آنها متمركز بوده است. انقلاب اطلاعاتي جديد، بايد بر اطلاعات (Information) متمركز شود. اطلاعات تا زماني‌كه مرتب و سازمان‌يافته نباشند، داده تلقي مي­شوند. داده­ها براي اينكه هدفمند شوند، بايد متشكل، مرتب و سازمان‌يافته باشند.

مديران منابع‌انساني و مديريت روابط صنعتي، مي­بايستي دو چيز را به­خوبي بياموزند: 1. داده­هايي را كه به اطلاعات موردنيازشان مربوط نيست، حذف كنند، داده­هاي باقيمانده را مرتب كنند، آنها را تجزيه‌وتحليل و تفسير كنند اطلاعات به­دست آمده را بر كار متمركز كنند زيرا مقصود و منظور از كسب اطلاعات، به­دست آوردن معلومات نيست بلكه كسب توانايي براي انجام اقدامات درست و مناسب است.

---

مطلب‌های دیگر از همین نویسنده در سایت آینده‌نگری:

+ تاثير فناوري اطلاعات بر روابط صنعتي و مديريت منابع‌انساني  

+ رهبران سازمانی کلید نهادینه‌‌سازی مدیریت دانش در سازمان 

منبع:

نسخه‌ی چاپی ارسال اين مطلب به دوستان

---

[نظر دهید]    [تعداد نظرهای ثبت شده در پیوند با این مطلب: 0] 

.

---